Хөгжлийн төлөвлөгөө 70 20 10. Байгууллагын сургалт: загвар:10

Менежерүүдэд бие даасан байдал, хариуцлага, санаачлага, манлайлах чадварыг хэрхэн яаж сургах вэ? Олон компанийн захирлууд дунд шатны менежерүүдэд манлайллын манлайллыг хэрхэн хөгжүүлэх вэ, үүнд юу хэрэгтэй вэ гэж өөрөөсөө асуудаг. Нийтлэлд энэ асуудлыг нарийвчлан авч үзэж, түүнийг шийдвэрлэх арга замыг санал болгож байна.

Материалаас та дараахь зүйлийг сурах болно.

• Менежерүүдэд хариуцлага хэрхэн заах вэ;
• Удирдах чадварыг юу илчлэх вэ;
• 70/20/10 зарчим гэж юу вэ?
• Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө нь менежерт манлайллыг хөгжүүлэхэд хэрхэн туслах вэ;
• Удирдлагын манлайллыг хөгжүүлэхэд ямар ном зохиол санал болгох вэ?
• Хүний нөөц нь менежерийн манлайллыг хөгжүүлэхэд хэрхэн туслах вэ?

Манлайллын манлайллыг хэрхэн хөгжүүлэх вэ? Менежерүүдэд хариуцлага заа

Менежерүүдэд санаачлага дутагдаж байна, үр дүнгийн төлөө хэн ч хариуцлага хүлээхийг хүсдэггүй. Менежерийн манлайлалыг хөгжүүлэх урьдчилсан нөхцөл зайлшгүй шаардлагатай. Нэг автомашины компанийн ТУЗ ажлынхаа хэв маягийг өөрчлөхийг санал болгов: дунд шатны менежерүүдийн уян хатан байдал, үр ашигтай байдал, бие даасан байдал, санаачлага нь уриа болж, зохицуулалтыг хүчингүй болгож, урамшуулал олгох ёстой. Гэсэн хэдий ч энэ нь ямар ч үр дүнд хүрээгүй. Зөвхөн нэг дүгнэлт бий - менежерүүдэд манлайллыг хөгжүүлэх шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, менежерүүдэд өгсөн үүрэг даалгаврыг шийдвэрлэх, эдгээр шийдвэрийн хариуцлагыг хүлээх ажлын орчинг бүрдүүлэх. Үүний зэрэгцээ тэднийг дэмжиж, харилцах, ятгах ур чадварт сургах хэрэгтэй.

Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн үзэл баримтлал нь үндэслэлтэй. Дунд шатны менежерүүд, дүрмээр бол, үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах бүх нарийн ширийн зүйлийг сайн мэддэг бөгөөд менежментийн ур чадвартай байдаг. Үүний үр дүнд яг ийм ажилтнууд менежерийн манлайлалыг харуулж, ажлаа сайжруулж, компанийг шинэ түвшинд гаргах боломжтой болно.

Төгс удирдагч гэж байдаггүй. Тэдэнд тавигдах шаардлага байнга өөрчлөгдөж байдаг. Одоогийн байдлаар компанийн хувьд чухал зүйл бол менежерүүдийн өөрчлөгдөж буй нөхцөлд ажиллах чадвар, харилцан үйлчлэл юм. олон улсын төслүүдИнгэснээр тэд удирдагч байж чадна. Байгууллагын даргын хувийн шинж чанар нь маш чухал, учир нь тэр л удирдагчийн манлайллын үлгэр жишээг өдөр бүр харах шаардлагатай бусад ажилчдад аяыг тохируулах ёстой.

Удирдах чадвараа нээхэд менежерт хэрхэн туслах вэ

Ажилчдын манлайлах чадварыг зөвхөн хөгжүүлээд зогсохгүй өөрийгөө хөгжүүлэх боломжийг олгох ёстой. Эцсийн эцэст удирдагчид бол хөдөлгөөний чиглэл, юунд тэмүүлэх ёстойг маш сайн мэддэг хүмүүс юм. Хэрэв та тухайн ажилтанд ажлын тодорхой чиглэлийг хуваарилж, түүнийг цорын ганц менежер болговол тэр хариуцлагатай, бие даасан байдлыг харуулах боломжтой болно.

Та зөвхөн зорилго тавих хэрэгтэй, жишээлбэл, "Борлуулалтын эргэлтийг 10% нэмэгдүүлэх", "Хэрэглэгчийн баазыг 100 хүн болгон өргөжүүлэх" гэх мэт зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилтан өөрөө шийдэх ёстой. Үүний зэрэгцээ менежер үүнийг яаж хийхээ мэдэх шаардлагагүй. Үр дүнд хүрэхийн тулд ажилтан шударга ёсыг харуулах ёстой манлайлах ур чадварменежер: шийдвэр гаргах, хариуцлага хүлээх, ажлын төлөвлөгөө гаргах, үйлдлээ хянах чадвартай байх, тодорхой хугацаанд ажлаа дуусгах, зорилготой байх.

