Ditari i përshtatjes së një punonjësi të ri sipas ditës shembull. Programi i posaçëm i përshtatjes së personelit

Transferimi në një punë të re shoqërohet gjithmonë me ankth dhe stres të madh. Kjo nuk varet nga përvoja, aftësitë dhe kualifikimet e personit.
Si të hartoni saktë një projekt inboarding për punonjësit e rinj dhe ta zbatoni atë, në lidhje me qëllimet e projektit dhe veçoritë e zhvillimit, lexoni materialin më poshtë.

Shembull dhe tipare të një programi të përshtatjes së personelit në një organizatë

Programi i përshtatjes është një plan induksioni. Është e nevojshme të vendoset një proces i unifikuar për përshtatjen me kushtet e reja në të gjitha kompanitë. Ekspertët thonë se një punonjës më në fund "aklimatizohet" vetëm pas një viti pune në një vend të ri.

Periudha më e vështirë për një fillestar janë tre muajt e parë. Shpesh kjo periudhë përkon me periudhën e provës. Nëse projekti është hartuar saktë, periudha e "aklimatizimit" të personelit në ndërmarrje mund të reduktohet në gjashtë muaj.

Plani i zbatimit për një pozicion të ri duhet të ketë karakteristikat e mëposhtme:

Rolet e të gjithë atyre që janë të përfshirë në proces janë të përcaktuara qartë;
Projekti është planifikuar me kujdes;
Përmbajtja e tij është shumë e qartë.

Struktura e programit të hyrjes për punonjësit e rinj

Futja e punonjësve të rinj përbëhet nga dy pjesë. Të përgjithshme dhe individuale.

Pjesa e përgjithshme - projektuar për të formuluar diçka ide e përgjithshme për organizimin, veçoritë, kushtet e punës, ekipin etj. Përfshin njohjen me vendin e punës, njohjen personale me të gjithë punonjësit e organizatës dhe një bisedë me menaxhmentin.

Pjesë individuale - si rregull, ai hartohet nga menaxheri i drejtpërdrejtë, atëherë duhet të bihet dakord me drejtuesin e departamentit dhe drejtuesin e departamentit të personelit. Përfshin një plan inboarding, një plan vlerësimi për pozicionin dhe emërimin e një mbikëqyrësi.

10 ditë para përfundimit të periudhës së provës, raporti i punonjësit për punën e bërë për të gjithë periudhën i dërgohet departamentit të Burimeve Njerëzore. Përveç kësaj, plan individual me komente dhe vlerësime nga kuratori dhe menaxheri.

Qëllimi i programit

Kryesisht, një projekt i përshtatjes së personelit në një organizatë është i nevojshëm në mënyrë që të ketë një procedurë të përcaktuar qartë për punësimin e punonjësve të rinj. Qëllimi më i rëndësishëm është një prezantim i thjeshtë dhe i shpejtë në biznes, njohja me përgjegjësitë e reja, statuti i ndërmarrjes dhe ekipit. Një plan i hartuar siç duhet minimizon gabimet, zvogëlon shqetësimin fillestar dhe rrit nivelin e aftësive të punonjësit që në javën e parë.

Karakteristikat e zhvillimit të një programi përshtatjeje

Nuk ka asnjë algoritëm specifik për përpilimin e një programi. Dokumenti duhet të përqendrohet në specifikat e kompanisë. Ajo që i bashkon është vetëm përmbajtja e disa fazave dhe qëllimeve të ngjashme.

Kush është përgjegjës për përgatitjen e programit?

Plani i hyrjes në bord për punonjësit e rinj zakonisht hartohet nga menaxheri i punësimit së bashku me menaxhmentin, megjithatë, në disa kompani, kjo bëhet nga vetë menaxherët. Shpesh ata hartojnë vetëm një plan për hyrjen në bord të një punonjësi të ri, kjo lidhet më shumë me pjesën individuale të programit.

Projekti përfshin:

Mbikëqyrësi;
specialist HR;
Kurator;
Aplikanti për një vend të lirë pune.

Plani i përshtatjes në ndërmarrje duhet të zbatohet nga:

Shefi i departamenteve;
Shefi i drejtimeve;
Departamenti i Burimeve Njerëzore;
Drejtor i Përgjithshëm;
Kurator.

