Personlige egenskaper til en person: positive og negative. Identifikasjon av kandidatens personlige egenskaper Manifestasjon av personlige egenskaper

Ved å studere egenskapene til karakteren til en bestemt person, er det mulig å identifisere hvilke egenskaper som karakteriserer en person. I hjertet av deres manifestasjon er påvirkningen av individuell erfaring, kunnskap, evner og evner til mennesker. Listen over biologiske trekk inkluderer de medfødte egenskapene til en person. Andre personlighetstrekk ervervet som et resultat av livet:

• sosialitet

Det betyr irreducerbarhet til individuelle, biologiske egenskaper ved mennesker, metning med sosiokulturelt innhold.

• Unikhet

Unikhet og originalitet indre fred et eget individ, hans uavhengighet og umulighet å referere til denne eller den sosiale eller psykologiske typen.

• transcendens

Vilje til å gå utover sine «grenser», konstant selvforbedring som væremåte, tro på muligheten for utvikling og overvinnelse av ytre og indre hindringer på veien mot målet og som et resultat av ufullstendighet, inkonsekvens og problematiskhet.

• Integritet og subjektivitet

Intern enhet og identitet (likhet med seg selv) i alle livssituasjoner.

• Aktivitet og subjektivitet

Evnen til å endre seg selv og vilkårene for ens eksistens, uavhengighet fra omgivelsene, evnen til å være en kilde til egen aktivitet, årsaken til handlinger og anerkjennelse av ansvar for de handlinger som er utført.

• Moralsk

Grunnlaget for samhandling med omverdenen, viljen til å behandle andre mennesker som høyeste verdi, tilsvarende ens egen, og ikke som et middel for å nå mål.

Liste over kvaliteter

Personlighetsstrukturen inkluderer temperament, viljemessige egenskaper, evner, karakter, følelser, sosiale holdninger og motivasjon. Og også separat følgende kvaliteter:

• Uavhengighet;
• Intellektuell selvforbedring;
• Kommunikasjon;
• Vennlighet;
• arbeidsomhet;
• Ærlighet;
• Målrettethet;
• Et ansvar;
• Respekt;
• Selvtillit;
• Disiplin;
• Menneskeheten;
• Nåde;
• Nysgjerrighet;
• Objektivitet.

De personlige egenskapene til en person er indre oppfatning og ytre manifestasjoner. Ekstern manifestasjon inkluderer en liste over indikatorer:

• medfødt eller ervervet kunstnerskap;
• attraktivt utseende og følelse av stil;
• evne og distinkt uttale av tale;
• intelligent og sofistikert tilnærming til .

Hovedegenskapene til en person (hennes indre verden) kan klassifiseres i henhold til en rekke kriterier:

• en omfattende vurdering av situasjonen og fraværet av motstridende oppfatninger av informasjon;
• iboende kjærlighet til mennesker;
• objektiv tenkning;
• positiv form for persepsjon;
• klok dom.

Nivået på disse indikatorene bestemmer de individuelle egenskapene til studenten.

Strukturen til individuelle kvaliteter

For mer nøyaktig å bestemme kvaliteten på en persons personlighet, er det nødvendig å fremheve det biologisk struktur. Den består av 4 nivåer:

1. Temperament, inkludert egenskaper ved genetisk disposisjon (nervesystemet).
2. Graden av unike mentale prosesser som lar deg bestemme de personlige egenskapene til en person. Nivået på individuell oppfatning, fantasi, manifestasjon av viljetegn, følelser og oppmerksomhet påvirker resultatet.
3. Opplevelsen av mennesker, preget av kunnskap, evner, evner og vaner.
4. Indikatorer for sosial orientering, inkludert fagets holdning til det ytre miljø. Utvikling personlige kvaliteter fungerer som en styrende og regulerende faktor i atferd – interesser og holdninger, tro og holdninger (en bevissthetstilstand basert på tidligere erfaring, en regulerende holdning og), moralske normer.

Egenskaper ved mennesker som kjennetegner deres temperament

De medfødte egenskapene til en person danner ham som et sosialt vesen. Det tas hensyn til atferdsfaktorer, type aktivitet og omgangskrets. Kategorien deles av 4 konsepter: sangvinsk, melankolsk, kolerisk og flegmatisk.

• Sanguine - lett å tilpasse seg et nytt habitat og overvinne hindringer. Omgjengelighet, lydhørhet, åpenhet, munterhet og lederskap er de viktigste personlighetstrekkene.
• Melankolsk - svak og inaktiv. Under påvirkning av sterke stimuli oppstår atferdsforstyrrelser, manifestert av en passiv holdning til enhver aktivitet. Lukking, pessimisme, angst, en tendens til fornuft og berøring er karakteristiske trekk ved melankolske mennesker.
• Kolerikere er sterke, ubalanserte, energiske personlighetstrekk. De er kortvarige og hemningsløse. Harme, impulsivitet, emosjonalitet og ustabilitet er klare indikatorer på et rastløst temperament.
• Flegmatisk - en balansert, inert og langsom personlighet, ikke tilbøyelig til å endre seg. Personlige indikatorer fungerer for lett å overvinne negative faktorer. Pålitelighet, velvilje, fred og forsiktighet - særegne trekk rolige mennesker.

Individuelle karaktertrekk

Karakter er en kombinasjon av individuelle egenskaper som kommer til uttrykk i ulike typer aktiviteter, kommunikasjon og relasjoner til mennesker.Utviklingen av personlige egenskaper dannes på bakgrunn av livsprosesser og typen aktivitet til mennesker. For en mer nøyaktig vurdering av menneskers natur, bør atferdsfaktorer under spesifikke omstendigheter studeres i detalj.

Karaktervarianter:

• cycloid - foranderlighet av humør;
• hypertymisk aksentuering består i høy aktivitet, manglende evne til å fullføre ting;
• astenisk - lunefulle og depressive personlige egenskaper;
• sensitiv - engstelig personlighet;
• hysterisk - skapelsen av lederskap og forfengelighet;
• distimic - fokusert på den negative siden av aktuelle hendelser.

