Suksesi i përshtatjes së punës, zhvillimi i veprimtarisë krijuese dhe kënaqësia në punë lehtësohen shumë nga zgjedhja e saktë e profesionit. Zgjidhja e këtij problemi kryhet në kuadër të përzgjedhjes profesionale.

Përzgjedhja profesionale- një sistem i bazuar shkencërisht i metodave dhe teknikave që synojnë përzgjedhjen racionale të të interesuarve përmes një vlerësimi objektiv të karakteristikave individuale të një personi (shëndeti i tij, prirjet, aftësitë, etj.) dhe përputhjen e tyre me nevojat objektive të shoqërisë.

Qëllimi i përzgjedhjes profesionale- zvogëloni humbjet për shkak të pakënaqësisë me profesionin e zgjedhur dhe mungesës së aftësive dhe prirjeve të nevojshme të punonjësit.

Përzgjedhja profesionale përbëhet nga katër elementë: orientimi profesional, konsultimi profesional, vetë përzgjedhja profesionale dhe përshtatja profesionale.

1. Udhëzime profesionaleështë një element i sistemit të përzgjedhjes profesionale që ndihmon në njohjen e personave të interesuar me profesionet ekzistuese.

Detyra e drejtimit profesional konsiston në identifikimin e interesave profesionale, aftësive dhe përshtatshmërisë për një profesion të caktuar, në demonstrimin e prestigjit shoqëror të secilit prej tyre, atraktivitetit dhe përmbajtjes, rëndësisë së tij vlerësuese, të cilat kontribuojnë në shfaqjen e predispozicionit të një individi për këtë lloj veprimtarie pune.

Mënyrat dhe metodat e kryerjes së orientimit profesional:

Kryerja e leksioneve dhe diskutimeve nga specialistë;

Shpërndarja e librave të veçantë, prospekteve;

Shikimi i filmave të veçantë;

Kryerja e detyrave të veçanta në kuadër të këtij profesioni.

2 . Pkonsultimi profesional– aktivitete që synojnë zbulimin më të thellë të rëndësisë së profesionit dhe veçorive të tij specifike. Ajo kryhet në organizatë nga specialistët më me përvojë dhe kontribuon në shfaqjen e një vendimi më të caktuar për ata që zgjedhin një profesion - duke e zgjedhur ose refuzuar atë.

3. Përzgjedhja profesionale- procesi në të cilin një organizatë zgjedh nga lista e aplikantëve personin ose personat më të përshtatshëm për kriteret për një pozicion vakant, duke marrë parasysh kushtet mjedisore.

Detyra kryesore e përzgjedhjes profesionale zbret në identifikimin e cilësive të rëndësishme profesionale tek ata që zgjedhin këtë profesion.

Përzgjedhja profesionale përfshin fazat e mëposhtme:

3.1. Hartimi i një profili profesional. Profesionalografia - një përshkrim gjithëpërfshirës i profesionit, duke dhënë një ide se çfarë dhe si duhet të kryhet nga një ose një specialist tjetër, me cilat mjete, në cilat kushte prodhimi dhe teknike, si dhe kërkesat për cilësitë personale të specialistëve.

Profili profesional përfshin karakteristikat e mëposhtme të specialitetit::

3.1.1. prodhuese dhe teknike (lista e pajisjeve kryesore, mjeteve, pajisjeve, materialeve të përdorura, veçorive të vendit të punës, procesit të prodhimit, etj.);

3.1.2. ekonomike (roli dhe vendi i specialitetit në procesin e prodhimit, format dhe sistemet e shpërblimit, treguesit dhe kushtet e shpërblimeve);

3.1.3. higjienike dhe mjekësore (niveli i pluhurit, dritës, temperaturës, zhurmës, dridhjeve, sëmundjeve profesionale, kundërindikacioneve mjekësore);

3.1.4. sociale (rëndësia sociale e profesionit, kërkesa për specialitetin, llojet dhe format e kontakteve profesionale, perspektivat për rritje profesionale dhe të punës, etj.);

3.1.5. pedagogjike (lista e aftësive të nevojshme dhe format dhe metodat themelore të formimit të tyre);

3.1.6. psikofiziologjike (lista e cilësive dhe karakteristikave të nevojshme psikofiziologjike të interpretuesit).

3.2. rekrutimi i kandidatëve. Burimet mund të përfshijnë: ish-punonjës, aplikantë të rastësishëm, reklama në media, agjenci qeveritare dhe tregtare punësimi, institucione arsimore, lloje të ndryshme seminaresh, festivale, etj.

