Suksessen med arbeidstilpasning, utvikling av kreativ aktivitet og jobbtilfredshet blir i stor grad tilrettelagt av riktig valg av yrke. Løsningen på dette problemet utføres innenfor rammen av faglig utvalg.

Profesjonelt utvalg- et vitenskapelig basert system av metoder og teknikker rettet mot rasjonelt utvalg av interesserte gjennom en objektiv vurdering av en persons individuelle egenskaper (hans helse, tilbøyeligheter, evner, etc.) og deres samsvar med samfunnets objektive behov.

Formål med faglig utvalg- redusere tap på grunn av misnøye med det valgte yrket og den ansattes mangel på nødvendige evner og tilbøyeligheter.

Faglig utvelgelse består av fire elementer: faglig orientering, faglig konsultasjon, selve faglige utvalget og faglig tilpasning.

1. Profesjonell veiledning er en del av det faglige utvelgelsessystemet som bidrar til å gjøre interesserte kjent med eksisterende yrker.

Oppgaven med profesjonell veiledning består i å identifisere profesjonelle interesser, evner og egnethet for et bestemt yrke, i å demonstrere den sosiale prestisje for hver av dem, attraktivitet og innhold, dens verdimessige betydning, som bidrar til fremveksten av en persons disposisjon for denne typen arbeidsaktivitet.

Måter og metoder for å gjennomføre yrkesveiledning:

Gjennomføring av forelesninger og diskusjoner av spesialister;

Distribusjon av spesielle bøker, prospekter;

Se spesielle filmer;

Utføre spesialoppdrag innenfor rammen av dette yrket.

2 . Pprofesjonell konsultasjon– aktiviteter rettet mot en dypere avsløring av profesjonens betydning og dets særtrekk. Det utføres i organisasjonen av de mest erfarne spesialistene og bidrar til fremveksten av en mer bestemt beslutning for de som velger et yrke - å velge eller nekte det.

3. Profesjonelt utvalg- en prosess der en organisasjon velger fra en søkerliste den eller de personer som er best egnet til kriteriene for en ledig stilling, under hensyntagen til miljøforhold.

Hovedoppgaven med profesjonelt utvalg kommer ned til å identifisere faglig betydningsfulle egenskaper hos de som velger dette yrket.

Profesjonelt utvalg inkluderer følgende stadier:

3.1. Utarbeide en profesjonell profil. Profesjonsgram - en omfattende beskrivelse av yrket, som gir en idé om hva og hvordan skal utføres av en eller annen spesialist, med hvilke verktøy, i hvilke produksjons- og tekniske forhold, samt kravene til spesialisters personlige egenskaper.

Den profesjonelle profilen inkluderer følgende egenskaper ved spesialiteten::

3.1.1. produksjon og teknisk (liste over hovedutstyr, verktøy, enheter, materialer som brukes, funksjoner på arbeidsplassen, produksjonsprosess, etc.);

3.1.2. økonomisk (rollen og plassen til spesialiteten i produksjonsprosessen, former og systemer for godtgjørelse, indikatorer og betingelser for bonuser);

3.1.3. hygienisk og medisinsk (nivå av støv, lys, temperatur, støy, vibrasjoner, yrkessykdommer, medisinske kontraindikasjoner);

3.1.4. sosial (sosial betydning av yrket, etterspørsel etter spesialitet, typer og former for profesjonelle kontakter, utsikter til faglig og jobbvekst, etc.);

3.1.5. pedagogisk (liste over nødvendige ferdigheter og grunnleggende former og metoder for deres dannelse);

3.1.6. psykofysiologisk (liste over nødvendige psykofysiologiske egenskaper og egenskaper hos utøveren).

3.2. rekruttering av kandidater. Kilder kan være: tidligere ansatte, tilfeldige søkere, annonser i media, offentlige og kommersielle arbeidsformidlingsbyråer, utdanningsinstitusjoner, ulike typer seminarer, festivaler, etc.

3.3. vurdering av kandidater for egnethet for fremtidig arbeid. Det er mange måter å utføre dette trinnet på. De vanligste metodene:

3.3.1. intervju. Hensikten med intervjuet er å gjøre lederen i stand til å vurdere kandidatens egnethet for sin fremtidige jobb; la kandidaten bestemme om jobben passer for ham eller henne;

3.3.2. objektive tester. Når du bruker tester, må visse prinsipper følges:

kvaliteten som vurderes av testen må være klart definert;

testen må være standardisert;

testresultatene må være pålitelige og gyldige;

testen utføres under standardforhold.