Rezultatet

Nëse plani është hartuar saktë, rezultati nuk do të duhet të presë gjatë.

Kostot gjatë periudhës së futjes së një të sapoardhuri në procesin e punës do të minimizohen;
Qarkullimi i stafit do të ulet me 20%;
Punonjësi i ri do të zhvillojë një ndjenjë kënaqësie me procesin e punës;
Humbja e kohës nga menaxhmenti dhe specialistë të tjerë gjithashtu do të minimizohet.

Shembull i programit të hyrjes në bord për punonjësit e rinj

Procesi i përshtatjes përbëhet nga 4 faza. Secila prej këtyre fazave përfshin zgjidhjen e detyrave të caktuara, secila prej të cilave i caktohet një pjesëmarrësi të veçantë. Një projekt i përshtatjes së personelit në një organizatë mund të hartohet bazuar në shembullin e mëposhtëm.

Vlen të përmendet se procedura për përshtatjen e personelit të ri në kompani nuk rregullohet nga legjislacioni i Federatës Ruse.

Përshtatja e personelit në një organizatë është përshtatja e kompanisë dhe punonjësit me njëri-tjetrin. Punonjësi përballet me detyra të reja, metoda pune, është i rrethuar nga kolegë të panjohur dhe duhet të mësohet me kushtet e reja. Procesi i përshtatjes së personelit në një organizatë nuk është gjithmonë i rregulluar. Jo të gjithë punëdhënësit e konsiderojnë të nevojshme zhvillimin e një sistemi, financimin e tij dhe largimin e punonjësve me përvojë nga puna, në mënyrë që të jetë më e lehtë për një punonjës të ri që të futet në pozicion. Sidoqoftë, përshtatja e personelit në organizatë duhet të përpunohet me kujdes, gjë që do të shmangë kostot që lidhen me shkarkimin, kërkimin, përzgjedhjen dhe punësimin e personelit.

Llojet e përshtatjes

Procesi i përshtatjes mund të jetë i llojeve të mëposhtme:

Përshtatja parësore

periudha e futjes së një punonjësi të ri që nuk ka përvojë pune dhe përvojë komunikimi në ekipin e punës. Më shpesh këta janë punonjës të rinj, të diplomuar institucionet arsimore nivele të ndryshme, nënat e reja që sapo janë kthyer nga leja e lehonisë. Është më e vështirë për këta kandidatë të përshtaten me ekipin dhe të fillojnë shpejt të punojnë në mënyrë efektive.

Përshtatja dytësore

procesi i prezantimit të një punonjësi të ri i cili tashmë ka përvojë pune. Ai e di se si zhvillohen komunikimet në një organizatë, çfarë është fuqia punëtore dhe cilat faza duhet të kryhen kur filloni aktivitetet në një vend të ri pune. Ata e tolerojnë këtë proces më lehtë sesa fillestarët. Kandidatët që ndryshojnë pozicionet brenda një kompanie ndonjëherë lëvizin në një qytet tjetër. Ky është gjithashtu një lloj i veçantë përshtatjeje.

Përveç kësaj, ekzistojnë edhe forma të tjera të përshtatjes së personelit, të cilat ndahen në varësi të fokusit të trajnimit.

Format bazë të përshtatjes

Organizimi i punës për përshtatjen e personelit duhet të mbulojë jo vetëm aktivitetet profesionale të punonjësit. Ai përfshin format e mëposhtme:

