Успешности трудовой адаптации, развитию творческой активности и удовлетворенности трудом в значитель­ной степени способствует правильный выбор профессии. Решение данной проблемы осуществляется в рамках профессионального отбора.

Профотбор - научно обоснованная система методов и приемов, направленных на рациональный отбор желающих путем объективной оценки инди­видуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, воз­можностей и др.) и соответствия их объективным потребностям обще­ства.

Назначение профотбора - уменьшить потери из-за неудовле­творенности выбранной профессией и отсутствия у работника не­обходимых способностей и наклонностей.

Профессиональный отбор со­стоит из четырех элементов: профессиональной ориентации, профес­сиональной консультации, собственно профессионального отбора и профессиональной адаптации.

1. Профессиональной ориентацией называется элемент системы профессионального отбора, способствующий ознакомлению заин­тересованных лиц с существующими профессиями.

Задача профес­сиональной ориентации состоит в выявлении профессиональных интересов, способностей и пригодности к той или иной профес­сии, в показе социального престижа каждой из них, привлекатель­ности и содержательности, ценностной ее значимости, способст­вующих появлению предрасположенности личности к данному виду трудовой деятельности.

Пути и методы осуществления профессиональной ориентации :

Проведение лекций и бесед специалистами;

Распространение специальных книг, проспектов;

Просмотр специальных кинофильмов;

Выполнение специальных поручений в рамках данной профессии.

2 . П рофессиональная консуль­тация – деятельность, направленная на более глубокое раскрытие значимости профессии, ее специфиче­ских особенностей. Она проводится в организации наиболее опытными специа­листами и способствует появлению у избирающего профессию более определенного решения - выбора или отказа от нее.

3. Профессиональный отбор - процесс, в котором организация отбирает из списка соискателей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критери­ям для вакантного места, принимая во внимание условия окружаю­щей обстановки.

Главная задача профотбора сводится к выявлению профессионально значимых качеств у избирающего данную профес­сию.

Профотбор включает следующие этапы :

3.1. Составление профессиограммы . Профессиограмма - разностороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться тем или иным специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях, а также требований, предъявляемых к лич­ным качествам специалистов.

Профессиограмма включает следующие ха­рактеристики специальности :

3.1.1. производственно-техническую (перечень основного используе­мого оборудования, инструмента, приспособлений, материа­лов, особенности рабочего места, производственного процес­са и т.д.);

3.1.2. экономическую (роль и место специальности в производствен­ном процессе, формы и системы оплаты труда, показатели и условия премирования);

3.1.3. гигиеническую и медицинскую (уровень запыленности, осве­щенности, температуры, шума, вибрации, профессиональные заболевания, медицинские противопоказания);

3.1.4. социальную (общественное значение профессии, спрос на спе­циальность, виды и формы служебных контактов, перспекти­вы профессионального и должностного роста и т.д.);

3.1.5. педагогическую (перечень необходимых умений, навыков и ос­новных форм и методов их формирования);

3.1.6. психофизиологическую (перечень необходимых психофизиоло­гических качеств и особенностей исполнителя).

3.2. набор кандидатов . Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой инфор­мации, государственные и коммерческие агентства по трудоустройст­ву, учебные заведения, различного рода семинары, фестивали и т.д.

3.3. оценка кандидатов на соответствие будущей работе . Существует много способов осуществления этого этапа. Самые распространенные методы:

3.3.1. собеседование. Цель собеседования - дать возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе; позволить кандидату решить, подходит ли эта работа для него;

3.3.2. объективные тесты. При использовании тестов необ­ходимо соблюдать определенные принципы:

должно быть четко определено качество, оцениваемое тестом;

тест должен быть стандартизированным;

результаты тестов должны быть надежными, достоверными;

тест проводится в стандартных условиях.

Обычно тесты подразделяются на пять групп:

1. на опреде­ление способности;

2. на определение квалификационных навыков;

3. на проверку личных качеств;

4. для отбора группы;

5. медицинский.