Vanligvis er tester delt inn i fem grupper:

1. å bestemme evne;

2. å bestemme kvalifikasjonsferdigheter;

3. å teste personlige egenskaper;

4. for gruppevalg;

5. medisinsk.

3.4. ta en endelig beslutning. For å ta beslutninger om valg av søkere til en ledig stilling, er det nødvendig å analysere dokumentene som er gitt når du søker på en jobb (CV, utdanningsbevis, anbefalinger fra tidligere arbeidssteder), og deretter gjennomføre en siste samtale.

4. Arbeidstilpasning - den sosiale prosessen med en persons assimilering av en ny arbeidssituasjon, der personen og arbeidsmiljøet aktivt påvirker hverandre.

Når du går inn i en jobb, har en person allerede visse mål og verdiorienteringer for atferd, i samsvar med hvilke han danner kravene til organisasjonen. Organisasjonen stiller ut fra sine mål og målsetninger sine krav til den ansatte og dennes arbeidsatferd. Ved å realisere kravene sine samhandler arbeidstakeren og organisasjonen og tilpasser seg hverandre, som er essensen av arbeidstilpasning.

Arbeidstilpasning er en kompleks og mangefasettert prosess. Det representerer enheten i flere tilpasninger:

4.1. Profesjonelltilpasning kommer til uttrykk i kjennskap til profesjonelt arbeid, tilegnelse av faglig kompetanse som er tilstrekkelig for å utføre funksjonelle oppgaver av høy kvalitet. Det inkluderer forberedelse til arbeid i ungdomsskolen, valg av yrke, yrkesopplæring og inntreden i arbeid. Denne tilpasningen har det bredeste omfanget.

4.2. Sosiopsykologisk tilpasning består i å mestre de sosiopsykologiske egenskapene til teamet, gå inn i systemet av relasjoner som har utviklet seg i det, positiv interaksjon med medlemmene, styrke og utvikle kollektivisme. Samtidig foregår det en aktiv sammenligning og gjensidig tilpasning av verdier, atferdsnormer, moralske ideer og idealer til den nyansatte og arbeidsmiljøet.

4.3. Sosial og organisatorisk tilpasning betyr å mestre organisasjonsstrukturen til teamet, styrings- og vedlikeholdssystemet for produksjonsprosessen, arbeids- og hvileregimet; overholdelse av arbeidsdisiplin og aktiv inkludering av teamet i prosessen med selvstyre.

4.4. Kulturell og hverdagslig tilpasning- dette er utviklingen i teamet av særegenhetene ved å organisere hverdagen og tradisjoner for å tilbringe fritid. Kulturell og hverdagslig tilpasning skjer raskt i de gruppene hvis medlemmer ikke bare er forbundet med arbeidsforhold, men også tilbringer fritid og fritid sammen, og bruker det til en omfattende utvikling av individet.

4.5. Fysiologisktilpasning kommer ned til restrukturering av fysiologiske funksjoner på grunn av kroppens reaksjon på endrede miljøforhold. Samtidig blir prosessene som sikrer menneskelig arbeidsaktivitet mer kompliserte.

Det er også arbeidstilpasninger:

- hoved.Forekommer når en ansatt først går inn i produksjonsmiljøet;

- sekundær. Oppstår ved jobbskifte uten skift og ved yrkesbytte eller ved vesentlige endringer i arbeidsmiljøet.

Tidsbasert prosess for arbeidstilpasning kan deles inn i tre stadier:

- pedagogisk (innledende). Den varer i ca. 3-6 måneder, hvor den nyansatte blir kjent med teamet, produksjonsforholdene og innholdet i arbeidet. Han har ennå ikke en fullstendig idé og endelige vurderinger om yrket og teamet;

- vurderende. Her blir subtilitetene til profesjonelle ferdigheter forstått, sosial erfaring mestres, og den endelige beslutningen tas om å bli med i yrket og teamet. Den varer i 1,5-2 år avhengig av kompleksiteten til arbeidet som utføres og arten sosiale relasjoner et lag;

-endelig. Her finner den videre dannelsen av en aktiv kreativ arbeider og hans fulle kompatibilitet med det sosiale miljøet sted; den ansatte stabiliserer seg og etablerer seg i et gitt yrke, anerkjenner og realiserer sin tilhørighet til teamet.