Përshtatja sociale - Ai supozon përshtatjen e individit në shoqëri. Ky lloj përbëhet nga fazat e futjes në një mjedis të caktuar, studimi dhe pranimi i normave të sjelljes së shoqërisë, si dhe ndërveprimi i një individi të caktuar me këtë shoqëri.
Prodhimi përshtatje- procesi i përfshirjes së një punonjësi në një sferë të re prodhimi, asimilimi i tij i kushteve të prodhimit, standardeve të punës, krijimi dhe zgjerimi i marrëdhënieve midis punonjësit dhe mjedisit të prodhimit.
Përshtatja profesionale - zotërimi i procesit të punës dhe nuancave të tij. Prodhimi cilësitë profesionale dhe aftësitë.
Përshtatja organizative– Bazuar në njohjen e punonjësit me përshkrimin e punës dhe të kuptuarit e vendit të pozicionit të tij në strukturën organizative të kompanisë dhe rolit të tij në procesin e prodhimit.
Përshtatja psikofiziologjike - Në këtë rast, ne po flasim për stresin mendor dhe fizik, si dhe kushtet e punës në një ndërmarrje të caktuar.
Përshtatja socio-psikologjike - karakterizohen nga hyrja e specialistit të sapoardhur në ekip dhe pranimi i tij i shpejtë i mjedisit të menjëhershëm shoqëror.
Përshtatja ekonomike - Përshtatja ekonomike nënkupton përshtatjen e një punonjësi të ri me nivelin e pagës dhe procedurën e llogaritjes së saj, pasi secila organizatë ka një procedurë individuale dhe veçori të shpërblimit material.

Qëllimet dhe objektivat e përshtatjes së personelit

Qëllimet kryesore të kësaj procedure janë si më poshtë:

Reduktimi i kostove fillestare të materialit. Punonjësi i ri nuk e ka mësuar ende vendin e punës dhe përgjegjësitë, ndaj në fazat fillestare nuk do të jetë mjaft produktiv, gjë që do të çojë në mënyrë të pashmangshme në kosto.
Reduktimi i qarkullimit të stafit. Në një vend të ri, një i sapoardhur do të ndihet i pakëndshëm dhe i pakëndshëm, kështu që emërimi në një pozicion mund të pasohet nga shkarkimi i shpejtë.
Reduktimi i kohës së shpenzuar nga menaxhmenti dhe punonjësit e tjerë, pasi përshtatja dhe puna e kryer sipas një plani të përcaktuar qartë kursen kohë.
Formimi qëndrim pozitiv për të punuar, ndjenjat e kënaqësisë me pozicionin e tyre të ri.

Detyrat e përshtatjes në një punë të re kryhen nga një njësi speciale ose një specialist i veçantë. Në mënyrë që një punonjës të bëhet anëtar i plotë i fuqisë punëtore sa më shpejt të jetë e mundur, duhet të kryhen sa më poshtë:

Janë mbajtur kurse dhe seminare të ndryshme. Këto ngjarje trajtojnë çështje komplekse dhe të diskutueshme të varësisë pozicion i ri dhe në ekipin e ri;
Biseda midis menaxherit dhe mentorit dhe punonjësit. Mund të kryhet individualisht me punonjësin, ku do të merren parasysh të gjitha çështjet shqetësuese.
Ofrohen kurse të shkurtra për pozitat drejtuese;
Rritja e kompleksitetit të detyrave për shkak të rritjes së aftësive profesionale;
Për përshtatje më të mirë, një punonjësi të ri mund t'i jepen detyra të ndryshme sociale që janë një herë në natyrë.

Metodat themelore të përshtatjes së personelit

Le të shohim metodat kryesore në formën e tabelës:

Mentorimi	Punëtorët me përvojë këshillojnë një punonjës të ri dhe e përditësojnë atë
Trajnime dhe seminare	Trajnimi i një punonjësi të ri në aftësitë e komunikimit, oratoria si të silleni në situata stresuese dhe të papritura. Si rezultat, punonjësi do t'i kryejë detyrat e tij në mënyrë më produktive
bashkëbisedim	Një bisedë personale midis një punonjësi të ri dhe menaxherit, departamenti i burimeve njerëzore në proces, përmes së cilës ai mund të marrë përgjigje për pyetjet që lindin.
Programe speciale	Këto programe mund të përfshijnë të ndryshme lojëra me role, trajnime që do të ndihmojnë në forcimin e shpirtit të ekipit dhe kohezionit.
Ekskursion	Kur përdorni këtë metodë, një punonjës i ri njihet me historinë e kompanisë, ndarjet strukturore, territorin, punonjësit e saj dhe kulturën e korporatës.
Pyetësor	Pas përfundimit të periudhës së përshtatjes, punonjësit i kërkohet të plotësojë një pyetësor reagimi
Certifikimi, testimi, ngjarjet e korporatave, etj.	Të gjitha këto metoda kanë për qëllim që punonjësi i ri të ndiejë se kompania ka nevojë për të, ai mund ta bëjë atë dhe në të njëjtën kohë rritet produktiviteti i tij.

