İşgücü adaptasyonunun başarısı, yaratıcı aktivitenin gelişimi ve iş tatmini, doğru meslek seçimiyle büyük ölçüde kolaylaştırılmıştır. Bu sorunun çözümü profesyonel seçim çerçevesinde gerçekleştirilmektedir.

Profesyonel seçim- Bir kişinin bireysel özelliklerinin (sağlığı, eğilimleri, yetenekleri vb.) ve bunların toplumun nesnel ihtiyaçlarına uygunluğunun objektif bir değerlendirmesi yoluyla ilgilenenlerin rasyonel seçimini amaçlayan bilimsel temelli bir yöntem ve teknikler sistemi.

Profesyonel seçimin amacı- seçilen meslekten duyulan memnuniyetsizlikten ve çalışanın gerekli yetenek ve eğilimlerden yoksun olmasından kaynaklanan kayıpları azaltmak.

Mesleki seçim dört unsurdan oluşur: mesleki yönlendirme, mesleki danışmanlık, mesleki seçimin kendisi ve mesleki uyum.

1. Profesyonel rehberlik ilgilenen kişilerin mevcut mesleklerle tanışmasına yardımcı olan profesyonel seçim sisteminin bir unsurudur.

Profesyonel rehberliğin görevi Belirli bir mesleğe yönelik mesleki ilgilerin, yeteneklerin ve uygunluğun belirlenmesi, her birinin sosyal prestijinin, çekiciliğinin ve içeriğinin, bireyin bu tür bir iş faaliyetine yatkınlığının ortaya çıkmasına katkıda bulunan değer öneminin gösterilmesinden oluşur.

Mesleki rehberliği gerçekleştirmenin yolları ve yöntemleri:

Uzmanlar tarafından konferanslar ve tartışmalar yürütmek;

Özel kitapların, broşürlerin dağıtımı;

Özel filmler izlemek;

Bu meslek çerçevesinde özel görevlerin yerine getirilmesi.

2 . Pprofesyonel danışmanlık- mesleğin öneminin ve kendine özgü özelliklerinin daha derinlemesine açıklanmasını amaçlayan faaliyetler. Organizasyonda en deneyimli uzmanlar tarafından gerçekleştirilir ve mesleği seçenler - onu seçip reddedenler için daha kesin bir kararın ortaya çıkmasına katkıda bulunur.

3. Profesyonel seçim- Bir kuruluşun, çevresel koşulları dikkate alarak, boş bir pozisyon için kriterlere en uygun kişi veya kişileri başvuru sahipleri listesinden seçtiği süreç.

Profesyonel seçimin ana görevi Bu mesleği seçenlerde mesleki açıdan önemli niteliklerin belirlenmesine gelir.

Profesyonel seçim aşağıdaki aşamaları içerir:

3.1. Profesyonel bir profil hazırlamak. Meslekogram - Bir veya başka bir uzman tarafından neyin ve nasıl yapılması gerektiği, hangi araçlarla, hangi üretim ve teknik koşullarda ve uzmanların kişisel niteliklerine ilişkin gereklilikler hakkında fikir veren mesleğin kapsamlı bir açıklaması.

Profesyonel profil, uzmanlığın aşağıdaki özelliklerini içerir::

3.1.1. üretim ve teknik (ana ekipmanın, araçların, cihazların, kullanılan malzemelerin listesi, işyerinin özellikleri, üretim süreci vb.);

3.1.2. ekonomik (uzmanlığın üretim sürecindeki rolü ve yeri, ücretlendirme biçimleri ve sistemleri, ikramiye göstergeleri ve koşulları);

3.1.3. hijyenik ve tıbbi (toz seviyesi, ışık, sıcaklık, gürültü, titreşim, meslek hastalıkları, tıbbi kontrendikasyonlar);

3.1.4. sosyal (mesleğin sosyal önemi, uzmanlık talebi, mesleki temas türleri ve biçimleri, mesleki ve mesleki gelişim beklentileri, vb.);

3.1.5. pedagojik (gerekli becerilerin listesi ve bunların oluşumu için temel form ve yöntemler);

3.1.6. psikofizyolojik (gerekli psikofizyolojik niteliklerin ve sanatçının özelliklerinin listesi).

3.2. adayların işe alınması. Kaynaklar şunları içerebilir: eski çalışanlar, rastgele başvuranlar, medyadaki reklamlar, hükümet ve ticari iş bulma kurumları, eğitim kurumları, çeşitli seminerler, festivaller vb.