Fullføring av arbeidstilpasning som en prosess for å mestre den valgte spesialiteten og danne et fullverdig medlem av arbeidslaget er preget av følgende indikatorer:

Kvalifikasjonsvekst

Profesjonell bærekraft

Stabilitet av kvantitative og kvalitative arbeidsindikatorer,

Arbeid og kreativ aktivitet,

Kombinasjon av yrker,

Utvidelse av tjenesteområder,

Høyt nivå av arbeidsdisiplin,

Ingen konflikter med teammedlemmer.

Karriereveiledning er et tiltakssystem rettet mot å identifisere Personlige karakteristikker, interesser og evner til hver person for å hjelpe ham med å ta et informert valg av yrket som passer best for hans individuelle evner. Faglig konsultasjon er en prosess med å gi psykologisk bistand i form av rådgivning, hvor det gjennomføres karriereveiledning.

Følgende funksjoner skilles ut i karriereveiledningssystemet (LD Stolyarenko):

a) sosial - assimilering av et visst system av kunnskap, normer, verdier som lar en utføre sosiale og profesjonelle aktiviteter som et fullverdig og fullverdig medlem av samfunnet;
b) økonomisk – forbedring av arbeidernes kvalitet, økt yrkesaktivitet, kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet;
c) psykologisk og pedagogisk – identifisere, forme og ta hensyn til de individuelle egenskapene til hver person som velger et yrke;
d) medisinsk-fysiologisk - med hensyn til kravene til helse og individuelle fysiologiske egenskaper som er nødvendige for å utføre en eller annen profesjonell aktivitet.

Hovedretninger profesjonell støtte i forbindelse med valg av yrke er:

a) profesjonell utdanning, bygget på populariseringen av kunnskapsmengden om de sosiopsykologiske og andre aspektene ved det valgte yrket; denne aktiviteten dekker hele kontingenten av de som velger et yrke, derfor bestemmer kvaliteten på arbeidet til dette systemet bevissthetsnivået, samt evnen til de som velger et yrke til å operere med informasjon om yrkesverdenen, tatt i betraktning forutsetninger for riktig valg, og for å forstå valgsituasjonene;
b) profesjonell rådgivning for referanse-, informasjons-, diagnostiske og formative formål.

E.A. Klimov beskriver de vanligste situasjonene i profesjonell konsulentpraksis.

1. Personen som velger et yrke er godt kjent med yrkesverdenen, har valgt sitt yrke i samsvar med sine interesser, tilbøyeligheter, evner, har en ide om måtene å oppnå et yrke på og henvender seg til profesjonell konsultasjon til bekrefte riktigheten av valget hans.

2. De som velger et yrke har flere alternativer for en profesjonell plan på en gang og vet ikke hvilken utdanningsinstitusjon foretrekker.

3. Konfliktsituasjon når den faglige planen forårsaker uenighet, enten intern (undervurdering av seg selv, oppblåst nivå av aspirasjoner) eller ekstern (konflikt med foreldre, lærere).

4. Den som velger yrke har ikke en faglig plan, er ikke trygg på seg selv, men viser uttalte tilbøyeligheter til en bestemt type aktivitet.

5. Den nyutdannede har verken en klart definert faglig plan eller en tilbøyelighet til noen form for aktivitet.

En viktig rolle i psykologisk støtte knyttet til profesjonell selvbestemmelse, utfører psykologisk diagnostikk rettet mot å studere de individuelle psykologiske egenskapene til både skoleelever og de som allerede har valgt et yrke og studerer i institusjoner yrkesopplæring. Profesjonell egnethet er diagnostisert som en iboende kvalitet til en person, som støttes av fagets interesser, evner og hans faglige intensjoner. De vanligste psykodiagnostiske metodene som tar sikte på å identifisere en generell faglig orientering er «Kart over interesser», «Value Orientations»-metoden av Rokeach, DDO-metoden (differensialdiagnostisk spørreskjema) og Holland-spørreskjemaet.

Profesjonelt utvalg er et tiltakssystem som lar oss identifisere personer som ut fra deres individuelle personlige egenskaper er best egnet for opplæring og videre faglig aktivitet innen en bestemt spesialitet. Hovedkomponenten i profesjonelt utvalg er bestemmelse av faglig egnethet. Faglig egnethet er en probabilistisk egenskap som gjenspeiler en persons evner til å mestre enhver profesjonell aktivitet.