3.3. vlerësimi i kandidatëve për përshtatshmërinë për punën e ardhshme. Ka shumë mënyra për të kryer këtë hap. Metodat më të zakonshme:

3.3.1. intervistë. Qëllimi i intervistës është t'i mundësojë menaxherit të vlerësojë përshtatshmërinë e kandidatit për punën e tij të ardhshme; lejoni kandidatin të vendosë nëse puna është e përshtatshme për të;

3.3.2. teste objektive. Kur përdorni teste, duhet të ndiqen disa parime:

cilësia e vlerësuar nga testi duhet të përcaktohet qartë;

testi duhet të jetë i standardizuar;

rezultatet e testit duhet të jenë të besueshme dhe të vlefshme;

testi kryhet në kushte standarde.

Në mënyrë tipike, testet ndahen në pesë grupe:

1. për të përcaktuar aftësinë;

2. të përcaktojë aftësitë e kualifikimit;

3. për të testuar cilësitë personale;

4. për përzgjedhjen e grupit;

5. mjekësore.

3.4. marrjen e një vendimi përfundimtar. Për të marrë vendime për përzgjedhjen e aplikantëve për një pozicion vakant, është e nevojshme të analizohen dokumentet e ofruara gjatë aplikimit për një vend pune (CV, certifikata arsimore, rekomandime nga vendet e mëparshme të punës), dhe më pas të zhvillohet një bisedë përfundimtare.

4. Përshtatja e punës - procesi social i asimilimit të një personi të një situate të re pune, në të cilën personi dhe mjedisi i punës ndikojnë në mënyrë aktive njëri-tjetrin.

Kur hyn në një punë, një person tashmë ka qëllime të caktuara dhe orientime vlerash të sjelljes, në përputhje me të cilat ai formon kërkesat e tij për organizatën. Organizata, bazuar në qëllimet dhe objektivat e saj, i shtron kërkesat e saj punonjësit dhe sjelljes së tij në punë. Në realizimin e kërkesave të tyre, punonjësi dhe organizata ndërveprojnë dhe përshtaten me njëri-tjetrin, gjë që është thelbi i përshtatjes së punës.

Përshtatja e punës është një proces kompleks dhe i shumëanshëm. Ai përfaqëson unitetin e disa përshtatjeve:

4.1. profesionalepërshtatje shprehet në njohjen me punën profesionale, përvetësimin e aftësive profesionale të mjaftueshme për kryerjen me cilësi të lartë të detyrave funksionale. Ai përfshin përgatitjen për punë në shkollat ​​e mesme, zgjedhjen e profesionit, formimin profesional dhe hyrjen në punë. Ky përshtatje ka shtrirjen më të gjerë.

4.2. Përshtatja socio-psikologjike konsiston në zotërimin e karakteristikave socio-psikologjike të ekipit, hyrjen në sistemin e marrëdhënieve që janë zhvilluar brenda tij, ndërveprimin pozitiv me anëtarët e tij, forcimin dhe zhvillimin e kolektivizmit. Në të njëjtën kohë, ekziston një krahasim aktiv dhe përshtatje reciproke e vlerave, normave të sjelljes, ideve morale dhe idealeve të punonjësit të ri dhe mjedisit të punës.

4.3. Përshtatja sociale dhe organizative nënkupton zotërimin e strukturës organizative të ekipit, sistemit të menaxhimit dhe mirëmbajtjes së procesit të prodhimit, regjimit të punës dhe pushimit; respektimi i disiplinës së punës dhe përfshirja aktive e ekipit në procesin e vetëqeverisjes.

4.4. Përshtatja kulturore dhe e përditshme- ky është zhvillimi në ekip i veçorive të organizimit të jetës së përditshme dhe traditave të kalimit të kohës së lirë. Përshtatja kulturore dhe e përditshme ndodh shpejt në ato grupe, anëtarët e të cilëve janë të lidhur jo vetëm nga marrëdhëniet e punës, por kalojnë kohën e lirë dhe kohën e lirë së bashku, duke e përdorur atë për zhvillimin e gjithanshëm të individit.

4.5. Fiziologjikepërshtatje zbret në ristrukturimin e funksioneve fiziologjike për shkak të reagimit të trupit ndaj kushteve të ndryshuara mjedisore. Në të njëjtën kohë, proceset që sigurojnë veprimtarinë e punës njerëzore bëhen më të ndërlikuara.

Ekzistojnë gjithashtu përshtatje të punës:

- fillore.Ndodh kur një punonjës hyn fillimisht në mjedisin e prodhimit;

- dytësore. Ndodh me ndryshimin e vendit të punës pa ndërrim dhe me ndryshimin e profesionit ose kur ka ndryshime të rëndësishme në mjedisin e punës.

