Dziennik adaptacji nowego pracownika na przykładzie dnia. Specjalny program adaptacji personelu

Przejście do nowej pracy zawsze wiąże się z dużym niepokojem i stresem. Nie zależy to od doświadczenia, umiejętności i kwalifikacji danej osoby.
Jak poprawnie sporządzić projekt onboardingowy dla nowych pracowników i go wdrożyć, o celach projektu i cechach rozwoju przeczytaj poniższy materiał.

Przykład i cechy programu adaptacji personelu w organizacji

Program adaptacyjny jest planem wprowadzającym. Konieczne jest ustanowienie jednolitego procesu dostosowywania się do nowych warunków we wszystkich firmach. Eksperci twierdzą, że pracownik wreszcie „zaaklimatyzuje się” dopiero po roku pracy w nowym miejscu.

Najtrudniejszym okresem dla początkującego są pierwsze trzy miesiące. Często okres ten pokrywa się z okresem próbnym. Jeśli projekt zostanie sporządzony poprawnie, okres „aklimatyzacji” personelu w przedsiębiorstwie można skrócić do sześciu miesięcy.

Plan wdrożenia na nowe stanowisko musi posiadać następujące cechy:

Role wszystkich osób zaangażowanych w proces są jasno określone;
Projekt jest starannie zaplanowany;
Jej treść jest bardzo przejrzysta.

Struktura programu onboardingowego dla nowych pracowników

Onboarding nowych pracowników składa się z dwóch części. Ogólne i indywidualne.

Część ogólna - przeznaczony do sformułowania czegoś ogólny pomysł o organizacji, cechach, warunkach pracy, zespole itp. Obejmuje zapoznanie się z miejscem pracy, osobistą znajomość ze wszystkimi pracownikami organizacji i rozmowę z kierownictwem.

Część indywidualna - z reguły sporządza go bezpośredni przełożony, następnie należy go uzgodnić z kierownikiem działu i kierownikiem działu personalnego. Obejmuje plan wdrożenia, plan oceny stanowiska i powołanie przełożonego.

Na 10 dni przed zakończeniem okresu próbnego raport pracownika z wykonanej pracy za cały okres przesyłany jest do działu HR. Oprócz, indywidualny plan z recenzjami i ocenami kuratora i menadżera.

Cel programu

Przede wszystkim konieczny jest projekt adaptacji personelu w organizacji, aby istniała jasno ustalona procedura zatrudniania nowych pracowników. Najważniejszym celem jest proste i szybkie wprowadzenie w biznes, zapoznanie się z nowymi obowiązkami, statutem przedsiębiorstwa i zespołu. Prawidłowo opracowany plan minimalizuje błędy, zmniejsza początkowy dyskomfort i podnosi poziom umiejętności pracownika już w pierwszym tygodniu.

Cechy opracowania programu adaptacyjnego

Nie ma określonego algorytmu kompilacji programu. Dokument powinien koncentrować się na specyfice firmy. Łączy je jedynie treść kilku etapów i podobnych celów.

Kto jest odpowiedzialny za przygotowanie programu?

Plan onboardingu dla nowych pracowników jest zwykle opracowywany przez rekrutera wspólnie z kadrą kierowniczą, jednak w niektórych firmach robią to sami menedżerowie. Często sporządzają jedynie plan wdrożenia nowego pracownika; dotyczy to bardziej indywidualnej części programu.

Projekt obejmuje:

Kierownik;
specjalista HR;
Kurator;
Osoba ubiegająca się o wolne stanowisko.

Plan adaptacji w przedsiębiorstwie powinien być stosowany przez:

Kierownik działów;
Kierownik kierunków;
Dział Zasobów Ludzkich;
Dyrektor generalny;
Kurator.

Wyniki

Jeśli plan zostanie sporządzony poprawnie, wynik nie będzie musiał długo czekać.

Koszty w okresie wdrażania nowicjusza w proces pracy zostaną zminimalizowane;
Rotacja personelu zostanie zmniejszona o 20%;
Nowy pracownik będzie miał poczucie satysfakcji z procesu pracy;
Zminimalizowana zostanie także strata czasu kierownictwa i innych specjalistów.

Przykładowy program onboardingowy dla nowych pracowników

Proces adaptacji składa się z 4 etapów. Każdy z tych etapów polega na rozwiązaniu określonych zadań, z których każde przypisane jest konkretnemu uczestnikowi. Projekt adaptacji personelu w organizacji można sporządzić na podstawie poniższego przykładu.