Hoved strukturelle komponenter en persons egnethet for arbeid er (L.D. Stolyarenko):

a) borgerlige egenskaper (moralsk karakter, holdning til samfunnet); i noen yrker gjør utilstrekkelig utvikling av nettopp disse egenskapene en person faglig uegnet (lærer, pedagog, dommer, leder);
b) holdning til arbeid, til yrket, interesser, tilbøyeligheter til et gitt arbeidsområde, den såkalte profesjonelle og arbeidsorienterte individet;
c) generell kapasitet – fysisk og mental (bredde og dybde i sinnet, selvdisiplin, utviklet selvkontroll, uselvisk initiativ, aktivitet);
d) single, private, spesielle evner, dvs. kvaliteter som kreves i visse typer aktiviteter (minne for aromaer for en kokk, hørsel for pitches for en musiker, romlig tenkning for en designer, etc.); disse egenskapene i seg selv gjør ikke en person til et ess, men er nødvendige i den generelle strukturen for faglig egnethet;
e) kunnskap, ferdigheter, erfaring, opplæring innen et gitt fagfelt.

Ved faglig utvelgelse kan faglig egnethet vurderes etter flere kriterier:

1. i henhold til medisinske indikatorer (oppmerksomheten trekkes til en rekke kontraindikasjoner som kan forhåndsbestemme en reduksjon i pålitelighet på jobben og bidra til utviklingen av sykdommer forbundet med profesjonell aktivitet);
2. i henhold til pedagogiske kvalifikasjoner, konkurrerende eksamener (de personene hvis kunnskap sikrer vellykket mestring eller utførelse av disse profesjonelle pliktene er identifisert);
3. basert på psykologisk seleksjon (ment å identifisere individer som, når det gjelder deres evner og individuelle psykofysiologiske evner, oppfyller kravene som stilles av spesifikasjonene til trening og aktiviteter i en bestemt spesialitet).

Stadier av profesjonelt utvalg. Det er flere stadier i utvelgelsesprosessen. Den første av dem inkluderer en psykologisk studie av yrket for å identifisere krav til en person. Samtidig bør den indre strukturen av aktivitet avsløres og ikke bare gis en liste over mentale prosesser som er nødvendige for å utføre en spesifikk aktivitet, men et helhetlig bilde av deres forhold. Informasjon om faglig virksomhet kan hentes fra ulike kilder, som å studere instrukser, dokumenter som regulerer virksomheten; overvåke aktivitetene til relevante spesialister; samtale med spesialister om funksjonene i yrket, fotografering, filming, timing av profesjonelle aktiviteter. Informasjon om yrket er oppsummert i et profesjonsgram.

Den andre fasen av utvelgelsen inkluderer valg av psykodiagnostiske forskningsmetoder, inkludert tester som best karakteriserer de mentale prosessene og faglige handlingene i forhold til hvilke faglig egnethet bør vurderes. Følgende krav gjelder for psykodiagnostiske metoder og tester:

1. prediktiv verdi av teknikken - karakteriserer teknikkens eller testens evne til å identifisere forskjeller i psykofysiologiske funksjoner hos individer med ulike nivåer profesjonell beredskap;
2. påliteligheten til metoden - karakteriserer stabiliteten til resultatene oppnådd med dens hjelp under gjentatte studier av samme person;
3. differensiering og validitet av metoden betyr at hver metode må vurdere en strengt definert funksjon av den menneskelige psyke og nettopp funksjonen som skal måles, og ikke en annen.

Den tredje fasen av utvelgelsen innebærer en psykologisk prognose for suksessen til trening og påfølgende aktiviteter basert på en sammenligning av informasjon:

a) om yrkets krav til en person og de innhentede psykodiagnostiske dataene med vekt på vurdering av personlige egenskaper;
b) om muligheten for målrettet forbedring og kompensasjon av PVC (som tar hensyn til tiden som er avsatt til opplæring), samt sannsynligheten for tilpasning til yrket, muligheten for fremveksten ekstreme situasjoner og påvirkninger.