Procesi i përshtatjes së punës bazuar në kohë mund të ndahet në tre faza:

- arsimore (hyrëse). Ai zgjat afërsisht 3-6 muaj, gjatë të cilit punonjësi i ri njihet me ekipin, kushtet e prodhimit dhe përmbajtjen e punës. Nuk ka ende një ide të plotë dhe gjykime përfundimtare për profesionin dhe ekipin;

- vlerësuese. Këtu kuptohen hollësitë e aftësive profesionale, përvetësohet përvoja sociale dhe merret vendimi përfundimtar për t'iu bashkuar profesionit dhe ekipit. Zgjat 1.5-2 vjet në varësi të kompleksitetit të punës së kryer dhe natyrës marrëdhëniet shoqërore në një ekip;

-final. Këtu bëhet formimi i mëtejshëm i një punonjësi krijues aktiv dhe përputhshmëria e tij e plotë me mjedisin shoqëror; punonjësi stabilizohet dhe vendoset në një profesion të caktuar, njeh dhe kupton përkatësinë e tij në ekip.

Përfundimi i përshtatjes së punës si një proces i zotërimit të specialitetit të zgjedhur dhe formimit të një anëtari të plotë të ekipit të punës karakterizohet nga treguesit e mëposhtëm:

Rritja e kualifikimit

Qëndrueshmëria profesionale

Stabiliteti i treguesve sasiorë dhe cilësorë të punës,

Puna dhe veprimtaria krijuese,

Kombinimi i profesioneve,

Zgjerimi i zonave të shërbimit,

Niveli i lartë i disiplinës së punës,

Asnjë konflikt me anëtarët e ekipit.

Udhëzime në karrierëështë një sistem masash që synojnë identifikimin karakteristikat personale, interesat dhe aftësitë e çdo personi për ta ndihmuar atë të bëjë një zgjedhje të informuar të profesionit që i përshtatet më së miri aftësive të tij individuale. Konsulencë profesionaleështë një proces i ofrimit të ndihmës psikologjike në formë këshillimi, gjatë të cilit kryhet orientimi në karrierë.

Funksionet e mëposhtme dallohen në sistemin e drejtimit të karrierës (L.D. Stolyarenko):

a) sociale - asimilimi i një sistemi të caktuar njohurish, normash, vlerash që lejojnë një person të kryejë veprimtari shoqërore dhe profesionale si një anëtar i plotë dhe i plotë i shoqërisë;
b) ekonomike – përmirësimi i cilësisë së punëtorëve, rritja e veprimtarisë profesionale, kualifikimeve dhe produktivitetit të punës;
c) psikologjike dhe pedagogjike – identifikimi, formësimi dhe marrja parasysh e karakteristikave individuale të çdo personi që zgjedh një profesion;
d) mjeko-fiziologjike - duke marrë parasysh kërkesat për shëndetin dhe cilësitë fiziologjike individuale të nevojshme për të kryer një ose një tjetër veprimtari profesionale.

Drejtimet kryesore mbështetje profesionale në lidhje me zgjedhjen e profesionit janë:

a) edukimi profesional, i ndërtuar mbi popullarizimin e grupit të njohurive për aspektet socio-psikologjike dhe aspekte të tjera të profesionit të zgjedhur; ky aktivitet mbulon të gjithë kontigjentin e atyre që zgjedhin një profesion, prandaj cilësia e punës së këtij sistemi përcakton nivelin e ndërgjegjësimit, si dhe aftësinë e atyre që zgjedhin një profesion për të vepruar me informacion për botën e profesioneve, duke marrë parasysh kushtet për zgjedhjen e duhur dhe për të kuptuar situatat e zgjedhjes;
b) këshillim profesional për qëllime referimi, informative, diagnostikuese dhe formuese.

E.A. Klimov përshkruan situatat më të zakonshme në praktikën e këshillimit profesional.

1. Personi që zgjedh një profesion është njohës i mirë i botës së profesioneve, e ka zgjedhur profesionin e tij në përputhje me interesat, prirjet, aftësitë e tij, ka një ide për mënyrat për të marrë një profesion dhe i drejtohet këshillimit për karrierë konfirmojnë korrektësinë e zgjedhjes së tij.

2. Personi që zgjedh një profesion ka disa opsione për një plan profesional dhe nuk e di se cilin institucioni arsimor preferojnë.