3.3. adayların gelecekteki çalışmalara uygunluk açısından değerlendirilmesi. Bu adımı gerçekleştirmenin birçok yolu vardır. En yaygın yöntemler:

3.3.1. röportaj. Mülakatın amacı, yöneticinin adayın gelecekteki işine uygunluğunu değerlendirmesini sağlamaktır; Adayın işin kendisine uygun olup olmadığına karar vermesine izin verin;

3.3.2. objektif testler. Testleri kullanırken belirli ilkelere uyulmalıdır:

test tarafından değerlendirilen kalite açıkça tanımlanmalıdır;

test standartlaştırılmalıdır;

test sonuçları güvenilir ve geçerli olmalıdır;

Test standart koşullar altında gerçekleştirilir.

Tipik olarak testler beş gruba ayrılır:

1. yeteneği belirlemek;

2. Yeterlilik becerilerini belirlemek;

3. kişisel nitelikleri test etmek;

4. Grup seçimi için;

5. tıbbi.

3.4. nihai bir karar vermek. Boş bir pozisyon için başvuranların seçimine karar vermek için, iş başvurusu sırasında sağlanan belgeleri (CV, eğitim sertifikaları, önceki iş yerlerinden tavsiyeler) analiz etmek ve ardından son bir görüşme yapmak gerekir.

4. İşgücü adaptasyonu - kişinin ve çalışma ortamının birbirini aktif olarak etkilediği, kişinin yeni bir iş durumunu özümsemesine ilişkin sosyal süreç.

Bir işe girerken, bir kişi zaten organizasyon için gereksinimlerini oluşturduğu belirli hedeflere ve değer davranış yönelimlerine sahiptir. Kuruluş, amaç ve hedeflerine dayanarak çalışana ve onun iş davranışına ilişkin taleplerini yerine getirir. Gereksinimlerini gerçekleştirirken çalışan ve örgüt etkileşime girer ve birbirlerine uyum sağlarlar ki bu da işgücüne uyumun özüdür.

İşgücü adaptasyonu karmaşık ve çok yönlü bir süreçtir. Çeşitli uyarlamaların birliğini temsil eder:

4.1. Profesyoneladaptasyon mesleki çalışmalara aşinalık, fonksiyonel görevlerin yüksek kalitede yerine getirilmesi için yeterli mesleki becerilerin kazanılmasıyla ifade edilir. Ortaokullarda çalışmaya hazırlığı, meslek seçimini, mesleki eğitimi ve işe girişi kapsar. Bu uyarlama en geniş kapsama sahiptir.

4.2. Sosyo-psikolojik uyum ekibin sosyo-psikolojik özelliklerine hakim olmak, içinde gelişen ilişkiler sistemine girmek, üyeleriyle olumlu etkileşimde bulunmak, kolektivizmi güçlendirmek ve geliştirmekten oluşur. Aynı zamanda, yeni çalışanın ve çalışma ortamının değerleri, davranış normları, ahlaki fikirleri ve idealleri arasında aktif bir karşılaştırma ve karşılıklı uyum söz konusudur.

4.3. Sosyal ve organizasyonel uyum ekibin organizasyon yapısına, üretim sürecinin yönetim ve bakım sistemine, çalışma ve dinlenme rejimine hakim olmak anlamına gelir; işgücü disiplinine uyum ve ekibin özyönetim sürecine aktif katılımı.

4.4. Kültürel ve gündelik adaptasyon- bu, günlük yaşamı organize etme özelliklerinin ve boş zaman geçirme geleneklerinin ekipteki gelişimidir. Üyelerinin yalnızca iş ilişkileriyle değil, aynı zamanda boş zamanlarını ve boş zamanlarını bireyin kapsamlı gelişimi için kullanarak birlikte geçirdiği gruplarda kültürel ve günlük uyum hızla gerçekleşir.

4.5. Fizyolojikadaptasyon Vücudun değişen çevre koşullarına tepkisi nedeniyle fizyolojik işlevlerin yeniden yapılandırılması anlamına gelir. Aynı zamanda insan emek faaliyetini sağlayan süreçler de daha karmaşık hale geliyor.

Ayrıca emek uyarlamaları da vardır:

- öncelik.Bir çalışanın üretim ortamına ilk girdiğinde ortaya çıkar;

- ikincil. Vardiya olmadan ve meslek değişikliği ile iş değiştirildiğinde veya çalışma ortamında önemli değişiklikler olduğunda ortaya çıkar.