Yrkesvalg i en spesifikk organisasjon innebærer følgende hovedstadier:

1) på de foreløpige stadiene av opprettelsen ny organisasjon eller divisjon, er det nødvendig å planlegge strukturen til organisasjonen, bestemme selve typen struktur og de grunnleggende forholdene til organisasjonen og personellet;

2) på designstadiet av organisasjonen bestemmes målene og resultatene av aktiviteter, forbindelser med det ytre miljøet; prosesser er delt inn (etter stadier, hierarkiske nivåer); funksjoner er gruppert og årsaker identifiseres for å kombinere individuelle stadier av arbeidet til mer generaliserte kjeder; på grunnlag av dette dannes strukturen (spesifikke divisjoner og arbeidsgrupper) i organisasjonen;

3) det gjennomføres en generell vurdering av bemanningsbehov;

4) søk og organisering av flyten er implementert;

5) arbeid utføres med søkerne selv, som involverer følgende understadier: basert på et foreløpig intervju - samle en database over søkere, utarbeide en liste over kandidater til ledige stillinger; samle inn foreløpig informasjon fra kandidater; verifisering av informasjon mottatt fra kandidater; testing av kandidater; om nødvendig medisinsk undersøkelse; en serie sekvensielle intervjuer med organisasjonsspesialister; den endelige beslutningen om ansettelse (enten ved ledelsesbeslutning eller av en spesiell kommisjon).

Ved vurdering av kandidater er det mulig typiske feil, beskrevet av N.S. Pryazhnikov: feil av sentral tendens (når noen kandidater vurderes med en gjennomsnittlig poengsum, dvs. alle er justert til "normen", selv om man kan forvente at noen av kandidatene er bedre og noen er dårligere); mildhet bias (når de fleste kandidater er vurdert høyt, noe som kan føre til ansettelse av uegnede arbeidere); feilen ved overvurdering (flertallet får svært lave karakterer, noe som fører til eliminering av potensielt egnede arbeidere); halo-effekt (når intervjueren vurderer en kandidat, og fokuserer kun på én, den viktigste egenskapen, dvs. kompleksiteten til vurderingen går tapt); kontrastfeil (når den gjennomsnittlige kandidaten vurderes høyt hvis han kommer etter flere ganske svake kandidater, eller omvendt rangert lav hvis han kommer etter sterke kandidater); stereotyping i vurdering (tendensen til å sammenligne en kandidat med stereotypen om den "ideelle medarbeideren", som er forskjellig for alle og kan være svært forskjellig fra de virkelige kravene til jobben).

I løpet av påfølgende profesjonalisering tilpasser et arbeidsfag som har bestått profesjonelt utvalg seg til aktivitetsforholdene, teamet og systemet med spesifikke krav til ham som ansatt og individ. I gjennomsnitt varer faglig tilpasning ca. 1 – 1,5 år. I de påfølgende årene, hvis prosessen med profesjonalisering fortsetter gradvis, hevder personen å endre jobbstatus i organisasjonen. I denne forbindelse står HR-tjenesten overfor følgende oppgaver:

a) studere den ansatte med det formål å forfremmelse;
b) avklare muligheter for opprykk til andre typer arbeid;
c) å bestemme nivået på lønn og bonuser;
d) etablere grunnlaget for degradering;
e) løse spørsmålet om oppsigelse av en arbeidsavtale i forbindelse med oppsigelse eller pensjonering;
f) ta beslutning om innmelding osv. Disse oppgavene løses i prosessen med faglig sertifisering.

Sertifisering– dette er en spesiell type vurdering av en ansatt og arbeidet som faktisk utføres av ham, rettet mot å identifisere kvalifikasjonsnivået for å bestemme graden av effektivitet. Sertifisering utfører følgende funksjoner: tjener som grunnlag for å ta administrative beslutninger om personalledelse; informerer ansatte om det relative nivået på arbeidet deres; er et middel til å motivere ansattes atferd.

Evaluering av ansatte basert på hovedparametrene for aktivitet kan være omfattende, lokal, langvarig, uttrykksfull (O.L. Razumovskaya).

Omfattende vurdering - mest komplekst utseende vurdering, rettet til aktiviteten som helhet, bestående av en studie av utførelsen av individuelle funksjoner. Formålet med en helhetlig vurdering er å få et helhetsinntrykk av den ansattes prestasjoner.

Lokal evaluering utføres basert på resultatene av å utføre en funksjon eller til og med deler av den. Oppfyllelse eller manglende oppfyllelse av funksjonen oppgis og årsakene fastsettes.