Individuelle evner til mennesker

Individuelle psykologiske egenskaper til en person bidrar til å oppnå suksess og perfeksjon i en viss aktivitet. De bestemmes av den sosiale og historiske praksisen til individet, resultatene av samspillet mellom biologiske og mentale indikatorer.

Eksistere ulike nivåer ferdigheter:

1. begavelse;
2. talent;
3. geni.

Utviklingen av algoritmen for personlige egenskaper og evner til mennesker er preget av evnen til å lære nye ting i den mentale sfæren. Spesielle trekk manifesteres i en bestemt type aktivitet (musikalsk, kunstnerisk, pedagogisk, etc.).

Frivillige trekk ved mennesker

Justering av atferdsfaktorer knyttet til å overvinne indre og ytre ubehag gjør det mulig å bestemme personlige egenskaper: nivået på innsats og planer for å ta handlinger, konsentrasjon i en gitt retning. Viljen manifesterer seg i følgende egenskaper:

• - innsatsnivået for å oppnå ønsket resultat;
• utholdenhet - evnen til å mobilisere for å overvinne problemer;
• utholdenhet er evnen til å begrense følelser, tanker og handlinger.

Mot, selvkontroll, engasjement er de personlige egenskapene til viljesterke mennesker. De er klassifisert i enkle og komplekse handlinger. I et enkelt tilfelle strømmer handlingsoppfordringer inn i utførelsen automatisk. Komplekse handlinger utføres på grunnlag av å lage en plan og ta hensyn til konsekvensene.

menneskelige følelser

Den vedvarende holdningen til mennesker til virkelige eller imaginære objekter oppstår og dannes på grunnlag av det kulturelle og historiske nivået. Bare måtene for deres manifestasjon, basert på historiske epoker, endres. er individuelle.

Personlighetsmotivasjoner

Motiver og motivasjoner som bidrar til aktivering av handlinger dannes ut fra. De stimulerende egenskapene til en person er bevisste og ubevisste.

De vises som:

• streber etter suksess;
• unngå problemer;
• får strøm osv.

Hvordan manifestere og hvordan gjenkjenne personlighetstrekk

De personlige egenskapene til et individ bestemmes ved å analysere atferdsfaktorer:

• selvtillit. manifestere seg i forhold til seg selv: beskjedne eller selvsikre, arrogante og selvkritiske, besluttsomme og modige, mennesker med høy level selvkontroll eller mangel på vilje;
• vurdering av individets forhold til samfunnet. Det er forskjellige grader av forholdet mellom faget og representanter for samfunnet: ærlig og rettferdig, sosial og høflig, taktfull, frekk, etc.;
• en unik personlighet bestemmes av interessenivået innen arbeids-, utdannings-, sport- eller kreativt felt;
• klargjøring av individets posisjon i samfunnet skjer i et nært meningsforhold om det;
• i studiet av psykologiske faktorer rettes spesiell oppmerksomhet mot minne, tenkning og oppmerksomhet, som karakteriserer utviklingen av personlige egenskaper;
• observasjon av den emosjonelle oppfatningen av situasjoner lar deg vurdere reaksjonen til individet når du løser problemer eller dets fravær;
• å måle ansvarsnivået. Hovedegenskapene til en seriøs personlighet manifesteres i arbeidsaktivitet i form av en kreativ tilnærming, virksomhet, initiativ og å bringe ting til ønsket resultat.

En gjennomgang av de individuelle egenskapene til mennesker er med på å skape et generelt bilde av atferd i den faglige og sosiale sfæren. Under begrepet "personlighet" er en person med individuelle egenskaper, på grunn av det sosiale miljøet. Disse inkluderer personlighetstrekk: intelligens, følelser og vilje.

Gruppering av funksjoner som bidrar til personlighetsgjenkjenning:

• personer som er klar over tilstedeværelsen av deres iboende sosiale egenskaper;
• mennesker som deltar i det sosiale og kulturelle livet i samfunnet;
• personlige egenskaper og karakter av en person er lett å bestemme i et sosialt forhold gjennom kommunikasjon og arbeidssfæren;
• individer som er klart klar over deres særegenheter og betydning i offentligheten.

Personlige og profesjonelle egenskaper til en person manifesteres i dannelsen av et verdensbilde og intern oppfatning. Individet stiller alltid filosofiske spørsmål om livet, sin betydning i samfunnet. Han har sine egne ideer, synspunkter og livsposisjoner som påvirker

Personlige egenskaper til en personer komplekse, biologisk og sosialt bestemte komponenter av personlighet. Ved å samle alle de personlige egenskapene til en person, kan du få et komplett psykologisk portrett av ham.

Personlige egenskaper er vanligvis delt inn ipositiv og negativ. Hva er disse egenskapene og kan en person kun bestå av positive egenskaper?

personlighetstrekkuttrykketrekk ved mentale prosesser, tilstander og egenskaper til et individ, hans karaktertrekk, temperamentsegenskaper, spesifikk oppførsel, interaksjon med andre mennesker, miljøet, seg selv, det vil si alle individuelle psykologiske egenskaper til en person. I tillegg personlighetstrekkeneinkluderehans kunnskaper, ferdigheter og evner.

Det er mange klassifiseringer av personlighetstrekk og enda flere personlighetstypologier basert på disse klassifiseringene. Psykologer har alltid vært interessert i mysteriet om den menneskelige personligheten, og de prøvde å sortere det "på hyllene".

Men hvorfor trenger en vanlig person (ikke en profesjonell psykolog) å vite hva personlige egenskaper er? Faktum er at kunnskap genererer selvbevissthet, økerbevissthet. En person som vet hvilke personlighetstrekk som finnes kandefinere dem for deg selv, og angi deretter stier og veibeskrivelserjobbe med deg selv.

Også, å vite om personlighetstrekk, kan du forstå mer ommennesker rundtlære hvordan du bygger og vedlikeholder relasjoner.