Ажилтан өөрийгөө хөгжүүлэхийг хичээхийн тулд түүний үйлдлийг үнэлж, ажиллах шаардлагатай байгаа дутагдлуудыг олж тогтоохыг зөвлөж байна. Ийм үнэлгээ нь яаж гэдгийг тодорхойлоход тусална давуу талажилтан ба түүний хөгжлийн боломжит чиглэл.

70/20/10 зарчим

Менежерт манлайлахыг заахдаа 70/20/10 зарчмыг ашиглахыг зөвлөж болно. Цагийн 70% нь практик сургалтанд (шинэ төслүүд, топ менежерүүдтэй уулзах), 20% нь тогтсон удирдагчидтай харилцах, туршлага солилцох, 10% -д зориулдаг. онолын хэсэг(алсын цахим сургалт, курс, ахисан түвшний сургалт, сургалт). Ирээдүйн удирдагч хэнээс суралцаж, түүнийг дуурайхыг хүсч буй хүнийг олохыг зөвлөж байна.

Гүйцэтгэх манлайллыг хөгжүүлэх үйл ажиллагааны төлөвлөгөө

Залуу ирээдүйтэй ажилтанд дээрх бүх зүйлийг харгалзан үйл ажиллагааны төлөвлөгөө гаргахыг санал болгох нь сайхан байх болно. Ажилтны хувийн хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах нь ашигтай байх болно. Карьерын түвшинг энд бас тусгаж болох ч карьерын шатыг ахиулахын тулд ямар нэг зүйл хийх хэрэгтэй. Юуны өмнө мэргэжлийн болон хувийн амжилтыг үнэлдэг. Ажилтны ажлыг хөнгөвчлөхийн тулд та түүний хөгжлийн төлөвлөгөөнд сар, жил, гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүдийг зааж өгч болно, гэхдээ юуны түрүүнд түүнийг хөгжүүлэхэд шаардлагатай тодорхой үйл ажиллагааны чиглэлийг (хичээлийн тоо, тодорхой ном, жишээ) удирдагчдын).

Гүйцэтгэх удирдлагын хөгжилд зориулсан уран зохиол

Ирээдүйн удирдагчид түүний хөгжилд хувь нэмэр оруулах зохих ном зохиолыг сонгоход нь тусал. Сэдэвтэй номууд нь менежерийн ажилд манлайлахад шаардлагатай зүйлийг ажилтанд хөгжүүлэх ёстой: мэргэжлийн ур чадвар, Хувийн шинж чанар, удирдлагын ур чадвар. Удирдагч болох хүсэлтэй хүний ​​хувьд тогтсон удирдагчид юу уншиж байгааг мэдэх нь чухал бөгөөд хэрэв та түүнд зориулж жагсаалт гаргаж, уншихыг зөвлөвөл тэр талархах болно. Та зөвхөн бизнесийн уран зохиол төдийгүй уран зохиолын бүтээлүүдийг унших хэрэгтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Жишээлбэл, Coffee Cantata компанид ийм хөгжлийн номнуудын жагсаалтыг ажилчдын хөгжлийн төлөвлөгөөнд оруулсан болно. Ажилтан бүр Стивен Ковигийн “Өндөр үр дүнтэй хүмүүсийн долоон зуршил”, Марина Мелиагийн “Бизнес бол сэтгэл судлал”, Глеб Архангельскийн “Цагийн жолоодлого”, Эрик Бернийн “Хүмүүсийн тоглодог тоглоом” номуудыг унших хэрэгтэй. Эдгээр номуудын дагуу ажилчид шалгалт өгөх ёстой бөгөөд үр дүн нь ажилчдын карьерын өсөлтөд нөлөөлдөг. ОХУ-ын Сбербанк нь тусгайлан сонгон шалгаруулж, ажилтнууддаа боловсролын ном уншихад зориулж бүхэл бүтэн номын санг санал болгодог.

Хүний нөөц менежерийн манлайллыг хөгжүүлэхэд хэрхэн туслах вэ?

Хэрэв та ирээдүйн удирдагчдыг компанид нэн чухал төслүүд дээр ажиллахыг уриалбал энэ нь тэдэнд удирдлагын манлайллыг олж илрүүлэх, хөгжүүлэхэд тусална: урам зориг өгөх, удирдан чиглүүлэх, удирдлагын зарим шийдвэрт хариуцлага хүлээх.

Хамгийн үр дүнтэй аргуудманлайллыг хөгжүүлэх сургалтууд юм. Ажилчидтай ойр дотно харьцах нь бизнес процессыг сайжруулах, оновчтой болгох, нэмэгдүүлэх шаардлагагүй алхмуудыг нэмж, арилгахын тулд хүн бүр өөрийн гэсэн шинэлэг санааг санал болгож чадах вэб сайт, бүртгэлийн хайрцаг эсвэл семинарт "санаа санааны банк" бий болгох боломжийг олгоно. ашиг.