En langvarig vurdering utføres på grunnlag av å studere en lang periode med arbeidsaktivitet i form av en analyse av individuelle dokumenter, meninger og ideer fra mennesker om tidligere og nåværende aktiviteter. Projiseringen av tidligere aktivitet på nåværende aktivitet bestemmes, og de samsvarende og forskjellige komponentene identifiseres. De identifiserte kampene er informativt materiale som gjør at man kan danne seg en mening om aktivitetens stabile og dynamiske egenskaper.

Ekspressiv vurdering refererer til analyse av aktuelle aktiviteter. Vanskelighetene med denne typen vurdering ligger i behovet for å overvinne effektene av direkte observasjon og involvering i aktiviteter, manifestert i påvirkning av følelsesladede forhold.

Under sertifisering brukes slike metoder for å skaffe informasjon om den ansatte som å studere skriftlige kilder, intervjuer, studere den ansatte i kunstig skapte forhold eller situasjoner, studere kandidaten i perioden med midlertidig utførelse av stillingen, ekspertvurderinger og så videre.

» Profesjonelt utvalg

Personalledelse
Ordbok-oppslagsbok

Faglig utvalg (yrkesfaglig utvalg)

Profesjonelt utvalg- en prosedyre for sannsynlighetsvurdering av en persons faglige egnethet, studere muligheten for å mestre en viss spesialitet, oppnå det nødvendige ferdighetsnivået og effektivt utføre profesjonelle oppgaver. Det er 4 komponenter i faglig utvalg: medisinsk, fysiologisk, pedagogisk og psykologisk. Yrkesvalg er i sitt vesen og sine kriterier en sosioøkonomisk begivenhet, og metodemessig medisinsk-biologisk og psykologisk.

Hovedformålet med utvelgelsen er å tiltrekke arbeidstakere med nødvendige kvalifikasjoner og nødvendige personlige kvaliteter i stand til å løse oppgavene som er tildelt dem så effektivt som mulig. Det skal bemerkes at i bred forstand forstås ansattes ytelse som et mål for å oppnå ikke bare produksjonsmål, men også sosiale og personlige, inkludert å opprettholde den ansattes helse og hans utvikling som individ.

Under profesjonell utvelgelse bestemmes overholdelse av kandidatenes evner og synspunkter med betingelsene og egenskapene til arbeid i en bestemt stilling. I små bedrifter hvor det ikke er en spesiell personalavdeling, tas valgbeslutningen av lederen for den tilsvarende linjeprofilen. I store og mellomstore bedrifter er vanligvis en personalspesialist (leder) og en linjeleder involvert i å ta utvelgelsesbeslutninger.

Resultatet av faglig utvalg bør være valget av den mest faglig egnede medarbeideren (dvs. ikke den beste, men den mest faglig passende for en gitt aktivitet). Ved vanlig (uten særskilt beskyttelse) utvelgelse foretrekkes søkeren som oppfyller kravene mer enn andre kandidater.

Begrepene «profesjonelt utvalg» og «psykologisk utvalg» identifiseres ofte, fordi essensen av sistnevnte er diagnosen og forutsigelsen av evner. Hovedstadier av psykologisk profesjonell utvelgelse:

1. Utvinning og primær behandling av nødvendig initial diagnostisk informasjon;
2. Formulering av prognoser for evne til denne typen profesjonell aktivitet og vurdering av forventet egnethetsnivå for faget;
3. Verifisering av prognoser basert på data om den faktiske effektiviteten av de profesjonelle aktivitetene til utvalgte personer.

Det psykologiske profesjonelle utvalgssystemet inkluderer et sett med spesielle diagnostiske teknikker, tekniske midler og standardiserte prosedyrer. Teknikker for generalisering, tolkning av den mottatte diagnostiske informasjonen og å lage prognoser for suksess med aktiviteter brukes også.

Betingelsen som bestemmer den praktiske gjennomførbarheten av psykologisk yrkesvalg er beviset på dens sosioøkonomiske begrunnelse, tilstedeværelsen av et velfundert og testet utvelgelsessystem og erfarne diagnostiske spesialister.

Han snakket om opptak til flyinstituttet: hvilke oppgaver som gis til søkere under den profesjonelle utvelgelsesprosessen og hvordan forberede seg på den.

Opptaket er delt inn i opptaksprøver. Først den medisinske kommisjonen. Hvis du består det, gå til det profesjonelle utvalget. Hvis du passerer det, vil skjebnen din avgjøres Unified State Exam-resultater. Hvis du stryker på en prøve, får du ikke ta den neste.