3.4. принятие окончательного решения . Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность необходимо проанализировать документы, предоставленные при подаче заявления о приеме на работу (автобиографию, справки об образовании, рекомендации с прежних мест работы), а за­тем провести заключительную беседу.

4. Трудовая адаптация - социальный процесс освоения лично­стью новой трудовой ситуации, в которой личность и трудовая среда оказывают активное воз­действие друг на друга.

При поступлении на работу человек уже имеет оп­ределенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответ­ствии с которыми формирует свои требования к организации. Организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и организация взаимодействуют, при­спосабливаются друг к другу, что и является сущностью трудовой адаптации.

Трудовая адаптация - это сложный и многогранный про­цесс. Он представляет собой единство нескольких адаптации:

4.1. Профессиональная адаптация выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессио­нального мастерства, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей. Она включает в себя подготовку к труду в общеобразовательных школах, вы­бор профессии, профподготовку и начало трудовой деятельности. Такая адап­тация имеет наиболее широкую сферу действия.

4.2. Социально-психологическая адаптация заключается в ос­воении социально-психологических особенностей коллектива, вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, по­зитивном взаимодействии с его членами, укреплении и развитии коллективизма. При этом происходит активное сравнивание и взаимоприспособление ценностей, норм поведения, нравственных представлений и идеалов нового работника и трудовой среды.

4.3. Общественно-организационная адаптация означает освое­ние организационной структуры коллектива, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и от­дыха; соблюдение дисциплины труда и активное включение в процесс самоуправления коллектива.

4.4. Культурно-бытовая адаптация - это освоение в коллективе особенностей организации быта и традиций проведения свобод­ного времени. Быстро проис­ходит культурно-бытовая адаптация в тех коллективах, члены ко­торых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для всесторонне­го развития личности.

4.5. Физиологическая адаптация сводится к перестройке физиологиче­ских функций вследствие реакции организма на изменившиеся усло­вия среды. При этом усложняются процессы, обеспечивающие трудо­вую деятельность человека.

Различают также трудовую адаптацию:

- первичную .Происходит при первона­чальном вхождении работника в производственную среду;

- вто­ричную. Происходит при смене рабочего места без смены и со сменой профес­сии или при существенных изменениях производственной среды.

По времени процесс трудовой адаптации можно условно разделить на три этапа:

- познавательный (ознакомительный) . Продолжается примерно 3-6 месяцев, во время которых новый работник знако­мится с коллективом, производственными условиями и содержа­нием труда. У него еще нет полного представления и окончатель­ных суждений о профессии и коллективе;

- оценочный. Здесь постигаются тонкости профессиональ­ного мастерства, происходит освоение социального опыта, при­нимается окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу. Он продолжается 1,5-2 года в зависимости от слож­ности выполняемой работы и характера социальных отношений в коллективе;

-заключительный. Здесь происходит дальнейшее форми­рование активного творческого работника, его полной совмести­мости с социальной средой; работник стабилизируется и закреп­ляется по данной профессии, признает и осознает свою принад­лежность к коллективу.

Завершение трудовой адаптации как процесса овладения избранной специальностью и формирования полноценного члена трудового коллектива характеризуется следующими показателями:

Квалификационный рост,

Профессиональная устойчивость,

Стабильность количественных и качественных показате­лей труда,

Трудовая и творческая активность,

Совмещение профессий,

Расширение зон обслуживания,

Высокий уровень дисциплины труда,

Отсутствие конфликтов с членами коллектива.

Профориентация – это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в осознанном выборе профессии, наиболее соответствующей его индивидуальным возможностям. Профконсультация – это процесс оказания психологической помощи в виде совета, в ходе которого осуществляется профориентация.