Të gjitha metodat mund të përdoren si në kombinim ashtu edhe veçmas për rezultatet më produktive.

Në mënyrë që një punonjës i ri të bëhet shpejt dhe efektivisht një pjesë e plotë e ekipit, është e nevojshme të kryhen veprime dhe aktivitete të caktuara. Opsioni optimal është krijimi i një programi të përshtatjes së personelit në organizatë. Ai përfshin hapat bazë që ndërmerren për të përfshirë punonjësin në proces. Në këtë rast, përparësi ka jo vetëm përgjegjësitë e tij të punës dhe standardet e prodhimit, por edhe aspekti psikologjik dhe social. Kjo për faktin se integrimi në një ekip është një pjesë e rëndësishme, dhe nganjëherë vendimtare, e zhvillimit.

Si mund të jetë një program i përshtatjes së personelit në një ndërmarrje?

Programi i përshtatjes së personelit në ndërmarrje zakonisht hartohet në bazë të rregulloreve përkatëse. Ky i fundit përshkruan rendit të përgjithshëm veprimet dhe rregullon aspektet kryesore të kësaj çështjeje. Programi është krijuar për një rast të veçantë, domethënë bëhet një mishërim praktik i situatës.

Është e mundur që kompania të mos ketë dispozitat për përshtatjen e personelit. Megjithatë, kjo nuk do të thotë se nuk mund të hartohet një dokument i duhur. Në këtë situatë, është më e vështirë për ta kompozuar se sa nëse ka një pjesë bazë. Ekzistojnë tre aspekte kryesore që duhen marrë parasysh gjatë hartimit:

strukturimi i qartë dhe sekuenca e veprimeve;
gjuhë që është e qartë për t'u kuptuar;
duke përcaktuar rolet dhe përgjegjësitë e secilit pjesëmarrës.

Kjo do të thotë, në mënyrë që programi i përshtatjes për punonjësit e rinj në një ndërmarrje të jetë efektiv dhe praktikisht i dobishëm, duhet të hartohet një program i përshtatshëm. Ekspertët tregojnë se një dokument i tillë është hartuar në dy pjesë.

E para përmban aspekte të përgjithshme dhe është e ngjashme me dispozitën e përmendur. E dyta tregon plane të caktuara që kryhen për të arritur objektivat. Në total, një urdhër i tillë llogaritet për një periudhë disa mujore.

Disa argumentojnë se integrimi i plotë i një punonjësi të ri bëhet brenda një viti. Tregohet se planifikimi i mirë-projektuar ndihmon në uljen e kësaj periudhe në gjashtë muaj. Megjithatë, në praktikë zakonisht merret parasysh vetëm periudha e provës.

Programi social për përshtatjen e personelit

Një program i përshtatjes së personelit po zhvillohet bazuar në përgjegjësitë e punës së punonjësit të ri. Në këtë rast merret parasysh integrimi parësor ose dytësor i tij. Në rastin e parë, bëhet fjalë për përfshirjen e punonjësit praktikisht nga e para.

Për sa i përket procesit të punës, prioriteti kryesor i integrimit është arritja e shkallës së prodhimit të një punonjësi me të drejta të plota. Për ta bërë këtë, hartohet një plan që përfshin një rritje graduale të treguesve aktualë, si dhe metoda për inkurajimin dhe motivimin e punonjësit.

Një aspekt i veçantë është programi social për përshtatjen e personelit në ndërmarrje. Vendosja e kontakteve dhe lidhjeve me ekipin luan një rol të rëndësishëm. Sa më mirë të ndihet një punonjës në punë, aq më pak ka gjasa që ai të largohet. Për të socializuar një punonjës, mund të ndërmerren hapat e mëposhtëm:

një skemë mentorimi në të cilën një punonjës futet në sistemin e përgjithshëm;
ndihma dhe mbështetja e ndërsjellë e grupit ose kuratorëve individualë;
caktimi i detyrave të caktuara që lidhen me ekipin;
mbajtjen e eventeve të përbashkëta, brenda dhe jashtë procesit të punës.