Den første fasen av et forhold av noe slag innebærer å bli kjent med hverandre, som i hovedsak er avklaringen av personlige egenskaper. Når to personer møtes for første gang (det være seg et jobbintervju eller en første date mellom en mann og en kvinne), er det alltidTrenger å viteHva slags person er foran deg. Det er ikke for ingenting at det i CVen er nødvendig å angi ikke bare din arbeidserfaring og grunnleggende data, men også liste personlige egenskaper, kunnskaper, ferdigheter og evner.

Så hvis du trenger å kjenne dine personlige egenskaper for å forstå hvordan du kan videreutvikle personligheten din, er det viktig å kjenne de personlige egenskapene til en annen person i den grad det lar deg bestemme kompatibilitet med ham og foreslå hva slags forhold som kan utvikle seg.

Positive personlighetstrekk blir vanligvis støttet, forsterket og utviklet, mens negative mennesker prøver å korrigere, endre eller utrydde.

Men inndelingen av personlighetstrekk i positive og negativebetinget! Den er basert på allment aksepterte regler og normer for moral og etikk. Du må forstå at så subtil materie som en persons personlighet, faktisk ikke kan dekomponeres i "svart" og "hvitt".

Personlige egenskaper, som vanligvis kalles negative, er ikke absolutte, menrelativtnegativ, akkurat som positive egenskaper. For eksempel, i en situasjon hvor du trenger å stå opp for deg selv, blir aggressivitet (som vanligvis anses som en negativ egenskap) nødvendig og rett og slett nødvendig.

Personlige egenskaper til en person kan væremedfødt, og ervervet. Visse personlighetstrekk utvikles enten under påvirkning av miljø og samfunnet (oppdragelse) eller er en konsekvensselvopplæring.

Mange kvaliteter, egenskaper, egenskaper ved atferd, evner, ferdigheter en person kan utvikle i seg selv,trene, så utrydde.

Selvfølgelig er det slike personlighetstrekk som praktisk talt ikke kan endres, men du bør likevel ikke henge opp "etiketter" (både på deg selv og andre)!

En person kan alltid, om ikke radikalt forandre seg, så i det minste lære å kompensere for noen av sine egenskaper på bekostning av andres utvikling.

Negative egenskaper til en person, som er uønskede og krever korrigering, ville alle sammen ha dannet ikke bare en stor, men en enorm liste. Derfor er her bare noen av dem:

Alle disse personlighetstrekkene gir opphav til det tilsvarendeoppførselSå, en svikefull person lyver hele tiden og for alle, en lat og uaktsom person har ikke hastverk med å gjøre jobben, og en uansvarlig person svikter hele tiden seg selv og andre.

Tilstedeværelsen av denne eller den negative kvaliteten ødelegger livet til personen selv og / eller andre mennesker, men i alle fall, detteikke en setning. Ved å jobbe med deg selv kan du forbedre livskvaliteten, forholdet til andre og bli lykkeligere.

Positive egenskaper til en person

Listen over positive egenskaper hos en person er like endeløs som listen over negative egenskaper. Kanskje den mest ærede og velkommen slikepositive egenskaper, hvordan:

Disse positive egenskapene gir opphav til tilsvarendeferdigheter og evner: evnen til å få venner, elske, lære, skape, jobbe og så videre.

Som du kan se, inkluderer både listen over negative egenskaper til en person og listen over positive ikke bare de egenskapene som uttrykker individets holdning til andre mennesker og samfunnet, men også til seg selv, arbeid, ting, verden som en hel. Alt på grunn av de personlige egenskapene til en personvises i alt: fra hvem han jobber til hvilke farger han foretrekker i klær.

Det er sjelden å finne en person hvis personlighet det bare er positive menneskelige egenskaper. Men det er mange mennesker i hvis personlighetsstrukturdominerte slike kvaliteter.

I enhver person er det alltid betinget negative personlighetstrekk, de som er verdt å jobbe med, men deres tilstedeværelse skal ikke være et problem, men et insentiv for utvikling og vekst.

Gjør det slik at det er mindre negativt, og positive personlighetstrekk råder,tilgjengelig for enhver person!

I hvilken retning må du ofte jobbe med deg selv?

Det finnes mange metoder for å vurdere kandidater: testing, intervjuer, utvelgelsesintervjuer.

Intervjuet er i sin essens kommunikasjon av to personer, hvor den ene vurderer den andre. Det forutsettes at HR-spesialisten som gjennomfører intervjuet kjenner de grunnleggende grunnlagene for psykologisk vitenskap og er i stand til å anvende dem i praksis.

La oss samtidig dvele ved det konseptuelle grunnlaget for psykologi, hvis studiefelt inkluderer analysen av personligheten og karakteren til en person, gjeldende under intervjuet. For eksempel er det problematisk for en lukket og selvopptatt person å delta i et intervju, men dette er ikke en konklusjon om hans faglige inkompetanse. Så, de mest dyktige og tilbøyelige til introspeksjon, tilbakeholdenhet, unngå oppstyr. I motsetning til dem er ekstroverte fokusert på den ytre siden av aktivitet, åpne, emosjonelle og har et stort behov for kommunikasjon. Her snakker vi om den dominerende tilhørigheten til en bestemt type, pga. Det er ingen rene introverte eller ekstroverte.

Også i studiet av psykologi er analysen av den ikke-verbale komponenten i menneskelig kommunikasjon. Ofte har ikke-verbale tegn en betydelig innvirkning på den rådende oppfatningen om en person, i motsetning til tale. Studier av graden av påvirkning tyder på at ikke-verbale kommunikasjonsmidler står for 60 % av påvirkningen, og tale tar 10 %.

Analysen av ikke-verbal kommunikasjon gjør det mulig å vurdere graden av samsvar mellom virkelighet og informasjon gitt av foredragsholderen. Som en del av intervjuet kan det anbefales å nøye evaluere ikke bare kandidatens tale, men også hans ikke-verbale tegn. Det er derfor nødvendig å sammenligne informasjonen som mottas gjennom ulike kanaler, og på grunnlag av den ta beslutninger om hvordan kandidaten svarer til den tiltenkte stillingen.