В системе профориентации выделяют следующие функции (Л.Д. Столяренко):

а) социальную – усвоение определенной системы знаний, норм, ценностей, позволяющих осуществлять социально-профессиональную деятельность в качестве полноправного и полноценного члена общества;
б) экономическую – улучшение качественного состава работников, повышение профессиональной активности, квалификации и производительности труда;
в) психолого-педагогическую – выявление, формирование и учет индивидуальных особенностей каждого выбирающего профессию;
г) медико-физиологическую – учет требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам, необходимым для выполнения той или иной профессиональной деятельности.

Основными направлениями профессионального сопровождения в связи с выбором профессии являются:

а) профессиональное просвещение, построенное на популяризации совокупности знаний о социально-психологических и других аспектах выбираемой профессии; этой деятельностью охватывается весь контингент выбирающих профессию, поэтому качество работы данной системы определяет уровень информированности, а также способность выбирающих профессию оперировать информацией о мире профессий, учитывая условия правильного выбора, и осознавать ситуации выбора;
б) профессиональное консультирование, выполняющее справочно-информационную, диагностическую и формирующую цели.

Е.А. Климовым описаны наиболее часто встречающиеся ситуации профконсультационной практики.

1. Выбирающий профессию хорошо ориентируется в мире профессий, выбрал свою профессию в соответствии со своими интересами, склонностями, способностями, имеет представление о путях получения профессии и обращается в профконсультацию для подтверждения правильности своего выбора.

2. Выбирающий профессию имеет сразу несколько вариантов профессионального плана и не знает, какое учебное заведение предпочесть.

3. Конфликтная ситуация, когда профессиональный план вызывает разногласия либо внутренние (недооценка себя, завышенный уровень притязаний), либо внешние (конфликт с родителями, учителями).

4. Выбирающий профессию не имеет профессионального плана, не уверен в себе, однако проявляет выраженные склонности к определенному виду деятельности.

5. Выпускник не имеет ни четко выраженного профессионального плана, ни склонностей к какому-то виду деятельности.

Важную роль в психологическом сопровождении, связанном с профессиональным самоопределением, выполняет психологическая диагностика, имеющая целью изучение индивидуально-психологических особенностей как учащихся школ, так и тех, кто уже выбрал профессию и обучается в учреждениях профессионального образования. Профессиональная пригодность при этом диагностируется как изначально присущее человеку качество, которое подкрепляется интересами, способностями субъекта, его профессиональными намерениями. Наиболее распространенными психодиагностическими методиками, направленными на выявление общей профессиональной направленности, являются «Карта интересов», методика «Ценностные ориентации» Рокича, методика ДДО (дифференциально-диагностический опросник), опросник Холланда.

Профотбор – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.

Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются (Л.Д. Столяренко):

а) гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу); в некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодным (учитель, воспитатель, судья, руководитель);
б) отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности;
в) общая дееспособность – физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность);
г) единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, необходимые в определенных видах деятельности (память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, пространственное мышление для конструктора и т.п.); сами по себе эти качества не делают из человека аса, но необходимы в общей структуре профпригодности;
д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям:

1. по медицинским показателям (внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью);
2. по данным образовательного ценза, конкурсным экзаменам (выделяют тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей);
3. на основе психологического отбора (предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности).

Этапы профессионального отбора. В процессе отбора можно выделить несколько этапов. Первый из них включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических процессов, которые необходимы для выполнения конкретной деятельности, а показана целостная картина их взаимосвязи. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников, таких как изучение инструкций, документов, в которых регламентируется деятельность; наблюдение за деятельностью соответствующих специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, фотографирование, киносъемка, хронометраж профессиональной деятельности. Информация о профессии обобщается в профессиограмме.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:

1. прогностическая ценность методики – характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;
2. надежность методики – характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;
3. дифференцированность и валидность методики – означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека и именно ту функцию, которую предполагается измерить, а не другую.

Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений:

а) о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик;
б) о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации ПВК (с учетом времени, отводимого на обучение), а также вероятности адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы:

1) на предварительных этапах создания новой организации или подразделения необходимо провести планирование структуры организации, определить сам тип структуры и основные отношения организации и персонала;

2) на этапе проектирования организации определяются цели и результаты деятельности, связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки; на основе этого формируется структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации;

3) осуществляется общая оценка потребности в персонале;

4) реализуется поиск и организация потока;

5) проводится работа с самими претендентами, предполагающая следующие подэтапы: на основании предварительного собеседования – сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакантные должности; сбор предварительной информации от кандидатов; проверка информации, полученной от кандидатов; тестирование кандидатов; при необходимости медицинское обследование; серия последовательных интервью со специалистами организации; окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).

При оценке кандидатов возможны типичные ошибки, описанные Н.С. Пряжниковым: ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т.е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже); ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников); ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников); эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную», его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки); ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов); стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

В ходе последующей профессионализации субъект труда, прошедший профотбор, адаптируется к условиям деятельности, коллективу, системе конкретных требований к нему как к работнику и личности. В среднем профессиональная адаптация длится примерно 1 – 1,5 года. В последующие годы, если процесс профессионализации идет прогрессивно, человек претендует на изменение своего должностного статуса в организации. Перед службой управления персоналом в связи с этим возникают следующие задачи:

а) изучение работника в целях продвижения по службе;
б) выяснение возможностей продвижения на другие виды работ;
в) определение уровня заработной платы и премий;
г) установление оснований при понижении в должности;
д) решение вопроса о прекращении трудового договора в связи с увольнением или выходом на пенсию;
е) принятие решения о зачислении в штат и др. Данные задачи решаются в процессе профаттестации.

Аттестация – это специальный вид оценивания работника и реально выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации в целях определения степени эффективности. Аттестация выполняет следующие функции: служит основанием для принятия административных решений по управлению персоналом; информирует сотрудников об относительном уровне их работы; является средством мотивации поведения работников.

Оценка работников по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной, экспрессивной (О.Л. Разумовская).

Комплексная оценка – наиболее сложный вид оценки, адресуемый деятельности в целом, складывающийся из исследования выполнения отдельных функций. Цель комплексной оценки состоит в получении общего впечатления о деятельности работника.

Локальное оценивание производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. Констатируется выполнение или невыполнение функции и устанавливаются причины.

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности в форме анализа отдельных документов, мнений и представлений людей о прошлой и текущей деятельности. Определяется проекция прошлой деятельности на деятельность настоящую, выясняются совпадающие и различающиеся компоненты. Выявленные совпадения являются информативным материалом, позволяющим составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности.

Экспрессивное оценивание относится к анализу текущей деятельности. Трудности данного вида оценки заключаются в необходимости преодолевать эффекты непосредственного наблюдения и включения в деятельность, проявляющиеся во влиянии эмоционально окрашенных отношений.

В ходе аттестации применяются такие приемы получения информации о работнике, как изучение письменных источников, собеседование, изучение работника в искусственно созданных условиях или ситуациях, изучение кандидата в период временного исполнения должности, экспертные оценки и др.

» Профотбор

Управление персоналом
Словарь-справочник

Профессиональный отбор (профотбор)

Профессиональный отбор - процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам - медико-биологическим и психологическим.

Основная цель отбора - привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности). При нормальном (без специальных протекций) отборе предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым требованиям.

Понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются, т.к. сущностью последнего является диагностика и прогнозирование способностей. Основные этапы психологического профессионального отбора:

1. Извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации;
2. Формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемого;
3. Верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.

Система психологического профессионального отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности.

Условием, определяющим практическую целесообразность психологического профотбора, является доказанность его социально-экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных специалистов-диагностов.

Рассказал о своем поступлении в летный институт: какие задания дают абитуриентам на профессиональном отборе и как к нему подготовиться.