Këto metoda synojnë të krijojnë kushte për rehati maksimale për punonjësit e sapoardhur. Arritja e tyre nuk është më pak prioritet sesa rritja profesionale e punonjësit.

Programi i posaçëm i përshtatjes së personelit

Një program i veçantë i përshtatjes së personelit në ndërmarrje mbulon trajnimin individual të punonjësve. Kjo do të thotë, pasi të jetë kryer plani i përgjithshëm, mund të përdoret një i veçantë. Më shpesh mbulon çështjet e mëposhtme:

përcaktimi i funksionalitetit të njësisë dhe vetë punonjësit në mënyrë që ai të kuptojë rolin e tij në arritjen e qëllimeve të përbashkëta;
një tregues të standardeve dhe detyrimeve, si dhe përgjegjësinë që pason për shkelje të rregulloreve të caktuara;
raportimi sipas prodhimit aktual;
rregulloret shoqërore dhe rregullat e sjelljes në një grup të caktuar.

Nëse programi i përshtatjes së punonjësve përfundon dhe rezultatet nuk janë arritur plotësisht, mund të nevojiten masa të veçanta. Kjo zakonisht ka të bëjë me nevojën për të përmirësuar punonjësin në çështje të caktuara - të kryejë trajnime shtesë për të përmirësuar profesionalizmin ose një intervistë për të kapërcyer tërheqjen sociale.

Programi i përshtatjes së personelit duke përdorur shembullin e një kompanie

Plani adaptiv i integrimit për një punonjës të ri në një ndërmarrje konsiderohet më së miri duke përdorur një shembull hap pas hapi:

faza e parë është përgatitore dhe i paraprin shkuarjes së punonjësit në punë - departamenti i burimeve njerëzore e thërret atë dhe sqaron pyetjet e nevojshme, përgatit një vend pune dhe dokumentacionin përkatës për shqyrtim;
në fazën e dytë, punonjësi hyn për herë të parë në pozicionin e tij - këtu ai njihet me kushtet bazë të punës, me eprorin e tij të drejtpërdrejtë, ekipin dhe jepet informacion i plotë për të gjitha çështjet;
gjatë javës së parë, ndodh faza e tretë e integrimit - gjatë kësaj kohe, hartohet një vlerësim i kompetencës së të sapoardhurit, hartohet një plan personal për trajnimin profesional dhe vendosen kontaktet bazë brenda kornizës së procesit të punës;
faza e katërt mund të konsiderohet përfundimtare - punonjësi anketohet, vlerësohen aftësitë e tij profesionale dhe socializimi dhe nëse është e nevojshme, merren masa shtesë për arritjen e standardeve.

Një proces i tillë integrimi kërkon një qëndrim të përshtatshëm nga të gjithë pjesëmarrësit e tij. Prandaj, kërkohet një tregues i qartë i përgjegjësisë pa të, do të jetë e vështirë të zbatohet plani në praktikë shpejt dhe me efektivitet.

Çfarë është përshtatja e personelit në një organizatë?

Pothuajse të gjithë janë përballur me nevojën për t'u përshtatur me një ekip. Ky proces zbulohet veçanërisht qartë kur ndërtohet...

Mënyrat për të motivuar stafin

Prej kohësh është vërejtur se produktiviteti më i lartë i punës tregohet nga ata punëtorë që janë të lumtur të kryejnë...

Marrëveshja e personelit jashtë stafit - mostër

Punë jashtë personelit - term modern, që nënkupton largimin e punonjësve të vetë kompanisë nga stafi. Kontratat e punës për punonjësit...

Rregullore për përshtatjen e punonjësve të rinj në organizatë

Rekrutimi i punonjësve të rinj në një kompani është një proces intensiv i punës i krijuar për të përfshirë gradualisht punëtorët në proces.…

Cilat metoda mund të përdoren për të përshtatur personelin?

Nevoja për t'iu përshtatur punonjësve të rinj kushteve të punës dhe ekipit është një pjesë integrale e rritjes së çdo…

Në cilat programe të përshtatjes së punonjësve do të tregojnë rezultate të shkëlqyera kushte moderne, pse programet tradicionale të përshtatjes në organizata nuk funksionojnë gjithmonë - më shumë për këtë në artikull.