Warto zauważyć, że procedura adaptacji nowego personelu w firmie nie jest regulowana przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

Dostosowanie personelu w organizacji to wzajemne przystosowanie przedsiębiorstwa i pracownika. Pracownik staje przed nowymi zadaniami, metodami pracy, otaczają go nieznani koledzy i musi przyzwyczaić się do nowych warunków. Proces adaptacji personelu w organizacji nie zawsze jest uregulowany. Nie wszyscy pracodawcy uważają za konieczne stworzenie systemu, jego finansowanie i odciąganie z pracy doświadczonych pracowników, aby ułatwić nowemu pracownikowi wejście na stanowisko. Niemniej jednak należy dokładnie przemyśleć dostosowanie personelu w organizacji, co pozwoli uniknąć kosztów związanych ze zwolnieniami, poszukiwaniami, selekcją i zatrudnianiem personelu

Rodzaje adaptacji

Proces adaptacji może mieć następujące typy:

Pierwotna adaptacja

okres wprowadzenia nowego pracownika, który nie ma doświadczenia zawodowego i komunikacyjnego w zespole roboczym. Najczęściej są to młodzi pracownicy, absolwenci instytucje edukacyjne różne poziomy, młode matki, które właśnie wróciły z urlopu macierzyńskiego. Takim kandydatom trudniej jest zaadaptować się do zespołu i szybko rozpocząć efektywną pracę.

Adaptacja wtórna

proces wdrażania nowego pracownika, który ma już doświadczenie zawodowe. Wie, jak przebiega komunikacja w organizacji, czym jest siła robocza i jakie etapy należy przejść, rozpoczynając działania w nowym miejscu pracy. Łatwiej tolerują ten proces niż początkujący. Kandydaci, którzy zmieniają stanowisko w firmie, czasami przeprowadzają się do innego miasta. To także specyficzny rodzaj adaptacji.

Ponadto istnieją również inne formy adaptacji personelu, które są podzielone w zależności od zakresu szkolenia.

Podstawowe formy adaptacji

Organizacja prac nad adaptacją personelu powinna obejmować nie tylko działalność zawodową pracownika. Zawiera następujące formularze:

Adaptacja społeczna – Zakłada adaptację jednostki w społeczeństwie. Typ ten składa się z etapów wprowadzenia w dane środowisko, poznania i zaakceptowania norm zachowań obowiązujących w społeczeństwie, a także interakcji konkretnej jednostki z tym społeczeństwem.
Produkcja dostosowanie– proces włączania pracownika w nową sferę produkcyjną, przyswajanie przez niego warunków produkcji, standardów pracy, nawiązywanie i rozszerzanie relacji pomiędzy pracownikiem a środowiskiem produkcyjnym.
Profesjonalna adaptacja – opanowanie procesu pracy i jego niuansów. Wyjście cechy zawodowe i umiejętności.
Adaptacja organizacyjna– Oparte na zapoznaniu pracownika z opisem stanowiska pracy oraz zrozumieniu miejsca jego stanowiska w strukturze organizacyjnej firmy i jego roli w procesie produkcyjnym.
Adaptacja psychofizjologiczna – W tym przypadku mówimy o stresie psychicznym i fizycznym, a także o warunkach pracy w konkretnym przedsiębiorstwie.
Adaptacja społeczno-psychologiczna – charakteryzują się wejściem do zespołu nowo przybyłego specjalisty i jego szybką akceptacją najbliższego otoczenia społecznego.
Adaptacja ekonomiczna – Adaptacja ekonomiczna oznacza dostosowanie nowego pracownika do poziomu wynagrodzenia i procedury jego obliczania, ponieważ każda organizacja ma indywidualną procedurę i cechy wynagrodzenia materialnego.

Cele i zadania adaptacji personelu

Główne cele tej procedury są następujące:

Obniżenie początkowych kosztów materiałów. Nowy pracownik nie poznał jeszcze swojego miejsca pracy i obowiązków, więc na początkowych etapach nie będzie wystarczająco produktywny, co nieuchronnie doprowadzi do kosztów.
Zmniejszenie rotacji personelu. W nowym miejscu nowicjusz będzie czuł się niekomfortowo i niekomfortowo, dlatego powołanie na stanowisko może skutkować szybkim zwolnieniem.
Skrócenie czasu spędzanego przez kierownictwo i innych pracowników, gdyż adaptacja i prace prowadzone według jasno określonego planu oszczędzają czas.
Tworzenie pozytywne nastawienie pracować, poczucie satysfakcji z nowego stanowiska.