3. Situata konfliktuale kur plani profesional shkakton mosmarrëveshje, qoftë të brendshme (nënvlerësimi i vetes, niveli i fryrë i aspiratave) ose të jashtëm (konflikt me prindërit, mësuesit).

4. Personi që zgjedh një profesion nuk ka një plan profesional, nuk është i sigurt në vetvete, por shfaq prirje të theksuara drejt një lloji të caktuar veprimtarie.

5. Maturanti nuk ka as plan profesional të përcaktuar qartë dhe as prirje për asnjë lloj veprimtarie.

Një rol të rëndësishëm në mbështetjen psikologjike që lidhet me vetëvendosje profesionale, kryen diagnostifikim psikologjik që synon studimin e karakteristikave psikologjike individuale të nxënësve të shkollës dhe atyre që tashmë kanë zgjedhur një profesion dhe studiojnë në institucione. arsimi profesional. Përshtatshmëria profesionale diagnostikohet si një cilësi e qenësishme e një personi, e cila mbështetet nga interesat, aftësitë e subjektit dhe synimet e tij profesionale. Metodat më të zakonshme psikodiagnostike që synojnë identifikimin e një orientimi të përgjithshëm profesional janë "Harta e interesave", metoda "Orientimet e vlerës" nga Rokeach, metoda DDO (pyetësori diferencial diagnostik) dhe pyetësori Holland.

Përzgjedhja profesionaleështë një sistem masash që na lejon të identifikojmë njerëzit që, bazuar në cilësitë e tyre individuale personale, janë më të përshtatshëm për trajnim dhe aktivitet të mëtejshëm profesional në një specialitet të caktuar. Komponenti kryesor i përzgjedhjes profesionale është përcaktimi i përshtatshmërisë profesionale. Përshtatshmëria profesionaleështë një karakteristikë probabiliste që pasqyron aftësitë e një personi për të zotëruar çdo aktivitet profesional.

Kryesor komponentët strukturorë përshtatshmëria e një personi për punë janë (L.D. Stolyarenko):

a) cilësitë qytetare (karakteri moral, qëndrimi ndaj shoqërisë); në disa profesione, zhvillimi i pamjaftueshëm i pikërisht këtyre cilësive e bën një person të papërshtatshëm profesionalisht (mësues, edukator, gjyqtar, drejtues);
b) qëndrimi ndaj punës, ndaj profesionit, interesave, prirjeve ndaj një fushe të caktuar të punës, të ashtuquajturit orientim profesional dhe i punës së individit;
c) kapaciteti i përgjithshëm – fizik dhe mendor (gjerësia dhe thellësia e mendjes, vetëdisiplina, vetëkontrolli i zhvilluar, iniciativa vetëmohuese, aktiviteti);
d) aftësi të vetme, private, të veçanta, d.m.th. cilësitë e kërkuara në lloje të caktuara aktivitete (kujtesë për aromat për një kuzhinier, dëgjim i zërit për një muzikant, të menduarit hapësinor për një stilist, etj.); këto cilësi në vetvete nuk e bëjnë një person një ACE, por janë të nevojshme në strukturën e përgjithshme të përshtatshmërisë profesionale;
e) njohuritë, aftësitë, përvojën, formimin në një fushë të caktuar profesionale.

Në përzgjedhjen profesionale, përshtatshmëria profesionale mund të vlerësohet sipas disa kritereve:

1. sipas treguesve mjekësorë (i kushtohet vëmendje një numri kundërindikacionesh që mund të paracaktojnë një ulje të besueshmërisë në punë dhe të kontribuojnë në zhvillimin e sëmundjeve që lidhen me veprimtarinë profesionale);
2. sipas kualifikimeve arsimore, provimet konkurruese (identifikohen ata persona, njohuritë e të cilëve garantojnë zotërimin ose kryerjen me sukses të këtyre detyrave profesionale);
3. bazuar në përzgjedhjen psikologjike (që synon të identifikojë individë që, për sa i përket aftësive dhe aftësive individuale psikofiziologjike, plotësojnë kërkesat e vendosura nga specifikat e trajnimit dhe veprimtarisë në një specialitet të caktuar).

Fazat e përzgjedhjes profesionale. Ka disa faza në procesin e përzgjedhjes. E para prej tyre përfshin një studim psikologjik të profesionit për të identifikuar kërkesat për një person. Në të njëjtën kohë, duhet të zbulohet struktura e brendshme e aktivitetit dhe jo vetëm të jepet një listë e proceseve mendore që janë të nevojshme për të kryer një aktivitet specifik, por duhet të tregohet një pamje holistike e marrëdhënies së tyre. Informacioni për aktivitetet profesionale mund të merret nga burime të ndryshme, si studimi i udhëzimeve, dokumentet që rregullojnë aktivitetet; monitorimin e aktiviteteve të specialistëve përkatës; bisedë me specialistë për veçoritë e profesionit, fotografinë, xhirimet, kohën e aktiviteteve profesionale. Informacioni rreth profesionit përmblidhet në një profesiogram.