I dette tilfellet, hvis det i en situasjon med verbal kommunikasjon er mulig å forvrenge informasjon, nemlig å formidle bevisst falsk informasjon, så er dette praktisk talt umulig å implementere med ikke-verbal kommunikasjon. Dette skyldes det faktum at talen er under kontroll av bevisstheten, og den ikke-verbale komponenten i kommunikasjon produseres i stor grad på et ubevisst nivå. Det gjenspeiler direkte prosessene som foregår på det bevisste og ubevisste nivået til individet. Videre avhenger nivået av kontroll av en slik kommunikasjonskanal som ikke-verbal av graden av utvikling av individet, hans faglige ferdigheter og evner. Mange mennesker kan ikke kontrollere det med mer enn 20 %, henholdsvis, det er rimelig for en personalledelsesspesialist å anta at en kandidat i noen tilfeller kan ha evnen til å overføre bevisst falsk eller forvrengt informasjon gjennom denne kanalen. Derfor kan en entydig vurdering av ansiktsuttrykk, gester og andre ting ikke anerkjennes som en absolutt objektiv informasjonskilde for analysen av en kandidat.

Det skal bemerkes at kandidater som er i tvil ikke kan kontrollere klangen og tonehøyden til stemmen sin fullt ut under intervjuprosessen. I tillegg er talen deres preget av usikkerhet, svakhet, stamming, som de prøver å maskere ved hjelp av lange og forvirrende fraser, ekstraord og fraser.

Når det gjelder personer med høy selvtillit, kan vi si at de er preget av sterke gester, rike ansiktsuttrykk og vokabular, samsvar mellom betydningen av tale og ikke-verbal kommunikasjon, samt et direkte blikk inn i øynene til samtalepartneren.

Det skal bemerkes at et direkte blikk inn i øynene til samtalepartneren i mer enn 12 sekunder forårsaker en ubehagelig tilstand, og derfor bør du ikke bruke den ofte.

En kandidat som er trygg på sine handlinger er preget av frie verv, d.v.s. åpne armer, fri, ukomprimert gangart, samt en selvstendig holdning. I motsetning til dette er søkere som er usikre i sin stilling preget av overveiende lukkede stillinger, for eksempel lukkede hender, usikker gangart og senkede skuldre.

Det skal bemerkes at det ikke alltid er nødvendig å fokusere på den ikke-verbale informasjonskanalen. Hvis en kandidat for eksempel tar på nesen mens han lytter til en intervjuer, er ikke dette et entydig grunnlag for å konkludere med at han ikke oppfatter taleren. Det kan være en situasjon der han rett og slett hadde et behov for å klø seg på nesen. Bare evalueringen av ansiktsuttrykk, gester, ikke-verbal informasjonskanal i aggregatet kan tjene som grunnlag for tvetydige konklusjoner.

Et av de sentrale spørsmålene er påliteligheten til informasjonen kandidaten gir, da dette i stor grad påvirker hans fremtidige arbeidsaktivitet. Intuitivt kan en HR-spesialist anta at kandidaten ikke er oppriktig med ham, men det trengs visse grunner for en slik konklusjon.

Tegn på upålitelighet eller bevisst forvrengning av overført informasjon inkluderer:

Kandidatangst. Ved å gjøre et forsøk på å senke den, gjør han ubevisst kaotiske og upassende bevegelser. For eksempel retter håret ut, gnir hendene, berører ulike deler kroppen, snurrer forskjellige gjenstander i hendene, unngår i tillegg å få øyekontakt med samtalepartneren - et av hovedkjennetegnene til en løgn;

Mangel på korrespondanse mellom gester og tale, for eksempel et nikk med hodet under et negativt svar, og omvendt.

Tidligere har vi vurdert spørsmålene som det er tilrådelig å stille kandidaten, siden de gjenspeiler det profesjonelle området til hans personlighet. Samtidig hoppes analyse av hans personlighet over. Ved å produsere (lage) spørsmål under intervjuet, modellerer HR-spesialisten kunstig situasjonen, noe som lar deg få den mest komplette og pålitelige informasjonen om kandidaten.

Den endelige seleksjonsprosedyren er i stor grad en subjektiv prosess, så den er nødvendig for å maksimere graden av objektivitet. I dette tilfellet er det nødvendig å ta hensyn til slike lover i psyken når du oppfatter en kandidat, for eksempel:

utforming av vedtaket kun på grunnlag av tidligere innhentede data. Når du skal ta beslutninger om utvelgelsesresultater, er det viktig å vurdere all tilgjengelig informasjon. Ofte er det en situasjon når det opprettes god mening om kandidaten endres ikke, til tross for andre data mottatt senere om ham. For eksempel ved å følge den semantiske formelen "Han oppnådde gode resultater innen offentlig tjeneste, som betyr at han kan være en utmerket salgsrepresentant» kan ikke betraktes som en objektiv beslutning.

utforming av vedtaket kun basert på en personlig tilnærming. Ofte er det upassende å bare stole på din personlige holdning, da sannsynligheten for en feilaktig konklusjon øker. For eksempel kan en avgjørelse basert på formelen "Denne kjekke unge mannen vil helt sikkert gjøre jobben" ikke anses som objektiv.

utforming av vedtaket kun på grunnlag av tidligere mottatt negativ informasjon. Ofte, når en negativ mening om en kandidat har blitt dannet på forhånd, blir ikke positiv informasjon mottatt i fremtiden tatt i betraktning. Faktisk bør all informasjon tas i betraktning, uavhengig av den rådende holdningen til kandidaten. For eksempel kan det ikke være en objektiv avgjørelse å følge den samvittighetsfulle formelen "Han har ingen utdannelse, noe som betyr at han er dum, til tross for sin store arbeidserfaring".