Zadania adaptacyjne do nowej pracy wykonuje specjalna komórka lub odrębny specjalista. Aby pracownik jak najszybciej stał się pełnoprawnym członkiem siły roboczej, należy wykonać następujące czynności:

Prowadzone są różnorodne kursy i seminaria. Wydarzenia te dotyczą złożonych i kontrowersyjnych kwestii związanych z uzależnieniami nowe stanowisko oraz w nowym zespole;
Rozmowa menedżera z mentorem i pracownikiem. Można ją przeprowadzić indywidualnie z pracownikiem, podczas której zostaną omówione wszystkie nurtujące ją kwestie.
Dla stanowisk kierowniczych organizowane są krótkie kursy;
Rosnąca złożoność zadań w związku ze wzrostem umiejętności zawodowych;
Dla lepszej adaptacji nowemu pracownikowi można powierzyć różnorodne zadania socjalne, które mają charakter jednorazowy.

Podstawowe metody adaptacji personelu

Spójrzmy na główne metody w formie tabeli:

Mentoring	Doświadczeni pracownicy doradzają nowemu pracownikowi i aktualizują go
Szkolenia i seminaria	Szkolenie nowego pracownika z zakresu umiejętności komunikacyjnych, kaplica jak zachować się w stresujących i nieoczekiwanych sytuacjach. Dzięki temu pracownik będzie mógł wydajniej wykonywać swoje obowiązki
Rozmowa	Osobista rozmowa nowego pracownika z menadżerem, w trakcie działu HR, dzięki której może on uzyskać odpowiedzi na pojawiające się pytania.
Programy specjalne	Programy te mogą obejmować różne gry fabularne, szkolenia, które pomogą wzmocnić ducha zespołu i spójność.
Wycieczka	Stosując tę metodę, nowy pracownik zapoznaje się z historią firmy, podziałami strukturalnymi, terytorium, pracownikami i kulturą korporacyjną.
Kwestionariusz	Po odbyciu okresu adaptacyjnego pracownik proszony jest o wypełnienie ankiety zwrotnej
Certyfikacja, testowanie, imprezy firmowe itp.	Wszystkie te metody mają na celu sprawić, aby nowy pracownik poczuł, że firma go potrzebuje, że da sobie radę, a jednocześnie wzrośnie jego produktywność.

Wszystkie metody można stosować zarówno w połączeniu, jak i osobno, aby uzyskać najbardziej produktywne wyniki.

Aby nowy pracownik szybko i skutecznie stał się pełnoprawną częścią zespołu, konieczne jest przeprowadzenie określonych działań i czynności. Optymalną opcją jest stworzenie programu adaptacji personelu w organizacji. Zawiera podstawowe kroki, jakie należy podjąć, aby zaangażować pracownika w proces. W tym przypadku priorytet kładzie się nie tylko na obowiązki zawodowe i standardy produkcji, ale także na aspekt psychologiczny i społeczny. Wynika to z faktu, że integracja w zespole jest ważną, a czasem decydującą częścią rozwoju.

Jak mógłby wyglądać program adaptacji personelu w przedsiębiorstwie?

Program adaptacji personelu w przedsiębiorstwie jest zwykle opracowywany na podstawie odpowiednich przepisów. Ten ostatni przepisuje porządek ogólny działań i reguluje główne aspekty tego zagadnienia. Program jest tworzony dla osobnego przypadku, to znaczy staje się praktycznym ucieleśnieniem sytuacji.

Możliwe, że firma nie posiada przepisy dotyczące dostosowania personelu. Nie oznacza to jednak, że nie można sporządzić odpowiedniego dokumentu. W tej sytuacji trudniej jest go skomponować, niż gdyby istniała część podstawowa. Podczas opracowywania należy wziąć pod uwagę trzy główne aspekty:

jasna struktura i kolejność działań;
język jasny i zrozumiały;
określenie ról i obowiązków każdego uczestnika.