Faza e dytë e përzgjedhjes përfshin përzgjedhjen e metodave të kërkimit psikodiagnostik, duke përfshirë testet që karakterizojnë më së miri ato procese mendore dhe veprime profesionale në lidhje me të cilat duhet të vlerësohet përshtatshmëria profesionale. Kërkesat e mëposhtme zbatohen për metodat dhe testet psikodiagnostike:

1. vlera parashikuese e teknikës - karakterizon aftësinë e teknikës ose testit për të identifikuar dallimet në funksionet psikofiziologjike te individët me nivele të ndryshme gatishmëri profesionale;
2. besueshmëria e metodës - karakterizon qëndrueshmërinë e rezultateve të marra me ndihmën e saj gjatë studimeve të përsëritura të të njëjtit person;
3. diferencimi dhe vlefshmëria e metodës nënkupton që secila metodë duhet të vlerësojë një funksion të përcaktuar rreptësisht të psikikës njerëzore dhe pikërisht funksionin që supozohet të matet, dhe jo një tjetër.

Faza e tretë e përzgjedhjes përfshin një parashikim psikologjik të suksesit të trajnimit dhe aktiviteteve pasuese bazuar në një krahasim të informacionit:

a) për kërkesat e profesionit për një person dhe të dhënat e marra psikodiagnostike me theks në vlerësimin e karakteristikave personale;
b) për mundësinë e përmirësimit të synuar dhe kompensimit të PVC (duke marrë parasysh kohën e caktuar për trajnim), si dhe mundësinë e përshtatjes me profesionin, mundësinë e shfaqjes situata ekstreme dhe ndikimet.

Përzgjedhja profesionale në një organizatë specifike përfshin fazat kryesore të mëposhtme:

1) në fazat paraprake të krijimit organizim i ri ose ndarje, është e nevojshme të planifikohet struktura e organizatës, të përcaktohet vetë lloji i strukturës dhe marrëdhëniet themelore të organizatës dhe personelit;

2) në fazën e projektimit të organizatës, përcaktohen qëllimet dhe rezultatet e aktiviteteve, lidhjet me mjedisin e jashtëm; proceset ndahen (sipas fazave, niveleve hierarkike); grupohen funksionet dhe identifikohen arsyet për kombinimin e fazave individuale të punës në zinxhirë më të përgjithësuar; mbi bazën e kësaj, formohet struktura (divizionet dhe grupet specifike të punës) të organizatës;

3) bëhet një vlerësim i përgjithshëm i nevojave për personel;

4) kryhet kërkimi dhe organizimi i rrjedhës;

5) kryhet puna me vetë aplikantët, e cila përfshin nënfazat e mëposhtme: bazuar në një intervistë paraprake - mbledhja e një baze të dhënash të aplikantëve, përgatitja e listës së kandidatëve për pozicionet vakante; mbledhjen e informacionit paraprak nga kandidatët; verifikimi i informacionit të marrë nga kandidatët; testimin e kandidatëve; nëse është e nevojshme, ekzaminim mjekësor; një seri intervistash të njëpasnjëshme me specialistë të organizatës; vendimi përfundimtar për punësimin (i marrë ose me vendim drejtues ose nga një komision i posaçëm).

Gjatë vlerësimit të kandidatëve është e mundur gabime tipike, përshkruar nga N.S. Pryazhnikov: gabim i tendencës qendrore (kur disa kandidatë vlerësohen me një rezultat mesatar, d.m.th. të gjithë përshtaten me "normën", megjithëse mund të pritet që disa nga kandidatët të jenë më të mirë dhe disa më keq); paragjykim i butësisë (kur shumica e kandidatëve vlerësohen të lartë, gjë që mund të çojë në punësimin e punëtorëve të papërshtatshëm); gabimi i mbivlerësimit (shumica marrin nota shumë të ulëta, gjë që çon në eliminimin e punëtorëve potencialisht të përshtatshëm); efekti halo (kur intervistuesi vlerëson një kandidat, duke u fokusuar vetëm në një, karakteristikën më "të rëndësishme", d.m.th. humbet kompleksiteti i vlerësimit); gabim kontrasti (kur kandidati mesatar vlerësohet shumë nëse vjen pas disa kandidatëve mjaft të dobët, ose, anasjelltas, vlerësohet i ulët nëse vjen pas kandidatëve të fortë); stereotipizimi në vlerësim (tendenca për të krahasuar një kandidat me stereotipin e "punonjësit ideal", i cili është i ndryshëm për të gjithë dhe mund të jetë shumë i ndryshëm nga kërkesat reale të punës).