Formulering av en beslutning basert på stereotypi av tro. I dette tilfellet tas avgjørelsen på grunnlag av troen til HR-spesialisten. Det er verdt å erkjenne at de har utviklet seg som et resultat av et visst liv og yrkeserfaring, men det er unntak fra alle reglene. Derfor er det tilrådelig å ta en avgjørelse, og etterlate personlige fordommer. For eksempel, å følge formelen "Han er for gammel, og derfor vil han ikke raskt kunne tilpasse seg et nytt lag" er ikke en helt objektiv avgjørelse.

formulering av løsningen ved hjelp av sammenligningsmetoden. Dette skjer når HR-spesialisten begynner å sammenligne kandidater, dvs. denne kandidaten er den beste fordi den forrige var dårligere enn ham.

søke etter seg selv. Hver person begynner å sympatisere med de som ligner ham til en viss grad. Men spesialisten som utfører utvalget har ikke råd til dette, siden feilen hans kan være kostbar.

De subjektivistiske egenskapene som vurderes i artikkelen er generaliserende og enhetlige, men samtidig må de tas i betraktning når man sammenligner innhentede data.

På stadiet av datasammenligning dannes et visst antall mer egnede kandidater. Når antallet reduseres så mye som mulig, kan metoden for å kontrollere anbefalinger brukes. Dette vil tillate deres videre valg.

Personlighetsanalyse i henhold til denne metoden og resultatet av dens anvendelse bør formaliseres riktig. Dette bidrar til systematisering av informasjonen som mottas for å ta den endelige avgjørelsen, og lar deg også bruke informasjon om kandidaten, og i fremtiden.

Deretter må du erklære hva slags karakter av en person som er best egnet for denne stillingen. Samtidig må personalledelsesspesialisten tydelig spore grunnlaget for dannelsen av dette bildet, nemlig hvor rasjonelle eller irrasjonelle de er. Mange eksperter tar ikke hensyn til påvirkningen av bildet de opprettet på valgresultatet. Og selv om forståelsen av dette bildet er ganske vanskelig å formulere, må det bygges i samsvar med logikk, rasjonell tenkning, faktorer osv.

I samsvar med det opprettede bildet av den nødvendige kandidaten, skjer personellutvelgelsesprosessen. Naturligvis er det vanskelig å forestille seg en situasjon der det er mulig å finne en kandidat som absolutt samsvarer med det eksisterende bildet, derfor er det tilrådelig å formulere forutsetninger på forhånd, for eksempel i mangel av erfaring, kan dette kompensere for spesialiserte utdanning.

Testing. Fra synspunkt av innholdet i vurderingen, innebærer testing, i motsetning til avhør, tilstedeværelsen av flere elementer samtidig i strukturen til den mottatte informasjonen. Dette beviser gyldigheten av oppfatningen om at den komplekse naturen, flerdimensjonaliteten til refleksjonen av kandidatens sosiopsykologiske egenskaper gjør at de kan vurderes ved hjelp av teksten. Derfor kalles et sett med tester i de fleste tilfeller et diagnostisk evalueringssystem.

Vi fremhever en annen funksjon denne metoden, nemlig helheten av nesten alle testmetoder som brukes i praksisen med å jobbe med personell fra bransjeorganisasjoner som bidrar til objektivt å vurdere det profesjonelle nivået til en kandidat og hans personlige og forretningsmessige egenskaper er av psykologisk karakter. Hensikten med hele spekteret av testing er å bestemme graden av overholdelse av kandidaten med det fremtidige arbeidet og identifisere egenskapene som er nødvendige for implementeringen.

Til dags dato har psykologer utviklet et stort antall tekster for diagnostisering personlighetstrekk og evner, som bruker standardiserte evalueringsenheter som forklarer årsakene til forsøkspersonens reaksjon. Imidlertid kan nesten alle tester ikke være absolutt objektive på grunn av det faktum at for det første er nivået av deres prediktive gyldighet, nivået av prediksjon basert på teksten til vellykket arbeid, relativt. For det andre er det lav grad av sammenheng mellom prøvematerialet og faglige praktiske oppgaver. For det tredje, når du bruker psykologiske tester, blir resultatet av intervjuet av kandidaten i de fleste tilfeller forvrengt i samsvar med de forventede behovene. Derfor, i de fleste salgsorganisasjoner, for å sikre størst mulig objektivitet ved testing, brukes ulike tester når man vurderer en eller en gruppe kandidater for én ledig stilling.

Tradisjonelt brukes CPI kvalifikasjonstest, Briggs Type Indicator, Short Orientation Test (COT), Luscher test, MMPI. Tester er betinget delt inn i følgende kategorier: personlighetsspørsmål, IQ-test, reaksjonshastighet, polygraftest, projektive metoder.

Antallet og kombinasjonen av alle testmetoder varierer avhengig av spesifikasjonene til den ledige stillingen og kandidaten. Mangfoldet deres kan systematiseres i følgende mest brukte typer tester:

evnetest - dette er Wechsler-skalaen, bestående av to grupper oppgaver: verbal, kontroll av ordforråd og generell bevissthet, bestående av oppgaver basert på å fullføre en tegning, plukke opp gjenstander, etc.

· Bass-spørreskjemaet, som diagnostiserer den dominerende orienteringen til personligheten og spesifisiteten til motivene for dens aktivitet.

thomas teknikk avslørende stil mellommenneskelig interaksjon og oppførsel til kandidaten i konfliktsituasjoner.

Rorschach-test, fokusert på å avsløre kandidatens underbevissthet. Det består i det faktum at dråper med blekk dryppes på et papirark, og deretter brettes det i to, og den resulterende blekkflekken vises til kandidaten. Deretter analyseres resultatene, og avhengig av emnet som kandidaten så, vurderes hans sosiopsykologiske tilstand.

mentale modenhetstester som måler ulike personlighetsparametre til en person: Cattell-test, Minnesota-test, tester etter type nervøs aktivitet og så videre.

Spørreskjemaprøver som vurderer kandidatens interesser og karakter. De brukes også til å bestemme tilbøyeligheten til en bestemt type aktivitet og brukes til karriereveiledning.

Tester for klarhet, stressmotstand og psykologisk stabilitet. Vurderingen gjøres ved hjelp av et apparat som registrerer endringer i pust, blodtrykk, puls, hudreaksjoner og fikser disse endringene på papir. Denne enheten er en løgndetektor, når den brukes, blir kandidaten først stilt nøytrale spørsmål, deretter veldig skarpe.