Zamana dayalı emek adaptasyonu süreciüç aşamaya ayrılabilir:

- eğitici (giriş). Yeni çalışanın ekiple, üretim koşullarıyla, işin içeriğiyle tanışması yaklaşık 3-6 ay sürer. Mesleği ve ekibi hakkında henüz tam bir fikri ve nihai yargıları yok;

- değerlendirici. Burada mesleki becerinin incelikleri kavranır, sosyal deneyim kazanılır ve mesleğe ve ekibe katılma konusunda nihai karar verilir. Yapılan işin karmaşıklığına ve niteliğine bağlı olarak 1,5-2 yıl sürer sosyal ilişkiler bir takım;

-final. Burada aktif bir yaratıcı işçinin daha fazla oluşumu ve onun sosyal çevreyle tam uyumu gerçekleşir; çalışan belirli bir mesleğe istikrar kazandırır ve yerleşik hale gelir, ekibe ait olduğunu fark eder ve farkına varır.

Seçilen uzmanlığa hakim olma ve çalışma ekibinin tam teşekküllü bir üyesini oluşturma süreci olarak işgücü adaptasyonunun tamamlanması, aşağıdaki göstergelerle karakterize edilir:

Yeterlilik büyümesi

Profesyonel sürdürülebilirlik

Niceliksel ve niteliksel işgücü göstergelerinin istikrarı,

Emek ve yaratıcı faaliyet,

Mesleklerin birleşimi,

Hizmet alanlarının genişletilmesi,

Yüksek düzeyde iş disiplini,

Ekip üyeleriyle herhangi bir çatışma yaşanmaz.

Kariyer rehberliği belirlemeyi amaçlayan bir önlemler sistemidir. Kişisel özellikler Her bireyin ilgi ve yetenekleri, bireysel yeteneklerine en uygun mesleği bilinçli olarak seçmesine yardımcı olacaktır. Profesyonel danışmanlık kariyer rehberliğinin yürütüldüğü, tavsiye şeklinde psikolojik yardım sağlama sürecidir.

Kariyer rehberliği sisteminde (L.D. Stolyarenko) aşağıdaki işlevler ayırt edilir:

a) sosyal – kişinin toplumun tam teşekküllü bir üyesi olarak sosyal ve mesleki faaliyetlerde bulunmasına izin veren belirli bir bilgi, norm ve değerler sisteminin asimilasyonu;
b) ekonomik – çalışanların kalitesinin iyileştirilmesi, mesleki faaliyetlerin, niteliklerin ve işgücü verimliliğinin arttırılması;
c) psikolojik ve pedagojik – mesleği seçen her kişinin bireysel özelliklerinin belirlenmesi, şekillendirilmesi ve dikkate alınması;
d) tıbbi-fizyolojik - sağlık gerekliliklerini ve birini veya diğerini gerçekleştirmek için gerekli bireysel fizyolojik nitelikleri dikkate alarak profesyonel aktivite.

Ana yol tarifleri profesyonel destek meslek seçimiyle bağlantılı olarak:

a) seçilen mesleğin sosyo-psikolojik ve diğer yönlerine ilişkin bilgi birikiminin yaygınlaştırılmasına dayanan mesleki eğitim; bu aktivite meslek seçenlerin tümünü kapsamaktadır, bu nedenle bu sistemin çalışmalarının kalitesi, farkındalık düzeyinin yanı sıra meslek seçenlerin meslekler dünyası hakkında bilgilerle hareket etme yeteneğini de dikkate alarak belirler. doğru seçimin koşulları ve seçim durumlarının anlaşılması;
b) referans, bilgilendirme, teşhis ve biçimlendirme amaçlı profesyonel danışmanlık.

E.A. Klimov, profesyonel danışmanlık uygulamalarında en sık karşılaşılan durumları anlatıyor.

1. Meslek seçen kişi, meslek dünyasına hakimdir, ilgi, eğilim ve yetenekleri doğrultusunda mesleğini seçmiş, meslek edinme yolları hakkında fikir sahibi olup kariyer danışmanlığına yönelmektedir. seçiminin doğruluğunu onaylayın.

2. Meslek seçenler, mesleki plan için aynı anda birden fazla seçeneğe sahiptir ve hangisi olduğunu bilmezler. Eğitim kurumu tercih etmek.