Hva inngår i faglig utvalg

1. Spørreskjema

Det er omtrent 500 spørsmål for å teste karakteren din. For uærlige svar, omskriver søkeren spørreskjemaet, hvis uærlighet gjentas, fjernes han fra utvelgelsesprosessen.

2. Landolt Ring-teknikk

Opptreden. Som vi kan se, er to ringer krysset ut nedenfor under "Test"-kolonnen (psykologen vil krysse dem ut etter eget skjønn). Vår oppgave er å krysse ut ringer fra skjemaet med nøyaktig samme arrangement av kutt, og krysse dem ut på nøyaktig samme måte som angitt av psykologen.

Ved hjelp av denne oppgaven studeres frivillig oppmerksomhet og tempoet i psykomotorisk arbeid, ytelse og motstand mot monotont arbeid som krever konstant konsentrasjon vurderes. Tildelt tid er 5 minutter.

3. Metodikk "Instrumentvekter"

Opptreden. Vi har 9 amperemeter med forskjellige skalaer og divisjonsverdier. Vår oppgave er å finne ut hvor mye hvert amperemeter viser. La oss se på den første av dem, øverst til venstre. Hva ser vi? Tallet er 5. Fra null til det er det fem divisjoner. Dette betyr at prisen på en divisjon er 1. Herfra ser vi at amperemeteret vårt viser 4. Dessuten, hvis pilen er til venstre for null, må du før amperemeteravlesningen sette et "minus"-tegn, og hvis til høyre, deretter et "pluss". Og slik med alle amperemetere. Under amperemetrene er det diagrammer som vi oppsummerer avlesningene til amperemetrene med.

4. Rød-svart bord (RBC)

Vi finner alle tallene på denne måten: "24 røde - 1 svart, 23 røde - 2 svarte." Det vil si at røde er for å redusere, svarte er for å øke. Etter hvert tall er det en bokstav, etter å ha funnet tallet må du skrive det ned. I vårt tilfelle bør vi få en serie med bokstaver EEMHOI og så videre.

5. Metodikk "Etablere mønstre"

Til venstre før hver linje er det ikoner “:”, “+”, “?”, “*” og så videre. Disse konvensjonelle skilt ett eller flere ord fra de på denne linjen er angitt. Din oppgave er å finne og understreke disse ordene. Tildelt tid er 8 minutter.

6. Metodikk "Kompass"

Det er nødvendig å bestemme retningen angitt av pilen i forhold til det variable koordinatsystemet. Etter at subjektet mentalt bestemmer retningen til kompasset, må han skrive ned betegnelsen på denne retningen. Emnet bør advares om at skjemaet ikke må roteres. Tildelt tid er 5 minutter.

7. Diktat 1

Diktert et stort nummer av ord i et moderat raskt tempo. Din oppgave er å skrive så raskt og så mange ord som mulig. Jo mer du skriver ned, jo bedre. De ser ikke på leseferdighet her, det viktigste er kvantitet. Det vil si at i stedet for "melk" kan du skrive "malako", i stedet for "forfatter" - "aftar", "her" - "stes". Og dette vil være sant.

8. Diktat 2

De samme ordene er diktert som i det første diktatet, men de leses omvendt: ikke "melk", men "om". Din oppgave er å skrive ned så mange ord som mulig. Som du hører, så skriv. Det er ingen grunn til å snu ordene tilbake.

9. Diktat 3

Et hav av ord blir diktert i et utrolig raskt tempo. Din oppgave er å skrive så mange ord som mulig så raskt som mulig. Nesten alle. Det gjenstår to prøver.

10. Samtale

Dette er en vanlig samtale, en samtale. Observanden blir spurt om hvorfor han ønsket å bli pilot, og så videre. Det er tilrådelig å lære navnene på kjente piloter, astronauter og sivile luftfartsferier.

11. Enhet «Entrant»

Du må trykke på visse knapper når lysene tennes.

Hvis søkeren har bestått det profesjonelle utvalget, er alt han trenger å gjøre å gi dokumenter og resultater fra Unified State Examination i russisk språk, matematikk og fysikk. Kravene til militærpiloter er strengere enn for sivile: de trenger også hundre prosent syn, korrekt fargeoppfatning, blodtrykk, kroppsmasseindeks, høyde i stående og sittende stilling, og lengden på ben og armer er også regulert.