Nga artikulli do të mësoni:

Si të krijoni një plan inboarding për një punonjës të ri

Programi i përshtatjes së punës së punonjësve përfshin metoda që lejojnë një të sapoardhur të fitojë aftësi, njohuri, zakone dhe të zotërojë stereotipet që do të ndihmojnë në kryerjen e funksioneve të punës në mënyrë sa më efikase të jetë e mundur. Përshtatja sociale nënkupton integrimin e shpejtë në ekip, asimilimin dhe pranimin e kulturës së korporatës. Zbuloni se si në mënyrë që të ardhurit të mbeten

Shkarkoni dokumente mbi temën:

Programi i përshtatjes për një punonjës të ri tradicionalisht përfshin:

vizitë seminare dhe kurse, i zhvilluar për përshtatjen e të ardhurve, duke marrë parasysh specifikat e veprimtarisë së punës së organizatës;
zhvillimin e bisedave individuale ndërmjet menaxherit, mentorit dhe punonjësit;
kryerja e kurseve të specializuara për trajnim të shpejtë të mentorëve;
organizimi i kurseve intensive afatshkurtra për specialistët që marrin pozicionet e tyre për herë të parë;
përdorimi i teknikave për ndërlikimin gradual të detyrave që u janë caktuar fillestarëve;
kryerja e detyrave të ndryshme që synojnë ndërveprimin me të gjithë anëtarët e ekipit të punës;
trajnime;
lojëra me role duke përdorur situata që lindin çdo ditë në vendin e punës.

Nëse një kompani përdor gjerësisht metoda mentorimi, trajnimi, trajnimi intensiv afatshkurtër, por nuk ofron një qasje individuale ndaj brezit të ri, qarkullimi i stafit vërehet gjatë periudhës së përshtatjes. Profesionistët e rinj dorëzojnë dorëheqjet e tyre, duke përmendur faktin se realiteti nuk i përmbushi pritshmëritë e tyre. Zbuloni se si të zhvilloheni duke marrë parasysh specifikat e punës dhe karakteristikat individuale

Cilat teknika moderne duhet të përfshihen në programin e përshtatjes së punonjësve?

Çfarë duhet përfshirë në një program të përshtatjes sociale

Lulëzimi në mënyrë racionale përfshin një plan përshtatja sociale. Metodat që lejojnë një fillestar të përvetësojë aftësi, njohuri, zakone, të zotërojë stereotipet që do të ndihmojnë në kryerjen e funksioneve të punës sa më efikase të jetë e mundur dhe të largohet racionalisht nga ato tradicionale.

Një kusht tjetër i rëndësishëm: shoku dhe i sapoardhuri duhet të kenë diçka të përbashkët përveç punës. Për shembull, të diplomuar në një universitet ose shkollë. Atëherë shoku dhe ngarkuesi i tij do të kenë menjëherë një temë për bisedë. Sigurisht, është e rëndësishme që personi i caktuar në rolin e shokut t'i përkasë të njëjtit brez si i sapoardhuri, si dhe të jetë i shoqërueshëm dhe i përgjegjshëm. Një punonjës i tërhequr dhe jo komunikues nuk do të jetë i përshtatshëm për një rol të tillë. Zbuloni se si më 1 prill

Përfshini trajnimin për miqtë në programin tuaj të përshtatjes së punonjësve dhe bëjeni të qartë se ata nuk duhet t'u mësojnë të ardhurve se si të punojnë. Shpjegojuni miqve të ardhshëm se detyra e tyre nuk është të sigurojnë rritjen e profesionalizmit midis të ardhurve, jo të kujdesen për karrierën e tyre, por të këshillojnë për çështjet aktuale organizative:

ku të aplikoni dhe të merrni një leje leje;
kujt t'i drejtoheni për këshilla;
si të regjistroheni për seksionin;
si të paraqisni një kërkesë për furnizime zyre;
ku ulen specialistët e IT;
Si të paraqisni një kërkesë për zgjidhjen e problemeve me printerin.