Поступление разбито на вступительные испытания. Сначала медицинская комиссия. Если вы ее прошли, отправляетесь на профессиональный отбор. Если проходите его - вашу судьбу решат результаты ЕГЭ. Если вы не прошли одно испытание - на следующее вас не допустят.

Что входит в профессиональный отбор

1. Опросник

Выдается около 500 вопросов на проверку характера. За нечестные ответы абитуриент переписывает опросник, при повторной нечестности его снимают с отбора.

2. Методика «Кольца Ландольта»

Выполнение. Как мы видим, внизу под графой «Проба» вычеркнуты два кольца (их вычеркнет психолог на свое усмотрение). Наша задача - вычеркивать кольца из бланка с точно таким же расположением разрезов, причем вычеркивать точно таким же способом, который указал психолог.

С помощью этого задания изучают произвольное внимание и оценивают темп психомоторной работы, работоспособность и устойчивость к монотонной работе, требующей постоянной сосредоточенности. Отведенное время - 5 минут.

3. Методика «Шкалы приборов»

Выполнение. Перед нами 9 амперметров с разной шкалой и ценой деления. Наша задача - узнать, сколько показывает каждый амперметр. Смотрим на первый из них, левый верхний. Что мы видим? Стоит цифра 5. От нуля до нее - пять делений. Значит, цена одного деления - 1. Отсюда видим, что наш амперметр показывает 4. Причем если стрелка левее нуля, то перед показанием амперметра нужно ставить знак «минус», а если правее, то «плюс». И так со всеми амперметрами. Под амперметрами расположены схемы, по которым мы суммируем показания амперметров.

4. Красно-черная таблица (КЧТ)

Отыскиваем все числа таким образом: «24 красная - 1 черная, 23 красная - 2 черная». То есть красные на убывание, черные - на прибывание. После каждой цифры есть буква, после нахождения цифры ее надо записывать. В нашем случае должен получиться ряд букв ЕЕМХОИ и так далее.

5. Методика «Установление закономерностей»

Слева перед каждой строчкой изображены значки «:», «+», «?», «*» и так далее. Этими условными знаками обозначены одно или несколько слов из тех, что есть в данной строчке. Ваша задача - отыскать и подчеркнуть эти слова. Отведенное время - 8 минут.

6. Методика «Компасы»

Нужно определить направление, указанное стрелкой относительно переменной системы координат. После того как испытуемый мысленно определит направление компаса, он должен записать обозначение этого направления. Испытуемого следует предупредить, что поворачивать бланк нельзя. Отведенное время - 5 минут.

7. Диктант 1

Диктуется большое количество слов в умеренно быстром темпе. Ваша задача - писать как можно быстрее и больше слов. Чем больше записали, тем лучше. На грамотность тут не смотрят, главное - количество. То есть вместо «молоко» можно записать «малако», вместо «автор» - «афтар», «здесь» - «стесь». И это будет верно.

8. Диктант 2

Диктуются те же слова, что и в первом диктанте, но читаются они наоборот: не «молоко», а «околом». Ваша задача - записать как можно больше слов. Как слышите, так и пишете. Переворачивать слова обратно не нужно.

9. Диктант 3

Диктуется море слов в неимоверно быстром темпе. Ваша задача - написать как можно больше слов как можно быстрее. Почти все. Осталось два испытания.

10. Беседа

Это обычная беседа, разговор. Испытуемого спрашивают, почему он захотел стать пилотом и так далее. Желательно выучить фамилии известных летчиков, космонавтов, праздники гражданской авиации.

11. Прибор «Абитуриент»

Нужно нажимать определенные кнопочки, когда загораются лампочки.

Если абитуриент успешно прошел профессиональный отбор, ему остается предоставить документы и результаты ЕГЭ по русскому языку, математике и физике. К военным летчикам требования жестче, чем к гражданским: им еще нужно стопроцентное зрение, правильное цветоощущение, также регламентированы артериальное давление, индекс массы тела, рост в положении стоя и сидя, длина ног и рук.