3. Çatışma durumu mesleki plan, içsel (kendini küçümseme, abartılı özlem düzeyi) veya dışsal (ebeveynler, öğretmenlerle çatışma) anlaşmazlıklara neden olduğunda.

4. Mesleği seçen kişinin mesleki bir planı yoktur, kendine güvenmez ancak belirli bir faaliyet türüne yönelik belirgin eğilimler gösterir.

5. Mezunların ne açıkça tanımlanmış bir mesleki planı ne de herhangi bir faaliyet türüne eğilimi vardır.

Psikolojik desteğin önemli bir rolü profesyonel olarak kendi kaderini tayin etme hem okul öğrencilerinin hem de mesleği seçmiş ve kurumlarda okuyanların bireysel psikolojik özelliklerini incelemeyi amaçlayan psikolojik teşhisler yapar. mesleki Eğitim. Mesleki uygunluk, konunun ilgi alanları, yetenekleri ve mesleki niyetleri ile desteklenen, bir kişinin doğuştan gelen bir niteliği olarak teşhis edilir. Genel mesleki yönelimi belirlemeyi amaçlayan en yaygın psikodiagnostik yöntemler, “İlgi Alanları Haritası”, Rokeach'in “Değer Yönelimleri” yöntemi, DDO yöntemi (ayırıcı tanı anketi) ve Holland anketidir.

Profesyonel seçim bireysel kişisel niteliklerine göre belirli bir uzmanlık alanında eğitim ve ileri mesleki faaliyet için en uygun kişileri belirlememize olanak tanıyan bir ölçüm sistemidir. Mesleki seçimin ana bileşeni mesleki uygunluğun belirlenmesidir. Mesleki uygunluk kişinin herhangi bir mesleki faaliyette ustalaşma yeteneğini yansıtan olasılıksal bir özelliktir.

Ana Yapısal bileşenler bir kişinin işe uygunluğu (L.D. Stolyarenko):

a) yurttaşlık nitelikleri (ahlaki karakter, topluma karşı tutum); bazı mesleklerde, tam olarak bu niteliklerin yetersiz gelişimi, kişiyi mesleki açıdan uygunsuz hale getirir (öğretmen, eğitimci, hakim, lider);
b) işe, mesleğe, ilgi alanlarına, belirli bir çalışma alanına yönelik eğilimlere, bireyin mesleki ve emek yönelimine yönelik tutum;
c) genel kapasite – fiziksel ve zihinsel (zihnin genişliği ve derinliği, öz disiplin, gelişmiş öz kontrol, özverili inisiyatif, aktivite);
d) tek, özel, özel yetenekler, yani. aranan nitelikler belirli türler aktiviteler (bir aşçı için aroma hafızası, bir müzisyen için ses perdesini duyma, bir tasarımcı için mekansal düşünme vb.); bu nitelikler kendi başlarına bir kişiyi as yapmaz, ancak mesleki uygunluğun genel yapısında gereklidir;
e) belirli bir mesleki alanda bilgi, beceri, deneyim, eğitim.

Mesleki seçimde mesleki uygunluk çeşitli kriterlere göre değerlendirilebilir:

1. tıbbi göstergelere göre (işyerinde güvenilirliğin azalmasını önceden belirleyebilecek ve mesleki faaliyetlerle ilişkili hastalıkların gelişimine katkıda bulunabilecek bir dizi kontrendikasyona dikkat çekilir);
2. eğitim niteliklerine göre, rekabetçi sınavlar (bilgisi bu mesleki görevlerin başarıyla yerine getirilmesini veya yerine getirilmesini sağlayan kişiler belirlenir);
3. psikolojik seçime dayalı (yetenekleri ve bireysel psikofizyolojik yetenekleri açısından, belirli bir uzmanlık alanındaki eğitim ve faaliyet özelliklerinin gerektirdiği gereksinimleri karşılayan bireyleri tanımlamayı amaçlamaktadır).

Profesyonel seçimin aşamaları. Seçim sürecinin birkaç aşaması vardır. Bunlardan ilki, bir kişinin gereksinimlerini belirlemek için mesleğin psikolojik bir çalışmasını içerir. Aynı zamanda aktivitenin iç yapısı ortaya çıkarılmalı ve sadece belirli bir aktiviteyi gerçekleştirmek için gerekli olan zihinsel süreçlerin bir listesi verilmemeli, aynı zamanda aralarındaki ilişkinin bütünsel bir resmi de gösterilmelidir. Mesleki faaliyetlere ilişkin bilgiler, çalışma talimatları, faaliyetleri düzenleyen belgeler gibi çeşitli kaynaklardan elde edilebilir; ilgili uzmanların faaliyetlerinin izlenmesi; Mesleğin özellikleri, fotoğrafçılık, filme alma, mesleki faaliyetlerin zamanlaması hakkında uzmanlarla konuşma. Mesleğe ilişkin bilgiler bir meslekogramda özetlenir.