Në rrjedhën e profesionalizimit të mëvonshëm, një subjekt i punës që ka kaluar përzgjedhjen profesionale i përshtatet kushteve të veprimtarisë, ekipit dhe sistemit të kërkesave specifike për të si punonjës dhe individ. Mesatarisht, përshtatja profesionale zgjat afërsisht 1 – 1,5 vjet. Në vitet në vijim, nëse procesi i profesionalizimit vazhdon në mënyrë progresive, personi pretendon të ndryshojë statusin e tij të punës në organizatë. Në këtë drejtim, shërbimi i menaxhimit të personelit përballet me detyrat e mëposhtme:

a) studimi i punonjësit me qëllim ngritjen në detyrë;
b) qartësimin e mundësive për promovim në lloje të tjera pune;
c) përcaktimin e nivelit të pagave dhe shpërblimeve;
d) përcaktimin e arsyeve për degradim;
e) zgjidhjen e çështjes së zgjidhjes së kontratës së punës në lidhje me largimin nga puna ose daljen në pension;
f) marrjen e vendimit për regjistrimin etj. Këto detyra zgjidhen në procesin e certifikimit profesional.

Certifikimi- ky është një lloj i veçantë i vlerësimit të një punonjësi dhe punës së kryer në të vërtetë prej tij, që synon identifikimin e nivelit të kualifikimeve për të përcaktuar shkallën e efektivitetit. Certifikimi kryen funksionet e mëposhtme: shërben si bazë për marrjen e vendimeve administrative për menaxhimin e personelit; informon punonjësit për nivelin relativ të punës së tyre; është një mjet për të motivuar sjelljen e punonjësve.

Vlerësimi i punonjësve bazuar në parametrat kryesorë të veprimtarisë mund të jetë gjithëpërfshirës, ​​lokal, i zgjatur, shprehës (O.L. Razumovskaya).

Vlerësimi gjithëpërfshirës - më së shumti pamje komplekse vlerësim, që i drejtohet veprimtarisë në tërësi, që konsiston në një studim të kryerjes së funksioneve individuale. Qëllimi i një vlerësimi gjithëpërfshirës është të fitojë një përshtypje të përgjithshme të performancës së punonjësit.

Vlerësimi lokal kryhet në bazë të rezultateve të kryerjes së një funksioni apo edhe një pjese të tij. Konstatohet përmbushja ose mospërmbushja e funksionit dhe përcaktohen arsyet.

Një vlerësim i zgjatur kryhet në bazë të studimit të një periudhe të gjatë veprimtarie pune në formën e një analize të dokumenteve individuale, mendimeve dhe ideve të njerëzve për aktivitetet e kaluara dhe aktuale. Përcaktohet projeksioni i aktivitetit të kaluar në aktivitetin aktual dhe identifikohen komponentët që përputhen dhe të ndryshëm. Ndeshjet e identifikuara janë një material informues që lejon të formohet një mendim për karakteristikat e qëndrueshme dhe dinamike të aktivitetit.

Vlerësimi shprehës i referohet analizës së aktiviteteve aktuale. Vështirësitë e këtij lloj vlerësimi qëndrojnë në nevojën për të kapërcyer efektet e vëzhgimit të drejtpërdrejtë dhe përfshirjes në aktivitete, të manifestuara në ndikimin e marrëdhënieve të ngarkuara emocionalisht.

Gjatë certifikimit, metoda të tilla të marrjes së informacionit për punonjësin përdoren si studimi i burimeve të shkruara, intervistat, studimi i punonjësit në kushte ose situata të krijuara artificialisht, studimi i kandidatit gjatë periudhës së kryerjes së përkohshme të pozicionit. vlerësimet e ekspertëve etj.

» Përzgjedhje profesionale

Menaxhimi i personelit
Fjalor-libër referues

Përzgjedhja profesionale (përzgjedhja profesionale)

Përzgjedhja profesionale- një procedurë për vlerësimin probabilistik të përshtatshmërisë profesionale të një personi, duke studiuar mundësinë e zotërimit të një specialiteti të caktuar, arritjen e nivelit të kërkuar të aftësive dhe kryerjen në mënyrë efektive të detyrave profesionale. Ka 4 komponentë në përzgjedhjen profesionale: mjekësore, fiziologjike, pedagogjike dhe psikologjike. Në thelb dhe në kriteret e saj, përzgjedhja profesionale është një ngjarje socio-ekonomike, dhe për nga metoda është mjeko-biologjike dhe psikologjike.