Ажлыг хөнгөвчлөх, илүү сайн, үр дүнтэй болгох шинэ зүйлийг санал болгох боломж нь ажилчдыг аль хэдийн идэвхжүүлдэг. Та дүрмийг ч нэвтрүүлж болно: санаагаа дэвшүүлсэн ажилтан түүнийг комиссын өмнө хамгаалах ёстой. Санаа нь батлагдвал тухайн компанийн зардлаар төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлдэг.

Өнөөдөр бид барууны компаниудад өргөн хэрэглэгддэг корпорацийн сургалтыг зохион байгуулах “70:20:10” арга барилд зориулсан цуврал нийтлэлийг эхлүүлж байна. Энэхүү үзэл баримтлалыг зохиогчдын нэг Чарльз Женнингс "Skolkovo Be In Trend" компанид вэбсайт дахь материалыг орос хэл рүү орчуулах онцгой эрхийг олгосон. Сургалтаас хэрхэн хамгийн их ашиг хүртэх, энэ үйл явцад сургалт зохион байгуулагчид, хүний ​​нөөцийн / T&D хэлтсийн онцгой үүрэг оролцооны талаар ярилцах болно.

Бараг бүх бизнесийн сургалтын зорилго нь гүйцэтгэлийг сайжруулахын тулд зан үйлийг өөрчлөх явдал юм. Гэсэн хэдий ч сургалтын гүйцэтгэлд үзүүлэх нөлөөллийг үнэлдэг судалгаагаар хамгийн чухал зүйл бол сургалтын үр дүн биш гэдгийг олж мэдсэн боловсролын үйл явц. Суралцах хүсэл эрмэлзэл, хандлага нь маш чухал боловч энэ нь оюутны өөрөө биш, харин удирдагчийнх нь хувьд харагдаж байна.

Амжилттай суралцахад хамгийн чухал гурван хүчин зүйл бол хачирхалтай нь:

• сургалт эхлэхээс өмнөх удирдагчийн сэтгэлийн байдал;
• сургалт дууссаны дараа менежерийн сэтгэлийн байдал;
• сургалтанд хамрагдсаны дараа олж авсан ур чадвараа практикт бүрэн хэрэгжүүлэх боломж.

Корпорацийн сургалтын загварт үндэслэсэн эдгээр өгөгдөл, мэдээлэл шингээх үйл явцын талаархи суурь судалгааны үр дүн юм. 70:20:10 :

• Хүн өөрийн мэдлэгийнхээ 10 хувийг уламжлалт эх сурвалжаас буюу уншлага, танхимын хичээлээс олж авдаг. Хүн ажилдаа хэрэгтэй тодорхой мэдлэгийг ингэж л авдаг.
• Удирдлага болон хамтран ажиллагсадтайгаа харилцахдаа 20% нь нийгмийн сургалтаас үүдэлтэй. Хүн ингэж загварчилж, туршилт хийдэг.
• 70% нь ажлын байран дахь бодит нөхцөл байдалд туршлага судлах явдал юм. Ингэж хүн олж авсан бүх мэдлэгээ амьдрал дээр хэрэгжүүлж, хамгийн чухал нь өөрийн туршлагадаа дүн шинжилгээ хийдэг.

Энэхүү загварын үнэ цэнэ нь танилцуулсан тоонд биш, харин хичээлээс гадуур суралцах үзэл баримтлалыг ажлын байр, нийгмийн хүрээнд авч хэрэгжүүлж байгаад оршино.

Хэрэв бид инновацийг идэвхтэй нэвтрүүлж буй компаниудын талаар ярих юм бол бүтэц нь дараах хэлбэртэй байна: 5% - албан ёсны сургалт; 55% - нийгмийн боловсрол; 40% - туршлага судлах.

Үүний эсрэгээр, стандартыг чанд дагаж мөрдөх нь чухал байдаг илүү зохицуулалттай газруудад дараахь бүтэц нь бодитой байх болно: 40% - албан ёсны сургалт; 40% - нийгмийн боловсрол; 20% - туршлага судлах.

Чарльз Женнингс: "70:20:10 - өөрчлөлтийн төлөөлөгч"

70:20:10 - энэ бол юуны түрүүнд өөрчлөлтийн төлөөлөгч, сургалтын талаарх ойлголтыг өргөжүүлэх, анги танхим болон тодорхой үйл явдлууд дээр суурилсан бусад зохион байгуулалттай хөгжлийн үйл ажиллагаанаас цааш явах боломжийг олгоно. Зохих ёсоор ашиглавал 70:20:10 загвар нь аяндаа өсөж, бизнес нь тэр хэмжээгээр эсвэл бүр хурдан өсдөг. үр дүнтэй суралцахөдөр тутмын ажлын нэг хэсэг болгон хөгжүүлэх.

Энд л С.Женнингсийн загвар хамгийн их нөлөө үзүүлж чадна.