Seçimin ikinci aşaması, mesleki uygunluğun değerlendirilmesi gereken zihinsel süreçleri ve mesleki eylemleri en iyi şekilde karakterize eden testler de dahil olmak üzere psikodiagnostik araştırma yöntemlerinin seçimini içerir. Aşağıdaki gereklilikler psikodiagnostik yöntemler ve testler için geçerlidir:

1. Tekniğin tahmin değeri - tekniğin veya testin, engelli bireylerdeki psikofizyolojik işlevlerdeki farklılıkları tanımlama yeteneğini karakterize eder. farklı seviyeler mesleki hazırlık;
2. yöntemin güvenilirliği - aynı kişinin tekrarlanan çalışmaları sırasında elde edilen sonuçların stabilitesini karakterize eder;
3. Yöntemin farklılaşması ve geçerliliği, her yöntemin insan ruhunun kesin olarak tanımlanmış bir işlevini ve tam olarak ölçülmesi gereken işlevi değerlendirmesi gerektiği ve başka bir işlevi değerlendirmesi gerektiği anlamına gelir.

Seçimin üçüncü aşaması, eğitimin başarısının psikolojik bir tahminini ve bilgilerin karşılaştırılmasına dayalı sonraki faaliyetleri içerir:

a) mesleğin bir kişi için gereklilikleri ve kişisel özelliklerin değerlendirilmesine vurgu yaparak elde edilen psikodiagnostik veriler hakkında;
b) PVC'nin hedeflenen iyileştirme ve telafi olasılığı (eğitim için ayrılan süre dikkate alınarak) ile mesleğe uyum olasılığı, ortaya çıkma olasılığı hakkında aşırı durumlar ve etkiler.

Belirli bir kuruluşta meslek seçimi aşağıdaki ana aşamaları içerir:

1) yaratılışın ön aşamalarında yeni organizasyon veya bölüm, organizasyonun yapısını planlamak, yapının tipini ve organizasyon ile personel arasındaki temel ilişkileri belirlemek gerekir;

2) kuruluşun tasarım aşamasında faaliyetlerin hedefleri ve sonuçları, dış çevre ile bağlantılar belirlenir; süreçler bölünmüştür (aşamalara, hiyerarşik seviyelere göre); işlevler gruplandırılır ve işin bireysel aşamalarının daha genel zincirler halinde birleştirilmesinin nedenleri tanımlanır; buna dayanarak organizasyonun yapısı (belirli bölümler ve çalışma grupları) oluşturulur;

3) personel ihtiyaçlarının genel bir değerlendirmesi yapılır;

4) akışın aranması ve organizasyonu uygulanır;

5) başvuru sahiplerinin kendileri ile aşağıdaki alt aşamaları içeren bir çalışma gerçekleştirilir: bir ön görüşmeye dayanarak - başvuru sahiplerinden bir veri tabanının toplanması, boş pozisyonlar için adayların bir listesinin hazırlanması; adaylardan ön bilgi toplamak; adaylardan alınan bilgilerin doğrulanması; adayların test edilmesi; gerekirse tıbbi muayene; organizasyon uzmanlarıyla bir dizi ardışık röportaj; İstihdama ilişkin nihai karar (yönetim kararıyla veya özel bir komisyon tarafından verilir).

Adayları değerlendirirken mümkündür tipik hatalar, N.S. Pryazhnikov: merkezi eğilim hatası (bazı adaylar ortalama bir puanla değerlendirildiğinde, yani bazı adayların daha iyi ve bazılarının daha kötü olması beklenmesine rağmen herkes “norma” göre ayarlandığında); hoşgörü önyargısı (çoğu adayın yüksek puan alması, uygun olmayan çalışanların işe alınmasına yol açabilir); fazla tahmin hatası (çoğunluk çok düşük notlar alıyor, bu da potansiyel olarak uygun çalışanların elenmesine yol açıyor); hale etkisi (görüşmeyi yapan kişi bir adayı yalnızca bir tanesine odaklanarak değerlendirdiğinde, en "önemli" özellik, yani değerlendirmenin karmaşıklığı kaybolur); kontrast hatası (ortalama bir adayın birkaç zayıf adayın ardından gelmesi durumunda yüksek puan alması veya tam tersi, güçlü adayların ardından gelmesi durumunda düşük puan alması); Değerlendirmede stereotipleme (bir adayı, herkes için farklı olan ve işin gerçek gerekliliklerinden çok farklı olabilen “ideal çalışan” stereotipiyle karşılaştırma eğilimi).