Faqja 2 nga 3

Programi i hyrjes në bord për punonjësit e rinj duhet të përfshijë masat e përshtatjes, koha dhe personat përgjegjës për realizimin e tyre zyrtarët.

Masat e përshtatjes përfshijnë

njohja me kompaninë

njohja me dokumentet që rregullojnë punën,

trajnime për të punuar me produkte dhe pajisje softuerike specifike,

kalimi i testeve për punonjësit e rinj bazuar në informacionin e marrë .

Nëse një punonjësi i caktohet një periudhë prove, atëherë ka kuptim të përfshihet në listën e masave të përshtatjes

duke rënë dakord për një plan pune për periudhën e provës, dhe

Njohja me kompaninë, ndoshta komponenti më i njohur dhe më i kuptueshëm i përshtatjes. Ai përfshin sigurimin e të ardhurve me informacion rreth historisë, biznesit, misionit, vizionit dhe qëllimeve të kompanisë. Disa ndërmarrje kanë muze të tërë historikë, shumë kompani kanë faqe interneti ku kushdo mund të njihet me informacione të tilla, gjithashtu shpërndahen manuale për të ardhurit, si dhe ka prezantime vizuale të kompanive që punësojnë. Nëse kompania juaj nuk ka asnjë nga këto fonde, mjafton t'i tregoni me pak fjalë personit se kur është krijuar kompania, cilat janë specifikat e biznesit të saj, arritjet dhe planet kryesore.

Është e domosdoshme njohja e punonjësit të ri me strukturën organizative të kompanisë, të paktën me atë pjesë të saj që ai do të ketë nevojë për të kuptuar në punën e tij. Punonjësi duhet të marrë informacion për vendndodhjen e departamenteve, emrat dhe metodat e kontaktit me punonjësit me të cilët do t'i duhet kontakt në kryerjen e detyrave të tij zyrtare.

Është shumë e rëndësishme të prezantoni personalisht të sapoardhurin me ata punonjës me të cilët ai do të ndërveprojë drejtpërdrejt. Nëse pritet një bashkëpunim në distancë, këshillohet gjithashtu që të informoni punonjësit për kolegun e ri dhe t'i tregoni atij për to.

Ka edhe informacione “të përditshme” shumë të thjeshta, por shumë domethënëse, për të cilat një punonjës duhet patjetër të ndërgjegjësohet që në ditën e parë të punës. Këto përfshijnë vendndodhjen e dhomës së ngrënies, kuzhinës, tualetit, rregullat për përdorimin e frigoriferit, kontrollin e aksesit, etj.

Grupi i dytë i masave të përshtatjes është njohje fillestar me dokumente që rregullojnë punën e tij.

Kodi i Punës kërkon që punonjësi të njihet me rregulloret lokale aktet juridike(në tekstin e mëtejmë - LLA) të organizatës para nënshkrimit të kontratës së punës. Rregulloret ligjore të detyrueshme janë Rregulloret e Brendshme të Punës, Rregulloret për të Dhënat Personale dhe Rregulloret për Shpërblimin. Punëdhënësit gjithashtu kanë të drejtë të zhvillojnë rregullore të tjera ligjore, për shembull, Rregulloret për Sekretet Tregtare, përshkrimet e vendeve të punës, etj. Si rregull, njohja e një punonjësi të ri me dokumentet që kanë statusin e LNLA është përgjegjësi e punonjësit përgjegjës për përpunimin e procesit të punësimit. Kjo procedurë jep një kontribut të rëndësishëm në përshtatjen e punonjësve në një vend të ri pune, por vështirë se ka kuptim ta përfshijë atë në programin e përshtatjes, pasi është përcaktuar qartë kodi i punës dhe është pjesë e procesit të punësimit.