Үр дүнтэй, үр дүнтэй суралцах, өндөр гүйцэтгэлд хүрэх стратегиас гадна 70:20:10 сэтгэх нь бас тусалдаг. зан үйлийн хэв маягийг өөрчлөх, хөгжүүлэх. Мэдээжийн хэрэг, ажлын үндэс суурийг үр дүнтэй, үр дүнтэй тавихын тулд албан ёсны ажлын гадуурх сургалт шаардлагатай хэвээр байна. тодорхой нөхцөл байдал- ялангуяа шинэ албан тушаал, үүрэгт ажилд орж буй ажилтнуудад. Гэсэн хэдий ч бид зөвхөн суралцах сувгуудаас гадна сэтгэж, ажиллах хэрэгтэй. Энд л 70:20:10 стратеги хэрэг болох юм.

Хэдийгээр өнөөдөр олон сургалт, боловсон хүчний хөгжлийн хэлтэс шинэ хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийг ашиглахыг оролдож байна шинэлэг техник(Нийгмийн сургалтыг уламжлалт сургалтанд оруулах, асар их нээлттэй онлайн сургалтуудыг эхлүүлэх, сурахад тоглоом нэвтрүүлэх, хөдөлгөөнт хэрэгсэл, түүнчлэн бусад дэвшилтэт харилцаа холбоо, хүргэх сувгуудыг ашиглах) - ихэвчлэн эдгээр аргуудыг уламжлалт бүтэцтэй сургалт, хөгжлийн системд нэвтрүүлдэг. Ийм тогтолцоо, ийм сэтгэлгээний мөн чанар нь удирдлага, хяналтаас хамаардаг. "Бид багц боловсруулж, санал болгодог, оюутнууд мэдлэг авдаг, хэмжиж, тайлагнадаг."

Энэхүү уламжлалт арга нь уян хатан чанаргүй; Энэ нь сургалтын хөтөлбөрийн тухай ойлголт анх гарч ирэх үед 18-р зууны Пруссид хамааралтай байсан таамаглал дээр суурилдаг. Өнөөдөр энэ нь 21-р зууны эрчимтэй хөгжиж буй дэлхийн бидний өмнө тавьж буй зорилтуудыг хангаж чадахгүй байна. Онол, практикийн 70:20:10 нь хичээл, хөтөлбөрт чиглэсэн сэтгэлгээнээс цааш явахад тусална. 70:20:10 суралцах, хөгжүүлэх стратеги нь өөрчлөлтийн үйл явцын маш сайн эхлэлийн цэг юм.

үр дүн

70:20:10 загварыг тууштай хэрэгжүүлснээр бид L&D хэлтэсүүд хамтран ажиллагсад болон сонирхогч талуудтай ажлын харилцаагаа сэргээж, хяналтыг чухалчлахаас татгалзаж, дэмжлэг, тусалж, хөнгөвчлөх, мөн асуудлыг үнэн зөв тодорхойлох практикийг бий болгох боломжийг бид харж байна. байгууллага болон түүний оролцогч талуудын хэрэгцээ, тэргүүлэх чиглэл.

70:20:10-ийн сэтгэлгээний гол цөм нь ажил дээрээ суралцах ихэнхийг суралцагчаас өөр хэн ч (заримдаа тэдний менежер) удирдаж чадахгүй гэдгийг ойлгох явдал байдаг тул суралцах, хөгжүүлэх мэргэжилтнүүд өөрсдийн үүргээ эргэн харж, хүсч байгаа эсэхээ шийдэх хэрэгтэй. Тэд өөрсдийн ертөнцөөс гадуур аль хэдийн ажиллаж байгаа сургалтын сувгуудыг өргөжүүлэх, бэхжүүлэхэд тусалдаг.

Чарльз Женнингсийн зөвшөөрөлтэйгээр орчуулав. Бүх эрх хуулиар хамгаалагдсан.
Жинхэнэ

Менежерийн үндсэн чиг үүргүүдийн нэг нь компанийн стратегийн зорилгын хүрээнд нэгжийн үйл ажиллагааг төлөвлөх, бизнесийн үйл явцыг зохион байгуулах, даалгаврын гүйцэтгэлд хяналт тавихаас гадна харьяа алба хаагчдыг урамшуулах, хөгжүүлэх явдал юм. Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх сэдвийн гурав дахь тоймд бид энэ чухал тал болох захиргааг хөгжүүлэхэд менежерийн үүрэг оролцоог хөндөхгүй байж чадсангүй.

________________

Хүмүүст аль хэдийн байх ёстой зүйл нь болсон мэт харьц, тэгвэл та тэднийг чадах чинээгээрээ сайн хүн болоход нь туслах болно.

Гёте.

________________

70/20/10 аргыг үүсгэн байгуулагчид нь Бүтээлч манлайллын төвд ажилладаг Морган Макколл болон түүний хамтрагчид гэж тооцогддог. Тэдний хоёр нь Майкл Ломбардо, Роберт Эйчингер нар "Архитекторын карьерын хөгжлийн төлөвлөлт" (1996) номондоо сургалтын энэ аргыг тодорхойлсон. Аргачлалыг үүсгэн байгуулагчид өөрсдөө үүнийг огт арга биш, харин лавлагаа загвар гэж үздэг байсан бөгөөд энэ нь ихэнх мэргэжлийн мэдлэгийг сургууль эсвэл их сургуульд биш, харин ажлын байранд бүрдүүлдэг болохыг харуулж байна. Өнөөдөр ажилчдаа сургах ажилд оролцдог олон томоохон корпорацууд сургалтанд энэ аргыг ашигладаг бөгөөд заримд нь 70/20/10 томъёог ашиглах янз бүрийн өөрчлөлтүүд гарч ирдэг.