Daha sonraki profesyonelleşme sürecinde, mesleki seçimi geçen emek konusu, faaliyet koşullarına, ekibe ve bir çalışan ve bir birey olarak kendisi için özel gereksinimler sistemine uyum sağlar. Ortalama olarak mesleki adaptasyon yaklaşık 1 – 1,5 yıl sürer. Daha sonraki yıllarda profesyonelleşme süreci giderek ilerlerse kişi örgütteki iş statüsünü değiştirmeyi talep eder. Bu bağlamda, İK hizmeti aşağıdaki görevlerle karşı karşıyadır:

a) terfi amacıyla çalışanı incelemek;
b) diğer iş türlerine terfi fırsatlarının açıklığa kavuşturulması;
c) ücret ve ikramiye düzeyinin belirlenmesi;
d) rütbe indiriminin gerekçelerini belirlemek;
e) işten çıkarılma veya emeklilikle bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshi sorununu çözmek;
f) Kayıt vb. konularda karar verilmesi. Bu görevler mesleki sertifikasyon sürecinde çözülür.

Sertifikasyon- Bu, bir çalışanın ve onun tarafından fiilen gerçekleştirilen işin, etkinlik derecesini belirlemek için yeterlilik düzeyini belirlemeyi amaçlayan özel bir değerlendirme türüdür. Sertifikasyon aşağıdaki işlevleri yerine getirir: personel yönetimine ilişkin idari kararların alınmasına temel teşkil eder; çalışanları işlerinin göreceli düzeyi hakkında bilgilendirir; Çalışan davranışını motive etmenin bir yoludur.

Çalışanların ana faaliyet parametrelerine göre değerlendirilmesi kapsamlı, yerel, uzun süreli, anlamlı olabilir (O.L. Razumovskaya).

Kapsamlı değerlendirme - en karmaşık görünüm Bireysel işlevlerin performansının incelenmesinden oluşan, bir bütün olarak faaliyete yönelik değerlendirme. Kapsamlı bir değerlendirmenin amacı, çalışanın performansı hakkında genel bir izlenim elde etmektir.

Yerel değerlendirme, herhangi bir işlevin veya hatta bir kısmının yerine getirilmesinin sonuçlarına göre gerçekleştirilir. İşlevin yerine getirilip getirilmediği belirtilir ve nedenleri belirlenir.

Uzun süreli bir değerlendirme, bireysel belgelerin, insanların geçmiş ve mevcut faaliyetler hakkındaki görüş ve fikirlerinin analizi şeklinde uzun bir çalışma faaliyeti döneminin incelenmesi temelinde gerçekleştirilir. Geçmiş aktivitenin mevcut aktiviteye yansıması belirlenir ve eşleşen ve farklılaşan bileşenler tanımlanır. Belirlenen eşleşmeler, aktivitenin istikrarlı ve dinamik özellikleri hakkında fikir sahibi olmayı sağlayan bilgilendirici materyallerdir.

Anlamlı değerlendirme mevcut faaliyetlerin analizini ifade eder. Bu tür değerlendirmenin zorlukları, duygusal olarak yüklü ilişkilerin etkisinde ortaya çıkan doğrudan gözlem ve faaliyetlere katılımın etkilerinin üstesinden gelme ihtiyacında yatmaktadır.

Sertifikasyon sırasında, çalışan hakkında bilgi edinmenin yazılı kaynakları incelemek, röportajlar yapmak, yapay olarak oluşturulan koşullar veya durumlarda çalışanı incelemek, pozisyonun geçici olarak yerine getirildiği süre boyunca adayı incelemek, uzman değerlendirmeleri ve benzeri.