Oznacza to, że aby program adaptacji nowych pracowników w przedsiębiorstwie był skuteczny i praktyczny, należy opracować odpowiedni program. Eksperci wskazują, że taki dokument składa się z dwóch części.

Pierwsza zawiera aspekty ogólne i jest zgodna z przytoczonym przepisem. Drugi wskazuje pewne plany, które są realizowane, aby osiągnąć cele. Łącznie takie zamówienie liczone jest na okres kilku miesięcy.

Niektórzy twierdzą, że pełna integracja nowego pracownika następuje w ciągu roku. Wskazano, że dobrze zaprojektowane planowanie pozwala skrócić ten okres do sześciu miesięcy. Jednak w praktyce najczęściej pod uwagę brany jest jedynie okres próbny.

Społeczny program adaptacji kadr

W oparciu o zakres obowiązków nowego pracownika opracowywany jest program adaptacji personelu. W tym przypadku brana jest pod uwagę jego pierwotna lub wtórna integracja. W pierwszym przypadku chodzi o zaangażowanie pracownika praktycznie od podstaw.

Jeśli chodzi o proces pracy, głównym priorytetem integracji jest osiągnięcie tempa produkcji pełnoprawnego pracownika. W tym celu opracowywany jest plan obejmujący stopniowe zwiększanie bieżących wskaźników, a także metody zachęcania i motywowania pracownika.

Osobnym aspektem jest socjalny program adaptacji kadr w przedsiębiorstwie. Ważną rolę odgrywa nawiązanie kontaktów i powiązań z zespołem. Im lepiej pracownik czuje się w pracy, tym mniejsze jest prawdopodobieństwo, że odejdzie. Aby uspołecznić pracownika, można podjąć następujące kroki:

program mentoringowy, w ramach którego pracownik zostaje wprowadzony do ogólnego systemu;
wzajemna pomoc i wsparcie kuratorów grupowych lub indywidualnych;
przydzielanie określonych zadań związanych z zespołem;
organizowanie wspólnych wydarzeń, zarówno w ramach procesu pracy, jak i poza nim.

Metody te mają na celu stworzenie warunków dla maksymalnego komfortu nowo przybyłego pracownika. Ich osiągnięcie jest nie mniejszym priorytetem niż rozwój zawodowy pracownika.

Specjalny program adaptacji personelu

Specjalny program adaptacji personelu w przedsiębiorstwie obejmuje indywidualne szkolenia pracowników. Oznacza to, że po przeprowadzeniu planu ogólnego można zastosować plan specjalny. Najczęściej obejmuje następujące zagadnienia:

określenie funkcjonalności jednostki i samego pracownika, tak aby rozumiał swoją rolę w osiąganiu wspólnych celów;
wskazanie standardów i obowiązków, a także odpowiedzialności wynikającej z naruszenia określonych przepisów;
raportowanie według bieżącej produkcji;
regulacje społeczne i zasady postępowania w danej grupie.

Jeżeli program adaptacji pracowników zostanie zakończony, a rezultaty nie zostaną w pełni osiągnięte, konieczne może okazać się podjęcie specjalnych działań. Zwykle dotyczy to konieczności doskonalenia pracownika w określonych kwestiach – przeprowadzenia dodatkowego szkolenia w celu podniesienia profesjonalizmu lub rozmowy kwalifikacyjnej w celu przezwyciężenia wycofania społecznego.

Program adaptacji personelu na przykładzie przedsiębiorstwa

Adaptacyjny plan integracji nowego pracownika w przedsiębiorstwie najlepiej rozważyć na przykładzie krok po kroku:

pierwszy etap ma charakter przygotowawczy i poprzedza przyjście pracownika do pracy – dział HR dzwoni do niego i wyjaśnia niezbędne pytania, przygotowuje stanowisko pracy i odpowiednią dokumentację do przeglądu;
w drugim etapie pracownik wchodzi na swoje stanowisko po raz pierwszy – tutaj zapoznaje się z podstawowymi warunkami pracy, z bezpośrednim przełożonym, zespołem i otrzymuje pełną informację we wszystkich kwestiach;
w pierwszym tygodniu następuje trzeci etap integracji – w tym czasie dokonywana jest ocena kompetencji nowoprzybyłego, ustalany jest osobowy plan doskonalenia zawodowego i nawiązywane są podstawowe kontakty w ramach procesu pracy;
czwarty etap można uznać za końcowy - pracownik jest ankietowany, oceniane są jego umiejętności zawodowe i socjalizacja, a jeśli to konieczne, podejmowane są dodatkowe działania w celu osiągnięcia standardów.