Жишээлбэл, Hewlett-Packard компани энэхүү сургалтын загварыг сонгодог хувилбартаа "Авьяас чадварыг хөгжүүлэхийн төлөө" гэсэн үгээр баримталдаг. Компанийн төлөөлөгчдийн үзэж байгаагаар ийм арга барил нь ажлын байран дээрх сургалтын үйл явцыг аль болох үр дүнтэй зохион байгуулах боломжийг олгодог. HP-ийн Хүний нөөцийн менежерийн хэлснээр, уламжлалт боловсролын тогтолцооны онцлогоос шалтгаалан хүмүүс сургалтыг албан ёсны анги гэж үзэж дассан бол суралцах нь практикт илүү их тохиолддог бөгөөд үүнд зөвлөгч ба (эсвэл) удирдагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг. маш том юм.

Google-д энэ загварыг инновацийн менежментийн үйл явцад ашигладаг бөгөөд компанийн нийт цагийн 70% нь бизнесийн үндсэн асуудлуудыг шийдвэрлэхэд, 20% нь үндсэн үйл ажиллагаатай холбоотой төслүүдэд, 10% нь түүнтэй холбоогүй төслүүдэд зориулагдах ёстой гэж үздэг. холбоотой. Харвардын их сургуулийн профессор Кайл Вестауэй ажилчдын карьер төлөвлөлтөд Google 70/20/10 загварыг ашиглахыг санал болгов. Энэ тохиолдолд цагийн 70% нь үндсэн ур чадвараа хөгжүүлэхэд, 20% нь холбогдох төслүүдэд, 10% нь шинэ ур чадвар, дагалдах төслүүдэд суралцдаг.

Таны харж байгаагаар олон арга барил байдаг бөгөөд энэ загварыг янз бүрийн аргаар ашиглаж болох бөгөөд үүнд үндэслэн өөрийн арга барилыг зохион бүтээж болно. Мөн энэ тохиолдолд хөгжүүлэгчиддээ хүндэтгэл үзүүлэх нь зүйтэй, учир нь энэ нь сурах шинэ, хамгийн чухал нь үр дүнтэй арга барилын үндэс болж чадах лавлах загвар юм.

Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө

Зарим компаниудад ажилтны ажлын зорилгыг (функциональ даалгавар) биелүүлсний үр дүнг үнэлсний дараа шууд хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах нь заншилтай байдаг. (YPRES).Жишээлбэл, зургаан сар тутамд нэг удаа менежертэй 1-ээс 1 форматтай үнэлгээ хийх ярианы үеэр ("Боловсон хүчний үнэлгээ" бизнесийн үйл явцын нэг хэсэг болгон) ажилтан түүнд тавьсан ажлынхаа зорилгын биелэлтийн талаар тайлагнадаг. Энэ хугацааны эхэнд менежерээр. Зорилгодоо хүрэхийг ихэвчлэн компанид баталж, тохиролцсон тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийн үндсэн дээр үнэлдэг. (KPI), мөн 100% бөглөсөн байх ёстой. Үүний үр дүнд, хэрэв зорилгын аль нэг нь 60% -иар биелсэн бол нөхцөл байдлыг сайтар судалж үздэг. Менежертэй хийсэн ийм бүтээлч яриа хэлэлцээний үр дүнд дэд ажилтан өөрөө зорилгодоо хүрэхгүй байгаа нэг буюу хэд хэдэн шалтгааныг нэрлэж, цаашид илүү үр дүнтэй ажиллахад шаардлагатай нөөцийг тодорхойлж чадна. Хэрэв ажилтан ийм алсын хараагүй бол менежер үүнийг хийх ёстой. Энд доод албан тушаалтны сургалтын хэрэгцээг илэрхийлж, харилцан тохиролцож, боловсруулж, IPR-д бүртгэдэг.

Мэргэжлийн хөгжлийн төлөвлөлтийн давуу талууд:

• ажлын зорилгодоо хүрэх тодорхой үйл ажиллагааны төлөвлөгөө бүхий ажилтны бие даасан хөгжлийн хөтөлбөрийг бий болгох чадвар;

• эдгээр арга хэмжээний хэрэгжилт, үр дүнг хянах боломж - ялангуяа хөгжлийн төлөвлөгөө - ерөнхийдөө;

• хэлтэс болон компанид нөөцийг (цаг хугацаа, төсөв, шинжээч, сургагч багш) төлөвлөх, хуваарилах чадвар.

Мэргэжилтнүүд зураг зурахдаа боловсон хүчний сургалтанд 70/20/10 аргыг ашиглахыг зөвлөж байна хувь хүний ​​төлөвлөгөөажилчдын хөгжил. Энд дараахь зүйлийг анхаарч үзэх нь зүйтэй.