Në të njëjtën kohë, në shumicën e organizatave ka dokumente që nuk kanë statusin e rregulloreve ligjore, por rregullojnë rreptësisht punën, për shembull, përshkrimet e proceseve të biznesit, udhëzimet e punës, treguesit kryesorë të performancës, etj., Si dhe dokumente jozyrtare sigurimi i përfitimeve shtesë për punonjësit, për shembull, Rregulloret për blerjen preferenciale të mallrave, etj. Njohja me dokumente të tilla përfshihet në programin e përshtatjes. Gjithashtu ka kuptim që në program të parashikohet një njohje e përsëritur dhe më e detajuar me rregulloret ligjore zyrtare që lidhen drejtpërdrejt me të përgjegjësitë e punës punonjës, përkatësisht, me një përshkrim pune, Rregullore për shpërblimin (nëse parashikon një skemë bonus në varësi të treguesve kryesorë), etj. Personi përgjegjës për njohjen e një punonjësi të ri me dokumente të tilla është, si rregull, mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm, pasi është ai që është më i njohur me specifikat dhe treguesit e performancës së një pozicioni të caktuar.

Lista e dokumenteve me të cilat duhet të njihet një i sapoardhur do të jetë i ndryshëm në secilën organizatë. Por pavarësisht specifikave të kompanive, kjo listë duhet të përfshijë të gjitha dispozitat, rregulloret, udhëzimet dhe librat e referencës që lidhen drejtpërdrejt me punën e një punonjësi të ri.

Blloku i tretë i masave të përshtatjes është trajnime për të punuar me produkte kompjuterike elektronike të korporatës: sistemet e informacionit të korporatave, sistemet elektronike të menaxhimit të dokumenteve, versionet specifike të programeve të kontabilitetit të përdorura zakonisht (1C, etj.), Sistemet për përshkrimin e proceseve të biznesit. Njohja spontane me mjete të tilla në procesin e punës pa përgatitje paraprake është e mbushur jo vetëm me stres për fillestarët, por edhe me gabime në sistemet e informacionit që mund të bëjnë. Duke marrë parasysh kompleksitetin mjaft të lartë të programeve të tilla, duhet të kuptoni se edhe një përdorues me përvojë të PC-së i duhet pak kohë për t'i zotëruar ato dhe të rezervojë një periudhë të mjaftueshme kohore në programin e përshtatjes ekskluzivisht për këtë detyrë.

Përgjegjës për trajnimin në produktet softuerike mund të jenë menaxherët e menjëhershëm, specialistë të burimeve njerëzore dhe specialistë nga departamenti i teknologjisë së informacionit.

Nëse puna juaj përdor pajisje speciale (për shembull, skanerë, kufje, etj.), Këshillohet që në listën e masave të përshtatjes të përfshini trajnime se si ta përdorni.

Është e rëndësishme jo vetëm t'u jepni punonjësve të rinj të gjithë informacionin e nevojshëm dhe t'i trajnoni ata, por edhe të merrni reagime prej tyre, të kontrolloni se sa e kanë absorbuar informacionin e dhënë dhe sa kanë fituar aftësitë e nevojshme. Blloku i katërt i aktiviteteve i shërben këtij qëllimi - kalimi i testeve. Sigurisht, fjala "test" tingëllon disi alarmante dhe e rreptë, dhe mund ta zëvendësoni me ndonjë tjetër që i përshtatet kuptimit. Por thelbi duhet të mbetet: është e nevojshme të kuptohet se sa me sukses i sapoardhuri ka asimiluar informacionin e nevojshëm për punë. Kjo mund të bëhet në një bisedë të rastësishme, gjatë procesit të vëzhgimit të punës së një punonjësi të ri, ose në formën e një testi me bileta dhe detyra praktike. Forma e verifikimit varet nga kushtet specifike;

Nëse punonjësi ka një periudhë prove, atëherë programi i përshtatjes mund të përfshijë procedura të tilla si miratimi i një plani pune për periudhën e provës Dhe monitorimin e zbatimit të planit të punës për periudhën e provës. Përshtatja fiziologjike dhe sociale e një punonjësi në një vend të ri pune dhe përshtatja profesionale, domethënë përfshirja drejtpërdrejt në vetë punën, ndodhin njëkohësisht. Përfundimi i organizuar siç duhet i periudhës së provës është çelësi i suksesit aktivitetet profesionale në një vend të ri dhe përshtatje në përgjithësi. Prandaj, e konsiderojmë të këshillueshme përfshirjen në programin e adaptimit të aktiviteteve që lidhen me planifikimin dhe monitorimin e rezultateve të periudhës së provës.