» Profesyonel seçim

Personel Yönetimi
Sözlük-referans kitabı

Profesyonel seçim (mesleki seçim)

Profesyonel seçim- Bir kişinin mesleki uygunluğunun olasılıksal olarak değerlendirilmesi, belirli bir uzmanlıkta uzmanlaşma olasılığının incelenmesi, gerekli beceri seviyesine ulaşılması ve mesleki görevlerin etkin bir şekilde yerine getirilmesi için bir prosedür. Profesyonel seçimin 4 bileşeni vardır: tıbbi, fizyolojik, pedagojik ve psikolojik. Meslek seçimi, özü ve kriterleri itibarıyla sosyo-ekonomik bir olay olup, yöntemleri itibarıyla tıbbi-biyolojik ve psikolojiktir.

Seçimin temel amacı, gerekli niteliklere ve gerekli niteliklere sahip çalışanları çekmektir. kişisel nitelikleri Kendilerine verilen görevleri mümkün olduğu kadar verimli bir şekilde çözebilme yeteneğine sahiptirler. Geniş anlamda çalışan performansının, yalnızca üretim hedeflerine ulaşmanın değil, aynı zamanda çalışanın sağlığının ve bir birey olarak gelişiminin korunması da dahil olmak üzere sosyal ve kişisel hedeflere ulaşmanın bir ölçüsü olarak anlaşıldığına dikkat edilmelidir.

Meslek seçimi sırasında adayların yetenek ve görüşlerinin belirli bir pozisyondaki çalışma koşulları ve özelliklerine uygunluğu belirlenir. Özel bir İK departmanının bulunmadığı küçük şirketlerde seçim kararı, ilgili hat profilinin yöneticisi tarafından yapılır. Büyük ve orta ölçekli şirketlerde, seçim kararlarının alınmasında genellikle bir personel uzmanı (yönetici) ve bir bölüm yöneticisi yer alır.

Mesleki seçimin sonucu, mesleki açıdan en uygun çalışanın (yani, en iyinin değil, belirli bir faaliyet için mesleki açıdan en uygun olanın) seçilmesi olmalıdır. Normal (özel korumasız) seçimde, diğer adaylara göre şartları daha fazla karşılayan aday tercih edilir.

“Mesleki seçilim” ve “psikolojik seçilim” kavramları sıklıkla özdeşleştirilir, çünkü ikincisinin özü, yeteneklerin teşhisi ve tahminidir. Psikolojik profesyonel seçimin ana aşamaları:

1. Gerekli ilk teşhis bilgilerinin çıkarılması ve birincil işlenmesi;
2. Bu tür mesleki faaliyet için yetenek tahminlerinin formüle edilmesi ve konunun beklenen uygunluk seviyesinin değerlendirilmesi;
3. Seçilen bireylerin mesleki faaliyetlerinin gerçek etkinliğine ilişkin verilere dayanan tahminlerin doğrulanması.

Psikolojik profesyonel seçim sistemi bir dizi özel teşhis tekniğini içerir, teknik araçlar ve standart prosedürler. Faaliyetlerin başarısı için genelleme, alınan teşhis bilgilerinin yorumlanması ve tahminlerde bulunulması teknikleri de kullanılır.

Psikolojik mesleki seçimin pratik uygulanabilirliğini belirleyen koşul, sosyo-ekonomik gerekçesinin, sağlam temellere dayanan ve test edilmiş bir seçim sisteminin ve deneyimli teşhis uzmanlarının varlığının kanıtıdır.

Uçuş enstitüsüne kabulünden bahsetti: Mesleki seçim sırasında başvuranlara hangi görevlerin verildiği ve buna nasıl hazırlanılacağı.

Kabul, giriş testlerine bölünmüştür. İlk önce tıbbi komisyon. Eğer geçerseniz, profesyonel seçime gidin. Eğer geçersen kaderin belirlenecek Birleşik Devlet Sınavı sonuçları. Bir sınavda başarısız olmanız durumunda, bir sonraki sınava girmenize izin verilmeyecektir.

Profesyonel seçime neler dahildir?

1. Anket

Karakterinizi test etmek için yaklaşık 500 soru var. Dürüst olmayan cevaplar için başvuru sahibi anketi yeniden yazar; sahtekârlığın tekrarlanması halinde seçimden çıkarılır.

2. Landolt Halkası tekniği

Verim. Gördüğümüz gibi, aşağıda "Test" sütununun altında iki halkanın üzeri çizilmiştir (psikolog kendi takdirine bağlı olarak bunların üzerini çizecektir). Görevimiz, formdaki halkaların üzerini tam olarak aynı kesim düzeniyle çizmek ve bunları psikoloğun belirttiği şekilde tamamen aynı şekilde çizmektir.