• ажилтны мэргэжлийн болон удирдлагын туршлага бага байх тусам нэмэлт онолын мэдээлэл, дутуу мэдлэг олж авах (жишээлбэл, сургалт, семинар, вебинар, уран зохиол унших гэх мэт) илүү их үүрэг гүйцэтгэнэ;

• Ажилтан илүү их мэргэжлийн болон удирдлагын туршлагатай байх тусам туршлагаар суралцах нь илүү их үүрэг гүйцэтгэх болно. практик сургалт(ажлын байран дахь хөгжил, хөгжлийн даалгавар, төлөөлөгч, шинэ төсөл гэх мэт);

• Ажилтны мэргэжлийн амьдралын туршид (тусламж, зааварчилгаа, зааварчилгаа, зааварчилгаа, зааварчилгаа гэх мэт) шууд удирдагч болон мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар бүхий бусад мэргэжилтнүүдээс дэмжлэг авах хэрэгцээ нь ажилтны мэргэжлийн амьдралын туршид өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна.

Дээрх жишээ нь боловсон хүчний үнэлгээний үйл явцын нэг хэсэг болгон үйл ажиллагааныхаа үр дүнг үе үе үнэлэхийн тулд менежер болон харьяа албан тушаалтны хооронд нэг удаа уулзсан тохиолдлыг харуулсан болохыг анхаарна уу. Гэхдээ энэ нь эдгээр уулзалтын хоорондох завсарлагааны үеэр менежер нь доод албан тушаалтнуудтайгаа харьцдаггүй, тэдний ажилд хяналт тавьдаггүй гэсэн үг биш юм. Өмнө дурьдсанчлан, мэргэжилтний мэдлэг, ур чадвар бүхий менежерийн дэмжлэг авах хэрэгцээ нь ажилтны мэргэжлийн амьдралын туршид өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна.

Дэд албан тушаалтныг амжилттай хөгжүүлэх томъёо

Захиргааны ажилтнуудаа үр дүнтэй хөгжүүлэхийн тулд менежер өөр юуг анхаарах ёстой талаар ярилцъя. Тэдний хөгжлийн үйл явц нь ажилтан өөрөө, түүний менежерүүд, компани гэсэн гурван тал оролцсон тохиолдолд л амжилттай болно. Энэ томъёо нь математикийн нэгэн адил ажилладаг, өөрөөр хэлбэл, хэрэв хүчин зүйлсийн аль нэг нь тэг (оролцоогүй) байвал томъёо бүхэлдээ тэгтэй тэнцүү байх болно.

Дэд албан тушаалтныг амжилттай хөгжүүлэх томъёоны гурван элемент:

ажилтан нь түүний өсөлт, хөгжилд шаардлагатай зүйлийг хийхэд бэлэн байх ёстой;

менежер нь харьяа албан тушаалтнуудын хөгжлийн үйл явцад идэвхтэй оролцож, үүний төлөө хариуцлага хүлээх ёстой (төлөвлөлт (IPR) ба зохион байгуулалт, хяналт, урам зориг, дэд ажилтнуудын хөгжлийг үнэлэх);

Компани нь ажилчдын хөгжилд хувь нэмэр оруулах механизмыг (бизнесийн үйл явц) боловсруулах ёстой (наад зах нь аж ахуйн нэгжийн бизнесийн дасгалжуулагч ба (эсвэл) гадны мэргэжилтнүүдийг татах, ажилчдыг гадны сургалтанд илгээх боломж).

Хүмүүс дараахь тохиолдолд хөгжихгүй гэдгийг мэддэг.

тэд үүнийг хүсэхгүй байна;

менежер болон компани үүнийг сонирхдоггүй, ямар ч дэмжлэг үзүүлдэггүй;

Энэ нь тэдний хувьд тэргүүлэх чиглэл биш юм.

Дэд албан тушаалтнуудын хөгжлийн сэдвийн талаархи тоймын III хэсгийг төгсгөж, би өнөөдрийн нийтлэлийн оршил болох Гётегийн хэлсэн үг, тухайлбал хүмүүст хандах хандлагын тухай ярихыг хүсч байна. Харвардын Бизнесийн Сургуулийн багш Жон Стерлинг Ливингстон “Удирдлага дахь Пигмалионы нөлөө” номондоо менежерүүдийн хүлээлт нь доод албан тушаалтнуудад хэрхэн нөлөөлж, тэднийг өөрийгөө сайжруулахад хэрхэн урамшуулж, илүү хариуцлагатай, илүү өндөр түвшинд ажиллахад хэрхэн бэлтгэдэг талаар онцолсон байдаг. - цалинтай албан тушаал. Номын зохиогчийн хэлснээр амжилтын гол бүрэлдэхүүн хэсэг нь удирдагчийн урам зориг, сонирхол юм. Мөн эсрэгээр: урам хугарах, бага хүлээлт, даргаас хангалттай анхаарал хандуулахгүй байх нь ажилтны гүйцэтгэлийг улам дордуулж, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг бууруулдаг.