Taki proces integracji wymaga odpowiedniej postawy ze strony wszystkich jego uczestników. Dlatego wymagane jest jasne określenie odpowiedzialności; bez tego trudno będzie szybko i skutecznie wdrożyć plan w praktyce.

Czym jest adaptacja personelu w organizacji?

Prawie każdy stanął przed koniecznością przystosowania się do zespołu. Proces ten jest szczególnie wyraźnie widoczny podczas konstruowania...

Sposoby motywowania personelu

Już dawno zauważono, że najwyższą produktywność pracy wykazują ci pracownicy, którzy chętnie wykonują...

Umowa o outsourcing kadrowy - wzór

Brak personelu - nowoczesny termin, co oznacza usunięcie ze składu personelu własnych pracowników firmy. Umowy o pracę dla pracowników...

Regulamin adaptacji nowych pracowników w organizacji

Rekrutacja nowych pracowników do firmy jest pracochłonnym procesem, którego celem jest stopniowe angażowanie pracowników w ten proces.…

Jakie metody można zastosować w celu adaptacji personelu?

Konieczność dostosowania nowych pracowników do warunków pracy i zespołu jest integralną częścią rozwoju każdego…

W jakich programach adaptacyjnych pracowników przyniosą doskonałe rezultaty nowoczesne warunki, dlaczego tradycyjne programy adaptacyjne w organizacjach nie zawsze się sprawdzają – więcej na ten temat w artykule.

Z artykułu dowiesz się:

Jak stworzyć plan onboardingu dla nowego pracownika

Program adaptacji pracownika do pracy obejmuje metody, które pozwalają nowicjuszowi zdobyć umiejętności, wiedzę, nawyki i opanować stereotypy, które pomogą maksymalnie efektywnie wykonywać funkcje zawodowe. Adaptacja społeczna oznacza szybką integrację w zespole, asymilację i akceptację kultury korporacyjnej. Dowiedz się jak aby nowi pozostali

Pobierz dokumenty na ten temat:

Program adaptacyjny dla nowego pracownika tradycyjnie obejmuje:

odwiedzać seminaria i kursy, opracowany w celu adaptacji nowoprzybyłych, biorąc pod uwagę specyfikę działalności organizacji;
prowadzenie indywidualnych rozmów pomiędzy menadżerem, mentorem i pracownikiem;
prowadzenie specjalistycznych kursów szybkiego szkolenia mentorów;
organizowanie intensywnych kursów krótkoterminowych dla specjalistów zajmujących stanowiska po raz pierwszy;
stosowanie technik stopniowego komplikowania zadań przypisanych początkującym;
wykonywanie różnych zadań mających na celu interakcję ze wszystkimi członkami zespołu roboczego;
szkolenia;
gry fabularne wykorzystujące sytuacje, które pojawiają się każdego dnia w miejscu pracy.

Jeśli firma szeroko korzysta z metod mentoringu, szkoleń, krótkotrwałych intensywnych szkoleń, ale nie zapewnia indywidualnego podejścia do młodszego pokolenia, w okresie adaptacyjnym obserwuje się rotację personelu. Młodzi profesjonaliści składają rezygnację, powołując się na fakt, że rzeczywistość nie sprostała ich oczekiwaniom. Dowiedz się jak się rozwijać biorąc pod uwagę specyfikę pracy i indywidualne cechy

Jakie nowoczesne techniki uwzględnić w programie adaptacji pracowników?

Co uwzględnić w programie adaptacji społecznej

Początkujący racjonalnie obejmuje plan adaptacja społeczna. Metody, które pozwalają początkującemu nabywać umiejętności, wiedzę, nawyki, opanowywać stereotypy, które pomogą jak najskuteczniej pełnić funkcje zawodowe, a racjonalnie odchodzić od tradycyjnych.