De fleste organisasjoner bruker metodikken for sosionisk testing for ledige topplederstillinger. Dette skyldes det faktum at metodene for sosionikk tillater å teste de viktigste uforanderlige, grunnleggende personlighetstrekkene til kandidaten. Resultatet av sosionisk testing er at kandidaten tilhører en eller annen sosionisk type og en klar beskrivelse av dens viktigste manifestasjoner, inkludert den psykologiske etterlevelsen av den foreslåtte ledige stillingen. Dette er de viktigste positive egenskapene til denne metoden, og en godt utdannet psykolog er nødvendig for å gjennomføre en slik testing.

Anvendelsen av prinsippene for å konstruere psykogrammer og utføre personlighetspsykodiagnostikk, samt individuell psykologisk rådgivning, er de viktigste prosedyreperspektivene. praktisk jobb personalledere. Følgelig, i prosessen med å implementere denne mekanismen, gis personalavdelinger og tjenester muligheten til å bruke hele spekteret av psykologiske studier av personligheten, som kan suppleres med metoden for å gjennomføre et metaprogramintervju og programmet "Automatisert system for psykologisk støtte til aktiviteter (ASPSD)".

Metoder for personlighetsmåling. Selv om begrepet "personlighet" brukes i en bredere forstand, i psykodiagnostikk, betyr personlighetstester metoder for å måle de emosjonelle, motiverende, mellommenneskelige egenskapene til et individ, så vel som egenskapene til "holdninger". Antall tilgjengelige personlighetstester nærmer seg flere hundre. Spesielt mange er personlighetsspørreskjemaer og projektive metoder. Den første inneholder spørsmål eller utsagn, forsøkspersonen blir bedt om å gi enten et spesifikt svar på spørsmålet, eller om å være enig eller forkaste utsagnene. I motsetning til projektive metoder personlighetsspørreskjemaer er enkle å bruke og tolke. De lar deg dekke ulike aspekter personens personlighet og hans liv.

Flerdimensjonale metoder for personlighetsdiagnostikk. Personlighetsspørreskjemaer som måler et kompleks av ulike egenskaper, et tradisjonelt verktøy for psykologisk diagnostikk. Blant de mest kjente og utbredte personlighetstestene i vårt land er G. Eysencks Personality Questionnaire, R. Cattells 16-Factor Questionnaire og Minnesota Multidisciplinary personlighetsspørreskjema» (MMPI). De er beskrevet i de fleste manualene om psykodiagnostikk, det finnes ulike alternativer for disse teknikkene. For eksempel ble det utviklet flere varianter av MMPI, som er metoder tilpasset den russiske mentaliteten (MMIL Berezina F.B. og andre, SMIL Sobchik L.N., SMOL Zaitseva V.P.). en rekke nye metoder ble også opprettet på grunnlag av det (for eksempel "karakter- og temperamentstrekk" av V. L. Marishchuk).

I slike tester er spørsmål veldig vanlige, adressert til en rekke nivåer i livet. Derfor må resultatene analyseres med forsiktighet.

Hver profesjonell psykolog mer eller mindre kjent med disse testene. Samtidig er det andre, mindre kjente metoder for flerdimensjonal personlig diagnostikk. I tillegg til undersøkelsesmetoder kan du også spesifisere en annen type multivariate personlighetstester. Det er basert på andre metodiske prinsipper og kalles "Repertory Grids".

Metoder for å vurdere individuelle egenskaper til en person. I tillegg til flerdimensjonale spørreskjemaer for diagnostisering av personlighetstrekk, er det også mye brukt separate skalaer som måler alvorlighetsgraden av spesifikke egenskaper. Grensen mellom disse klassene av metoder er svært betinget. Noen metoder kan tilskrives begge gruppene, avhengig av hvilke kriterier som er viktige for å diagnostisere en personlighet. For eksempel kan angst, risikotaking, impulsivitet i aggregatet undersøkes med én test. Eller testen kan måle et kompleks av nært beslektede kvaliteter, som selvtillit og nivået på krav, og deres manifestasjon i ulike felt.

I dette semesteroppgave den populære metoden for kompleks personlighetsforskning (flerdimensjonal) ble brukt, nemlig metoden for multifaktoriell personlighetsforskning av R. Kettel.

"HR-offiser. Rekruttering til personaloffiser", 2012, N 6

IDENTIFISERING AV DE PERSONLIGE EGENSKAPERNE TIL EN KANDIDAT

Hva er viktigere når du skal rekruttere og vurdere en søker til en ledig stilling – hans faglige ferdigheter, arbeidserfaring eller personlige egenskaper? Artikkelforfatteren mener at personlige egenskaper er viktigere, og begrunner sitt standpunkt. Han tilbyr sitt "sett" av de viktigste egenskapene og måtene å identifisere dem på.

Som regel tar ledere, HR-ledere, når de bestemmer seg for å ansette en ny medarbeider, først og fremst oppmerksom på faglige ferdigheter, erfaring og tilstedeværelsen av betydelige oppføringer i søkerens CV. Svært ofte kan du finne obligatorisk erfaring innen visse områder i kravene til en ledig stilling. Jeg ser først og fremst etter visse personlige egenskaper hos kandidater. Forståelsen av at personlighetstrekk er viktigere enn faglig kompetanse kom ikke umiddelbart. Valget ditt - ferdigheter eller egenskaper - avhenger av hva du sikter mot. Hvis du trenger en rask effekt - velg ferdigheter. Selv om det i dette tilfellet er lettere å ansette en konsulent. Hvis du ønsker å skape et effektivt, bærekraftig team, se etter personlige egenskaper.

Det tok litt tid å sette sammen en liste over de riktige egenskapene til et potensielt teammedlem. Som et resultat tok denne listen følgende form:

1. Nysgjerrighet og et nysgjerrig sinn.

2. Selvtillit.

3. Ønsket om endring.

4. Naivitet.

5. Ærlighet.