Лавлахын тулд:Жон Стерлинг Ливингстон, Харвардын Бизнесийн сургуулийн профессор, АНУ-ын Батлан ​​хамгаалах яамны Логистикийн менежментийн хүрээлэнг үүсгэн байгуулагч; удирдагчийн хүлээлт нь доод албан тушаалтнуудын гүйцэтгэлд ихээхэн нөлөөлсөн болохыг анх удаа баримтжуулсан.

________________

“Удирдагч доод албан тушаалтнуудтайгаа хэрхэн харьцах нь тэднээс юу хүлээж байгаагаас нь нарийн тодорхойлогддог. Хэрэв менежер доод албан тушаалтнуудаасаа их зүйлийг хүлээж байгаа бол тэдний ажил маш сайн байх магадлал өндөр байдаг. Хэрэв менежерийн доод албан тушаалтнуудад тавих хүлээлтийн түвшин доогуур байвал тэд муу ажиллах магадлалтай. Менежерийн хүлээлтээс шалтгаалаад доод албан тушаалтнуудын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд сайжирч мууддаг хуультай юм шиг байна.”

Жон Стерлинг Ливингстон.

________________

Боловсон хүчнийг бэлтгэх, хөгжүүлэх сэдвийн дараагийн бөгөөд эцсийн тоймд бид боловсролын үйлчилгээний зардлын талаархи мэдээллийг хуваалцах болно.

Михаил ВИШНЯКОВ, манай сурвалжлагч.

Одоогийн байдлаар корпорацийн сургалтын чиг хандлагын нэг нь ажиглагдаж байна: сургалт нь ажлын байранд "явж", "бичил сургалт" болж байна. Өнөөдөр бид "70-20-10" сургалтын загварын талаар ярих болно. ур чадварыг аль болох ашиглах.

Бараг бүх бизнесийн сургалтын зорилго нь гүйцэтгэлийг сайжруулахын тулд зан үйлийг өөрчлөх явдал юм. Суралцахад урам зориг, суралцах хандлага маш чухал гэдгийг бид бүгд мэднэ, гэхдээ энэ нь оюутны өөрөө биш, харин удирдагчийнх нь хэрэг болж байна.

Амжилттай суралцахад хамгийн чухал гурван хүчин зүйл бол:

• Сургалт эхлэхээс өмнө удирдагчийн хандлага;
• Сургалт дууссаны дараа менежерийн сэтгэлийн байдал;
• Сургалтанд хамрагдсаны дараа олж авсан ур чадвараа практикт бүрэн хэрэгжүүлэх боломж.

"70-20-10" арга нь яг энэ санаан дээр суурилдаг (үүсгэн байгуулагчдын нэг Чарльз Женнингс), түүний мөн чанар нь:

• 70% — бодит асуудлыг шийдвэрлэх замаар ажлын байран дээрх сургалт.
• 20% — удирдлага болон хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах замаар ажлын байран дээрх сургалт. Загвар ба туршилтууд.
• 10% — онолын сургалт: ном, сургалт, семинар гэх мэт.

Түүнчлэн, энэ аргын түгээмэл байдал нь сургалтыг тэр даруйдаа хөгждөггүй ур чадварыг хөгжүүлэх чиглэлд шилжүүлж байгаатай холбоотой юм; тэдний ахиц дэвшил дээр ажиллах шаардлагатай; ганц сургалт энд тус болохгүй; бодит нөхцөлд ажлын байран дээрх сургалт шаардлагатай.

Сургалтын 70% нь ажлын бодит цагийн бодит нөхцөл байдалд чиглэгдэж байгааг бид харж байна. Ажилчдыг ажлын байранд сургахад ашиглаж болох аргууд:

• Оюутныг өөр хүний ​​үйл ажиллагааны явцад оруулах (нахиалах).
• Ажлын явцыг хянах (сүүдэрлэх).
• Дадлага хийх, сэлгэн ажиллуулах (хоёр дахь шат).
• Зорилтот туршлагыг шилжүүлэх (зөвлөгөө өгөх).
• Суралцагчийн хувийн чадавхийг нээх (дасгалжуулалт, дасгалжуулалт).
• Сургалтын үйл явцыг дэмжих, олж авсан мэдлэгээ бодит практикт шилжүүлэх туршлагыг хэлэлцэх (сургалт хийх, сургах).
• Сургалтын цогц технологийг ашиглах (дасгалжуулагч).

"70-20-10" загварын дагуу сургалтын хэлбэрүүдийн дотроос дараахь зүйлийг ялгаж үздэг.