Kolejny ważny warunek: kumpel i przybysz muszą mieć ze sobą coś wspólnego poza pracą. Na przykład ukończ jedną uczelnię lub szkołę. Wtedy kumpel i jego podopieczny od razu będą mieli temat do rozmowy. Oczywiście ważne jest, aby osoba wyznaczona do roli kumpla należała do tego samego pokolenia co nowicjusz, a także była towarzyska i responsywna. Pracownik wycofany i mało komunikatywny nie będzie odpowiedni na takie stanowisko. Dowiedz się jak 1 kwietnia

Uwzględnij szkolenia dla znajomych w swoim programie adaptacji pracowników i wyraźnie zaznacz, że nie powinni uczyć nowych pracowników, jak pracować. Wyjaśnij przyszłym kolegom, że ich zadaniem nie jest dbanie o wzrost profesjonalizmu nowicjuszy, nie dbanie o ich karierę, ale doradzanie w bieżących kwestiach organizacyjnych:

gdzie złożyć wniosek i otrzymać przepustkę;
do kogo zwrócić się o poradę;
jak zapisać się do sekcji;
jak złożyć zamówienie na materiały biurowe;
gdzie siedzą specjaliści IT;
Jak przesłać prośbę o rozwiązanie problemów z drukarką.

Strona 2 z 3

Program onboardingu dla nowych pracowników powinien obejmować środki adaptacyjne, czas i osoby odpowiedzialne za ich wykonanie urzędnicy.

Środki adaptacyjne włączać

poznania firmy

zapoznanie się z dokumentami regulującymi pracę,

szkolenia z pracy z konkretnym oprogramowaniem i sprzętem,

przekazywanie testów nowym pracownikom na podstawie otrzymanych informacji .

Jeśli pracownikowi zostanie przydzielony okres próbny, sensowne jest uwzględnienie go na liście środków adaptacyjnych

uzgadnianie planu pracy na okres próbny, oraz

Zapoznanie się z firmą, być może najbardziej znany i zrozumiały element adaptacji. Polega na przekazywaniu nowicjuszom informacji o historii, biznesie, misji, wizji i celach firmy. Niektóre przedsiębiorstwa posiadają całe muzea historyczne, wiele firm posiada strony internetowe, na których każdy może zapoznać się z takimi informacjami, dystrybuowane są także podręczniki dla nowicjuszy, pojawiają się wizualne prezentacje zatrudniających firm. Jeżeli Twoja firma nie posiada żadnego z tych funduszy, wystarczy w kilku słowach powiedzieć tej osobie, kiedy powstała firma, jaka jest specyfika jej działalności, główne osiągnięcia i plany.

Konieczne jest zapoznanie nowego pracownika ze strukturą organizacyjną firmy, przynajmniej z tą jej częścią, której zrozumienie będzie mu potrzebne w swojej pracy. Pracownik musi otrzymać informację o lokalizacji działów, nazwiskach i sposobach kontaktu z pracownikami, z którymi będzie potrzebował kontaktu w wykonywaniu swoich obowiązków służbowych.

Bardzo ważne jest, aby osobiście przedstawić nowicjusza pracownikom, z którymi będzie miał bezpośredni kontakt. Jeśli przewidywana jest współpraca zdalna, warto także poinformować pracowników o nowym współpracowniku i opowiedzieć mu o nim.

Są też bardzo proste, ale bardzo istotne informacje „codzienne”, z którymi pracownik z pewnością musi się zapoznać już od pierwszego dnia pracy. Należą do nich lokalizacja jadalni, kuchni, toalet, zasady korzystania z lodówki, kontrola dostępu itp.

Druga grupa działań adaptacyjnych to zapoznanie się nowicjusz z dokumentami regulującymi jego pracę.

Kodeks pracy wymaga od pracownika zapoznania się z przepisami lokalnymi akty prawne(dalej - LLA) organizacji przed podpisaniem umowy o pracę. Obowiązującymi przepisami prawa są Wewnętrzny Regulamin Pracy, Regulamin Danych Osobowych oraz Regulamin Wynagradzania. Pracodawcy mają także prawo do opracowania innych regulacji prawnych, np. Regulaminów Tajemnicy Handlowej, opisów stanowisk pracy itp. Co do zasady za zapoznanie nowego pracownika z dokumentami posiadającymi status LNLA odpowiada pracownik odpowiedzialny za realizację procesu rekrutacji. Procedura ta w znaczący sposób przyczynia się do adaptacji pracowników do nowego miejsca pracy, ale nie ma sensu uwzględniać jej w programie adaptacyjnym, ponieważ jest wyraźnie przepisana kodeks pracy i jest częścią procesu rekrutacji.