Qëllimi kryesor i përzgjedhjes është tërheqja e punëtorëve me kualifikimet e nevojshme dhe të nevojshme cilësitë personale të aftë për të zgjidhur detyrat që u janë caktuar në mënyrë sa më efikase. Duhet të theksohet se në një kuptim të gjerë, performanca e punonjësve kuptohet si një masë e arritjes jo vetëm të qëllimeve të prodhimit, por edhe atyre sociale dhe personale, duke përfshirë ruajtjen e shëndetit të punonjësit dhe zhvillimin e tij si individ.

Gjatë përzgjedhjes profesionale, përcaktohet përputhja e aftësive dhe pikëpamjeve të kandidatëve me kushtet dhe karakteristikat e punës në një pozicion të caktuar. Në kompanitë e vogla ku nuk ka departament të veçantë të burimeve njerëzore, vendimi i përzgjedhjes merret nga menaxheri i profilit përkatës të linjës. Në kompanitë e mëdha dhe të mesme, një specialist i personelit (menaxher) dhe një menaxher i linjës zakonisht përfshihen në marrjen e vendimeve të përzgjedhjes.

Rezultati i përzgjedhjes profesionale duhet të jetë zgjedhja e punonjësit më të përshtatshëm profesionalisht (d.m.th., jo më i miri, por profesionalisht më i përshtatshëm për një aktivitet të caktuar). Në përzgjedhjen normale (pa mbrojtje të veçantë), përparësi i jepet aplikantit që plotëson kërkesat më shumë se kandidatët e tjerë.

Konceptet e "përzgjedhjes profesionale" dhe "përzgjedhjes psikologjike" shpesh identifikohen, sepse thelbi i kësaj të fundit është diagnostikimi dhe parashikimi i aftësive. Fazat kryesore të përzgjedhjes profesionale psikologjike:

1. Nxjerrja dhe përpunimi parësor i informacionit të nevojshëm diagnostik fillestar;
2. Formulimi i parashikimeve të aftësisë për këtë lloj veprimtarie profesionale dhe vlerësimi i nivelit të pritshëm të përshtatshmërisë së lëndës;
3. Verifikimi i parashikimeve bazuar në të dhënat mbi efektivitetin aktual të aktiviteteve profesionale të individëve të përzgjedhur.

Sistemi i përzgjedhjes profesionale psikologjike përfshin një sërë teknikash të veçanta diagnostikuese, mjete teknike dhe procedura të standardizuara. Përdoren gjithashtu teknika të përgjithësimit, interpretimit të informacionit të marrë diagnostikues dhe bërjes së parashikimeve për suksesin e aktiviteteve.

Kushti që përcakton realizueshmërinë praktike të përzgjedhjes profesionale psikologjike është dëshmia e justifikimit social-ekonomik të tij, prania e një sistemi përzgjedhjeje të bazuar dhe të testuar dhe specialistë diagnostikues me përvojë.

Ai foli për pranimin e tij në institutin e fluturimit: çfarë detyrash u jepen aplikantëve gjatë procesit të përzgjedhjes profesionale dhe si të përgatiten për të.

Pranimi është i ndarë në teste pranimi. Së pari komisioni mjekësor. Nëse e kaloni, shkoni te përzgjedhja profesionale. Nëse e kaloni, fati juaj do të vendoset Rezultatet e Provimit të Unifikuar të Shtetit. Nëse dështoni në një test, nuk do të lejoheni të bëni testin tjetër.

Çfarë përfshihet në përzgjedhjen profesionale

1. Pyetësor

Ka rreth 500 pyetje për të testuar karakterin tuaj. Për përgjigje të pandershme, aplikanti rishkruan pyetësorin nëse përsëritet pandershmëria, ai hiqet nga përzgjedhja.

2. Teknika Landolt Ring

Ekzekutimi. Siç mund ta shohim, dy unaza janë kryqëzuar më poshtë nën kolonën "Test" (psikologu do t'i kryqëzojë ato sipas gjykimit të tij). Detyra jonë është të kalojmë unazat nga forma me të njëjtën rregullim prerjesh dhe t'i kalojmë ato në të njëjtën mënyrë siç tregohet nga psikologu.