• Ментор хийх- сургалт, энэ үеэр илүү туршлагатай зөвлөгч бизнесийн асуудлыг шийдвэрлэх мэдлэг, ур чадвараа хуваалцаж, туршлагаа дамжуулдаг.
• Дасгалжуулалт GROW технологийг ашиглан асуудлыг шийдвэрлэх бие даасан эрэл хайгуулыг (дасгалжуулагчийн тусламжтайгаар) зохион байгуулахад үндэслэсэн бөгөөд оюутан яг шийдлийг нь олж, дасгалжуулагч асуулт асууж, түүний эрэл хайгуул, сэтгэлгээг удирдан чиглүүлдэг.
• Хяналт- Энэ бол практик нөхцөл байдалд суралцагчийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ, туршлагатай зөвлөгчийн санал хүсэлт юм (тэд сургагчтай адил практикт загвар хэрэглэхэд тулгарч буй бэрхшээлийг шинжилдэггүй, зөвхөн зан төлөв, ур чадварын төлөвшлийн түвшинг ажигладаг).
• Багшлах- олж авсан мэдлэгээ оюутны бодит практикт шилжүүлэх туршлага, загвар шилжүүлэхэд тулгарч буй бэрхшээл, шинэ зүйлийг боловсруулах уулзалт. үр дүнтэй арга замуудзан байдал.

Дасгалжуулагчийн ур чадвар:

• загварын мэдлэг (мэдлэг, туршлагыг дамжуулах тодорхой технологи; зан үйлийн алгоритмууд - мэргэжлийн тодорхой нөхцөлд хэрхэн ажиллах),
• цаг мөч бүрт өөрийн үүргийг илүү сайн ойлгохын тулд зааварлах, сургах технологийн талаархи мэдлэг,
• бизнесийн мэдлэг,
• хүн хоорондын болон харилцааны ур чадварыг хөгжүүлсэн.

Бидний туршлагаас харахад ажлын байран дээрх сургалт нь шинээр гарч ирж буй асуудал, тохиолдлуудыг шийдвэрлэх, ажилтныг "энд, одоо" горимд дагалдуулах явдал юм. Стратегийн түвшний асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай байдаг тул менежерүүдэд эдгээр үйл явцад цаг зав байдаггүй. Иймд сургалт зохион байгуулж, ажилчид олж авсан ур чадвараа өдөр тутмын ажилдаа хэрхэн ашиглаж байгааг хянах боломжтой гадны мэргэжилтнүүдийг сургалтад татан оролцуулахыг зөвлөж байна. Манай компанийн мэргэжилтнүүд ажлын байран дахь ажилчдын хөгжлийг зохион байгуулахад тань туслах болно.

Барууны маркетерууд 70/20/10 зар сурталчилгааны дүрмийн талаар эртнээс ярьж байна. Энэ бол үзэгчдийн анхаарлыг татахуйц алтан хослол юм.

Барууны маркетерууд 70/20/10 зар сурталчилгааны дүрмийн талаар эртнээс ярьж байна.

Энэ дүрмийн дагуу хуудасны агуулгыг дараах байдлаар тараана.

• 70% - мэдээллийн нийтлэл (таны хуудасны сэдвийн дагуу)
• 20% - бусад хуудасны хуулбар (бусад брэндүүдтэй харилцах харилцааг хадгалах)
• 10% - таны бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний талаархи мэдээлэл

Энэ дүрэм нь үзэгчдийн анхаарлыг татахуйц алтан хослол юм.

Элемент бүрийг тусад нь авч үзье:

Мэдээллийн чанартай нийтлэлийнхээ 70 хувийг үзэгчиддээ аль болох эх, хэрэгцээтэй болгохыг хичээгээрэй. сонирхолтой нийтлэлүүд, өөрийн сэдэвтэй холбоотой мэдээ, үйл явдлын талаар ярилцах, асуулт асуух; үзэгчидтэйгээ харилцах! Нийтлэл оруулахдаа өөрөөсөө "Энэ ямар сонирхолтой вэ? Би энэ талаар тайлбар өгөх үү?"

20% репост хийсэн тул сонирхолтой мэдээлэлТанай салбарын бусад мэргэжилтнүүдээс та өдөр тутмын хуудасныхаа төлөвлөгөөнд нийгмийн бүрэлдэхүүн хэсгийг нэмдэг. Таны хуудсууд дээр цацсан мэргэжилтнүүд үүнийг анзаарч, танд нөхөн төлөх болно.

Брэнд контент - өөрөөр хэлбэл бүтээгдэхүүн, үйлчилгээнийхээ тухай нийтлэлийн 10% -ийг үзэгчдэд санал болгохыг хичээ. хэрэгтэй мэдээлэлхэрхэн сонголт хийх тухай, таны бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ тэдэнд хэрхэн ашиг тусаа өгөх тухай, урамшуулал, бэлэг, шинээр ирсэн хүмүүс гэх мэт.

Хэрэв та олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр олон нийтийг удирдаж байгаа бол. сүлжээ идэвхтэй байна, магадгүй энэ математикийн томъёоамжилтанд хүрэхэд тань туслах болно. Мэдээжийн хэрэг, бүх брэндүүдэд хамаарах цорын ганц стратеги байдаггүй, гэхдээ нийгмийн орон зайд аль хэдийн чухал нөлөө үзүүлсэн хүмүүсийн тактикийг авч үзэх нь үргэлж ашигтай байдаг. Эдгээр дүрмүүд нь амжилттай болсон хэд хэдэн хуудсанд хамаатай тул яагаад оролдож болохгүй гэж?

Санал хүсэлт

*

* ‹мэйл формат буруу