Jednocześnie w większości organizacji istnieją dokumenty, które nie mają statusu przepisów prawnych, ale raczej ściśle regulują pracę, na przykład opisy procesów biznesowych, instrukcje pracy, kluczowe wskaźniki wydajności itp., A także dokumenty nieoficjalne zapewnienie pracownikom dodatkowych świadczeń, np. Regulamin preferencyjnego zakupu towarów, itp. Zapoznanie się z tymi dokumentami jest uwzględnione w programie adaptacyjnym. Sensowne jest również zapewnienie w programie wielokrotnego i bardziej szczegółowego zapoznania się z oficjalnymi przepisami prawnymi, z którymi się bezpośrednio wiąże obowiązki zawodowe pracownik, a mianowicie z opisem stanowiska, Regulaminem wynagrodzeń (jeśli przewiduje system premii w zależności od kluczowych wskaźników) itp. Osobą odpowiedzialną za zapoznanie nowego pracownika z tego typu dokumentami jest z reguły jego bezpośredni przełożony, gdyż to on najlepiej zna specyfikę i wskaźniki efektywności pracy na danym stanowisku.

Lista dokumentów, z którymi musi się zapoznać nowicjusz, będzie inna w każdej organizacji. Jednak pomimo specyfiki firm, lista ta powinna zawierać wszystkie przepisy, regulaminy, instrukcje i podręczniki, które bezpośrednio odnoszą się do pracy nowego pracownika.

Trzeci blok działań adaptacyjnych to szkolenie w zakresie pracy z korporacyjnym oprogramowaniem elektronicznym: systemy informacji korporacyjnej, systemy zarządzania dokumentami elektronicznymi, specyficzne wersje powszechnie używanych programów księgowych (1C itp.), systemy opisu procesów biznesowych. Spontaniczna znajomość takich narzędzi w procesie pracy bez wcześniejszego przygotowania jest obarczona nie tylko stresem dla początkujących, ale także błędami w systemy informacyjneże mogą to zrobić. Biorąc pod uwagę dość dużą złożoność takich programów, musisz zrozumieć, że nawet doświadczony użytkownik komputera PC potrzebuje trochę czasu na ich opanowanie i zarezerwować odpowiednią ilość czasu w programie adaptacyjnym wyłącznie na to zadanie.

Za szkolenia z zakresu oprogramowania mogą być odpowiedzialni menedżerowie bezpośredni, specjaliści HR i specjaliści działów technologii informatycznych.

Jeżeli w swojej pracy korzystasz ze specjalnego sprzętu (np. skanerów, słuchawek itp.), wskazane jest uwzględnienie na liście środków adaptacyjnych szkolenia z jego obsługi.

Ważne jest nie tylko zapewnienie nowym pracownikom wszystkich niezbędnych informacji i przeszkolenie ich, ale także uzyskanie od nich informacji zwrotnej, sprawdzenie, na ile przyswoili przekazane informacje i nabyli niezbędne umiejętności. Służy temu czwarty blok działań – zdanie testów. Oczywiście słowo „test” brzmi nieco niepokojąco i surowo i można je zastąpić dowolnym innym, pasującym do znaczenia. Ale istota musi pozostać: konieczne jest zrozumienie, jak skutecznie przybysz przyswoił informacje niezbędne do pracy. Można to zrobić w luźnej rozmowie, podczas obserwacji pracy nowego pracownika lub w formie testu z biletami i zadaniami praktycznymi. Forma weryfikacji zależy od konkretnych warunków, ważne jest, aby zaplanować czas w programie adaptacyjnym na monitorowanie opanowania przez nowoprzybyłego najważniejszych dokumentów i umiejętności.

Jeśli pracownik ma okres próbny, program adaptacyjny może obejmować takie procedury jak zatwierdzenie planu pracy na okres próbny I monitorowanie realizacji planu pracy na okres próbny. Fizjologiczna i społeczna adaptacja pracownika do nowego miejsca pracy oraz adaptacja zawodowa, czyli włączenie bezpośrednio w samą pracę, zachodzą jednocześnie. Odpowiednio zorganizowane zakończenie okresu próbnego jest kluczem do sukcesu działalności zawodowej w nowym miejscu i ogólnie adaptacja. Dlatego też uważamy za wskazane uwzględnienie w programie adaptacyjnym działań związanych z planowaniem i monitorowaniem efektów okresu próbnego.