Me ndihmën e kësaj detyre studiohet vëmendja vullnetare dhe vlerësohet ritmi i punës psikomotorike, performanca dhe rezistenca ndaj punës monotone që kërkon përqendrim të vazhdueshëm. Koha e caktuar është 5 minuta.

3. Metodologjia “Peshoret e instrumenteve”

Ekzekutimi. Kemi 9 ampermetra me shkallë dhe vlera ndarjeje të ndryshme. Detyra jonë është të zbulojmë se sa tregon çdo ampermetër. Le të shohim të parën prej tyre, majtas lart. Çfarë shohim? Numri është 5. Nga zero në të ka pesë ndarje. Kjo do të thotë se çmimi i një ndarje është 1. Nga këtu shohim se ampermetri ynë tregon 4. Për më tepër, nëse shigjeta është në të majtë të zeros, atëherë para leximit të ampermetrit duhet të vendosni një shenjë "minus", dhe nëse në të djathtë, pastaj një "plus". Dhe kështu me të gjithë ampermetrat. Poshtë ampermetrave ka diagrame me të cilat përmbledhim leximet e ampermetrave.

4. Tabela kuqezi (RBC)

Ne i gjejmë të gjithë numrat në këtë mënyrë: "24 e kuqe - 1 e zezë, 23 e kuqe - 2 e zezë." Dmth të kuqtë janë për ulje, të zezat janë për rritje. Pas çdo numri ka një shkronjë, pasi të gjeni numrin ju duhet ta shkruani atë. Në rastin tonë, duhet të marrim një seri shkronjash EEMHOI e kështu me radhë.

5. Metodologjia “Vendosja e modeleve”

Në të majtë para çdo rreshti ka ikona ":", "+", "?", "*" dhe kështu me radhë. Këto shenjat konvencionale tregohen një ose më shumë fjalë nga ato në këtë rresht. Detyra juaj është të gjeni dhe nënvizoni këto fjalë. Koha e caktuar është 8 minuta.

6. Metodologjia “Busullat”

Është e nevojshme të përcaktohet drejtimi i treguar nga shigjeta në lidhje me sistemin e koordinatave të ndryshueshme. Pasi subjekti të përcaktojë mendërisht drejtimin e busullës, ai duhet të shkruajë përcaktimin e këtij drejtimi. Subjekti duhet të paralajmërohet se formulari nuk duhet të rrotullohet. Koha e caktuar është 5 minuta.

7. Diktimi 1

E diktuar numër i madh fjalët me një ritëm mesatarisht të shpejtë. Detyra juaj është të shkruani sa më shpejt dhe sa më shumë fjalë të jetë e mundur. Sa më shumë të shkruani, aq më mirë. Ata nuk e shikojnë shkrim-leximin këtu, gjëja kryesore është sasia. Kjo do të thotë, në vend të "qumështit" mund të shkruani "malako", në vend të "autor" - "aftar", "këtu" - "stes". Dhe kjo do të jetë e vërtetë.

8. Diktimi 2

Diktohen të njëjtat fjalë si në diktimin e parë, por lexohen në të kundërt: jo “qumësht”, por “rreth”. Detyra juaj është të shkruani sa më shumë fjalë të jetë e mundur. Siç dëgjoni, shkruani. Nuk ka nevojë t'i ktheni fjalët prapa.

9. Diktimi 3

Një det fjalësh diktohet me një ritëm tepër të shpejtë. Detyra juaj është të shkruani sa më shumë fjalë sa më shpejt të jetë e mundur. Pothuajse gjithçka. Kanë mbetur edhe dy teste.

10. Bisedë

Kjo është një bisedë normale, një bisedë. Subjekti pyetet pse donte të bëhej pilot, e kështu me radhë. Këshillohet të mësoni emrat e pilotëve të famshëm, astronautëve dhe pushimeve të aviacionit civil.

11. Pajisja "Hyrtar"

Duhet të shtypni disa butona kur ndizen dritat.

Nëse aplikanti ka kaluar me sukses përzgjedhjen profesionale, gjithçka që duhet të bëjë është të sigurojë dokumente dhe rezultatet e Provimit të Unifikuar të Shtetit në gjuhën ruse, matematikë dhe fizikë. Kërkesat për pilotët ushtarakë janë më të rrepta se sa për civilët: ata gjithashtu kanë nevojë për vizion qind për qind, perceptim të saktë të ngjyrave, presionin e gjakut, indeksin e masës trupore, lartësinë në një pozicion në këmbë dhe ulur, si dhe gjatësia e këmbëve dhe krahëve janë gjithashtu të rregulluara.