Bu görevin yardımıyla gönüllü dikkat incelenir ve psikomotor çalışmanın hızı, performansı ve sürekli konsantrasyon gerektiren monoton çalışmaya karşı direnci değerlendirilir. Ayrılan süre 5 dakikadır.

3. Metodoloji “Cihaz terazileri”

Verim. Farklı ölçek ve bölme değerlerine sahip 9 adet ampermetremiz bulunmaktadır. Görevimiz her ampermetrenin ne kadar gösterdiğini bulmaktır. Bunlardan ilkine, sol üst köşeye bakalım. Ne görüyoruz? Sayı 5'tir. Sıfırdan ona kadar beş bölüm vardır. Bu da bir bölümün fiyatının 1 olduğu anlamına geliyor. Buradan ampermetremizin 4’ü gösterdiğini görüyoruz. Üstelik ok sıfırın solundaysa ampermetre okumasından önce “eksi” işareti koymanız gerekiyor, eğer ok sıfırın solundaysa sağa, ardından bir “artı”. Ve böylece tüm ampermetreler için. Ampermetrelerin altında ampermetrelerin okumalarını özetlediğimiz diyagramlar bulunmaktadır.

4. Kırmızı-siyah tablo (RBC)

Tüm sayıları şu şekilde buluyoruz: “24 kırmızı - 1 siyah, 23 kırmızı - 2 siyah.” Yani kırmızı olanlar azalan, siyah olanlar artan içindir. Her numaradan sonra bir harf vardır, numarayı bulduktan sonra yazmanız gerekir. Bizim durumumuzda EEMHOI ve benzeri bir dizi harf almalıyız.

5. Metodoloji “Modellerin oluşturulması”

Her satırın solunda “:”, “+”, “?”, “*” vb. simgeler bulunur. Bunlar geleneksel işaretler bu satırdakilerden bir veya daha fazla kelime belirtilir. Göreviniz bu kelimeleri bulmak ve altını çizmek. Tahsis edilen süre 8 dakikadır.

6. Metodoloji “Pusulalar”

Okla gösterilen yönü değişken koordinat sistemine göre belirlemek gerekir. Konu zihinsel olarak pusulanın yönünü belirledikten sonra bu yönün tanımını yazmalıdır. Formun döndürülmemesi gerektiği konusunda konu uyarılmalıdır. Ayrılan süre 5 dakikadır.

7. Dikte 1

Dikte çok sayıda Kelimeleri orta derecede hızlı bir tempoda kullanın. Göreviniz mümkün olduğu kadar hızlı ve mümkün olduğu kadar çok kelime yazmaktır. Ne kadar çok yazarsanız o kadar iyi. Burada okuryazarlığa bakmıyorlar, asıl mesele nicelik. Yani “süt” yerine “yazar” - “aftar”, “burada” - “stes” yerine “malako” yazabilirsiniz. Ve bu doğru olacak.

8. Dikte 2

Aynı kelimeler ilk diktede olduğu gibi dikte edilir, ancak tersten okunurlar: "süt" değil, "hakkında". Göreviniz mümkün olduğu kadar çok kelime yazmaktır. Nasıl duyduysanız öyle yazın. Sözleri tersine çevirmeye gerek yok.

9. Dikte 3

İnanılmaz derecede hızlı bir şekilde bir kelime denizi dikte ediliyor. Göreviniz mümkün olduğunca çabuk, mümkün olduğu kadar çok kelime yazmaktır. Neredeyse hepsi. Geriye iki test kaldı.

10. Konuşma

Bu normal bir konuşmadır, bir konuşmadır. Deneğe neden pilot olmak istediği vb. sorulur. Ünlü pilotların, astronotların ve sivil havacılık tatillerinin isimlerini öğrenmeniz tavsiye edilir.

11. Cihaz “Girişci”

Işıklar yandığında belirli tuşlara basmanız gerekiyor.

Başvuru sahibi profesyonel seçimi başarıyla geçmişse, yapması gereken tek şey Rus dili, matematik ve fizik belgelerini ve Birleşik Devlet Sınavı sonuçlarını sunmaktır. Askeri pilotların gereksinimleri sivillere göre daha katıdır: Ayrıca yüzde yüz görüşe, doğru renk algısına, kan basıncına, vücut kitle indeksine, ayakta ve otururken boy uzunluğuna ihtiyaç duyarlar ve bacak ve kolların uzunlukları da düzenlenir.