6. Kritisk måte å tenke på.

7. Uforskammethet.

8. Munterhet.

9. Evne til å reise seg fra knærne.

10. Strebe for fremtiden.

11. Løse problemer "på din egen måte."

Rekrutteringsordbok. Meritokrati (lett. "de verdiges makt", fra latin meritus - verdig, og andre greske kpatos - makt, styre) - prinsippet om ledelse, i henhold til hvilke lederstillinger som skal besette mest dyktige mennesker uavhengig av deres sosiale bakgrunn og økonomiske formue. Det brukes hovedsakelig i to betydninger. Den første betydningen av begrepet tilsvarer et system i motsetning til aristokrati og demokrati, der ledere utnevnes blant spesielt veiledede talenter. Den andre, mer vanlige, betydningen innebærer å skape startbetingelser for objektivt begavede og hardtarbeidende mennesker, slik at de i fremtiden har en sjanse til å innta en høy sosial posisjon i forhold med fri konkurranse. Begrepet ble introdusert av den engelske sosiologen M. Young.

Nysgjerrighet og et nysgjerrig sinn

Disse menneskene er interessert i alt i verden. Og i sin nysgjerrighet prøver de alltid å forstå essensen av ting. Hvis de tar på seg en ny virksomhet, prøver de å lære så mye som mulig om det. De prøver å komme inn på alle detaljer og nyanser. Samtidig kan det være like interessant for dem å fordype seg i essensen av økonomisk planlegging og prosessen med å legge gulvfliser. De kan ikke hvile før de forstår og vet nok om emnet som interesserer dem.

Tegn på kvalitet. Bred utsikt. Ulike hobbyer. Ferdigheter innen ulike aktivitetsfelt. Gjennom hele livet var han engasjert i forskjellige seksjoner og kretser. Hvis en person forstår historien til de gamle sumererne, vet hvordan man skjærer tre, er glad i å lese science fiction, spiller munnspill og gitar, vet hvordan man trener hunder og danser en pilk - han har tydeligvis denne viktige egenskapen.

Selvtillit

Selvtillit på grensen til selvtillit. De tror de har alt. «Det vanskelige kan gjøres nå, det umulige vil ta tid» – dette handler om dem. De er klare til å ta på seg komplekse prosjekter og er ikke redde for vanskeligheter. De mener at ingenting er uoverkommelig.

Tegn på kvalitet. Beskriv for kandidaten alle vanskelighetene med det kommende arbeidet og still ett spørsmål: "Er du sikker på at du kan håndtere det?". Hvis svaret er et fast "Ja", kan du være sikker på at personen er trygg på seg selv.

Streber etter endring

For dem er livet en konstant bevegelse fremover, og dødens stagnasjon er som. De er ikke bare ikke redde for forandring, de leter etter det. Det som en gang ble bygget må ødelegges og bygges på nytt. De er åpne for alt nytt og glir lett gjennom endringsbølgene.

Tegn på kvalitet. Endring av aktivitetsfelt i en karriere, et bredt syn, ulike ferdigheter, konstant læring.

naivitet

Noen ganger er de naive, som barn. De ser på hele verden åpne øyne. Favorittspørsmål - hvorfor? De godtar ikke slike svar som «Det er vanlig», «Det skjedde historisk» osv. På grunn av deres naivitet er de i stand til å se på verden på en helt annen måte og legge merke til det mange ikke ser.

Ærlighet

For det første er de ærlige med seg selv. Hvis de ikke vet noe, sier de det frimodig. Den avslørte uvitenheten gir dem et poeng for anvendelse av innsats. De er også ærlige mot andre og forventer gjensidighet. Disse menneskene tar bedrag til hjertet. Ærlighet kan noen ganger ta form av å være for grei. Ærlighet betyr også at de ikke vil skylle over problemer.

Tegn på kvalitet. Spør hvordan kandidaten vil opptre hvis han ser at lederen hans – en veldig streng, autoritær og tøff person – har gjort en feil. Hvis en person tier om en feil, er han ikke ærlig.

Kritisk tenking

De stiller spørsmål ved alt. For disse menneskene er det ingen ultimate sannhet. De tror at alt kan gjøres bedre enn det er nå, og ser etter bedre løsninger. Disse menneskene er profesjonelle skeptikere.

Tegn på kvalitet. Spør om kandidaten er enig i at det for eksempel bare kan finnes én løsning på et problem. Hvis ikke, er det sannsynligvis en kritisk tankegang til stede.

frekkhet

De vil ikke tie og tolerere det som strider mot deres tro. De er ikke redde for myndighetene bare fordi de er myndighetene. De forsvarer sitt synspunkt, og de bryr seg ikke om hvem sitt synspunkt de skal utfordre. For dem er det ingen universelt anerkjente myndigheter. Det betyr at myndigheten for dem må ha en rimelig bakgrunn. De anerkjenner bare én slags makt - meritokrati. De er klare til å utfordre hele verden, om nødvendig.

Tegn på kvalitet. Er kandidaten klar til å argumentere og forsvare sitt synspunkt? Provosere ham. Hvis klar - frekkhet er til stede.

Munterhet

Komplette optimister. For disse menneskene er glasset alltid halvfullt, eller for å være presis, det er alltid fullt. De vet hvordan de skal nyte de små tingene, og hver morgen for dem er allerede en grunn til glede. I livet legger de merke til de små tingene som utgjør selve livet. I de vanskeligste situasjonene ser de etter positive aspekter og slutter aldri å smile. "Uansett hva som er gjort - alt til det bedre" - det er deres motto.

Tegn på kvalitet. Smil, brennende øyne og godt humør.

Evne til å reise seg fra knærne

Disse menneskene gjør flere feil enn andre. Rett og slett fordi de prøver og gjør mer enn andre. De var i trøbbel, og livet brakte dem på kne mer enn én gang. Men, og dette er det viktigste, de reiste seg alltid fra knærne og fortsatte veien. De vet at det ikke er seire uten tap. For dem er ikke vanskeligheter en grunn til å forlate målet. Dessuten velger de ofte de vanskeligste målene i livet.

Tegn på kvalitet. Se etter eksempler i kandidatens livshistorier.

Aspirasjon til fremtiden

Disse menneskene lever ikke i fortiden. De lærer av fortiden og fortsetter å bevege seg fremover. Tomme opplevelser, resonnement om emnet "hva om ..." - dette handler ikke om dem. De ser fremover, ikke bakover. De ser også målet sitt langt fremme. De er klare til å vente og holde ut mot målet, uansett hvor lang tid det tar. De lever for i dag, men de vet at morgendagen vil komme og bli enda bedre. De skaper sin egen fremtid.

Tegn på kvalitet. Be om å få snakke om hvordan kandidaten opplevde visse tap, og hvordan han opplevde dem. Hvis en person sier at han har trukket konklusjoner og ikke vil gjøre slike feil i fremtiden, er alt i orden. Be dem snakke om sine mål i livet. Se hvor langt kandidaten planlegger å gå.

Løs problemer på din egen måte

De har sin egen tilnærming til problemløsning. Noen ganger ekstravagante, noen ganger uttrykksfulle, men disse tilnærmingene fungerer. Disse tilnærmingene fungerer noen ganger bare for dem, og ingen andre kan fungere på en lignende måte. Disse menneskene har sin egen stil, som er basert på deres personlige egenskaper og måte å tenke på.

Tegn på kvalitet. Det oppdages best ved spesielle tester.

Så hvis du kjenner folk som har alle disse egenskapene, eller i det minste de fleste av dem, hold disse menneskene i nærheten og aldri gi slipp. De er nøkkelen til suksessen til ditt firma/team. Ja, de er ikke enkle. Ja, de krever en forsiktig tilnærming til motivasjon. Men det de er villige til å gi deg i retur er verdt enhver innsats.

Informasjon til ettertanke. Dersom kandidaten ikke kvalifiserer...

Det store flertallet av russerne (83%) måtte svare på ledige stillinger, kravene de oppfylte ikke fullt ut, men bare 29% av dem fikk jobb som følge av en slik søknad. Slike resultater ble vist av en undersøkelse utført av Forskningssenteret til rekrutteringsportalen SuperJob. ru. Når de sender inn CV-en til jobber som de ikke oppfyller fullt ut, mener kandidater (83 %) at passende ledige stillinger kan ventes i måneder og år, at arbeidsgivere stiller høye krav til kandidater, og deretter er de klare til å senke listen. I følge 29 % av respondentene som tok dette skrittet, førte motet deres til sysselsetting. 37 % av respondentene (hovedsakelig unge) mottok en invitasjon til intervju, men ble aldri ansatt. Forsøk fra 18 % av søkerne på å "slå gjennom" til en ledig stilling, som de ikke oppfylte kravene til, resulterte ikke en gang i en invitasjon til et intervju. Når det gjelder holdningen til arbeidsgivere, inviterer bare 10% av dem alltid søkere til et intervju, hvis kunnskap, ferdigheter og erfaring avviker fra kravene til stillingen: "En normal person vil raskt innhente det nivået vi trenger." Flertallet av bedriftsrepresentantene (79 %) rapporterer at de bare inviterer slike kandidater til intervju fra tid til annen, for eksempel når det ikke er mulig å finne en spesialist over lengre tid. En kategorisk stilling i forhold til søkere som ikke oppfyller stillingens krav tas av 9 % av arbeidsgiverne.

Som Victor Hugo pleide å si, har en person så mange som tre karakterer: den ene tilskriver ham miljøet, den andre tilskriver han seg selv, og den tredje er ekte, objektiv.

Det er mer enn fem hundre karaktertrekk ved en person, og ikke alle er entydig positive eller negative, mye avhenger av konteksten.

Derfor er enhver person som har samlet visse kvaliteter i individuelle proporsjoner unik.

Karakteren til en person er en spesifikk kombinasjon av personlige, ordnede psykologiske egenskaper, funksjoner, nyanser som bare er iboende for ham. Det dannes i mellomtiden for en levetid og manifesterer seg under arbeid og sosial interaksjon.

Nøkternt å vurdere og beskrive karakteren til den utvalgte personen er ikke en lett oppgave. Tross alt er ikke alle egenskapene vist til miljøet: noen funksjoner (gode og dårlige) forblir i skyggen. Ja, og for oss selv virker vi noe annerledes enn sett i speilet.

Er det mulig? Ja, det finnes en versjon om at dette er mulig. Gjennom lang innsats og trening er du i stand til å tilegne deg de egenskapene du elsker, og bli litt bedre.

Karakteren til en person manifesteres i handlinger, i sosial atferd. Det er synlig i den enkeltes holdning til arbeid, til ting, til andre mennesker og i hennes selvfølelse.

I tillegg er karakteregenskapene delt inn i grupper - "vilje", "emosjonell", "intellektuell" og "sosial".

Vi er ikke født med spesifikke egenskaper, men tilegner oss dem i prosessen med oppdragelse, utdanning, utforskning av miljøet, og så videre. Selvfølgelig påvirker genotypen også karakterdannelsen: eplet faller ofte veldig nært epletreet.

I kjernen er karakter nær temperament, men de er ikke det samme.

For å relativt nøkternt vurdere seg selv og sin rolle i samfunnet, anbefaler psykologer å skrive ut sine positive, nøytrale og negative egenskaper på et papir og analysere dem.

Prøv å gjøre dette og du vil finne eksempler på karaktertrekk nedenfor.

Positive karaktertrekk (liste)

Negative karakteregenskaper (liste)

Samtidig er noen egenskaper vanskelige å tillegge gode eller dårlige, og du kan heller ikke kalle dem nøytrale. Så enhver mor vil at datteren hennes skal være sjenert, taus og sjenert, men er dette bra for jenta?

Igjen kan en drømmende person være søt, men helt uheldig på grunn av det faktum at han alltid er i skyene. Et selvsikkert individ ser sta for noen, uutholdelig og sta for andre.

Er det ille å være gambling og bekymringsløs? Hvor langt har list gått fra visdom og oppfinnsomhet? Ambisiøsitet, ambisjoner, målbevissthet fører til suksess eller til ensomhet? Det vil nok avhenge av situasjonen og konteksten.

Og hva du skal være for deg, bestemmer du!