Тодорхой нөхцөл байдалд зориулж зөрчилдөөний газрын зураг зурах. Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замын судалгаа

"Айдас" гэсэн нэр томъёо нь тухайн хүний зарим хэрэгцээг хэрэгжүүлэх боломжгүй үед санаа зовох, санаа зовдог гэсэн үг юм. Энэ тохиолдолд та зөрчилдөөнд оролцогч талуудтай тэдний айдас, түгшүүрийг газрын зураг дээр оруулах хүртэл ямар үндэслэлтэй болохыг ярилцаж болохгүй. Жишээлбэл, мөргөлдөөнд оролцогчдын нэг нь газрын зураг зурахдаа боломжгүй мэт санагдаж байсан зүйлд санаа зовж байв. Үүний зэрэгцээ айдас байдаг бөгөөд үүнийг газрын зурагт оруулах ёстой, түүний оршихуйг хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Зураг зүйн аргын давуу тал нь газрын зураг зурах явцад дуугарч, үндэслэлгүй айдсыг тусгах боломжтой юм. Айдас нь дараахь зүйлийг агуулж болно: бүтэлгүйтэх, доромжлох, алдаа гаргахаас айх, санхүүгийн сүйрэл, татгалзах магадлал, нөхцөл байдлыг хянах чадвараа алдах, ганцаардал, шүүмжлэл, шүүмжлэлд өртөх, ажлын байраа алдах, бага цалин авах, бусдад алдахаас айх. бүх зүйлийг дахин эхлүүлэх хэрэгтэй болно гэж тушаал өг. "Айдас" гэсэн ойлголтыг ашиглан мөргөлдөөнд оролцогчдын олон нийтэд мэдэгдээгүй сэдлийг тодорхойлох боломжтой. Жишээлбэл, зарим хүмүүст хүндэтгэл хэрэгтэй гэдгээ хүлээн зөвшөөрөхөөс илүү үл хүндэтгэхийг тэвчихгүй гэж хэлэх нь илүү хялбар байдаг.

Газрын зураг гаргасны үр дүнд зөрчилтэй талуудын ашиг сонирхлын нийлэх цэгүүд тодорхой болж, талуудын айдас, түгшүүр илүү тод илэрч, өнөөгийн нөхцөл байдлаас гарах боломжит арга замууд тодорхойлогддог.

Хувьцаат компанийн аль нэгэн хэлтэст үүссэн нөхцөл байдлын жишээн дээр зөрчилдөөний зураглалын аргыг ашиглах талаар авч үзье.

Нөхцөл байдал

Хувьцаат компанийн эдийн засгийн хэлтэс нь 9 хүний бүрэлдэхүүнтэй, зөвхөн эмэгтэй хүнтэй. Тус хэлтсийн дарга нь И.Г.Спиридонова юм. - энэ байгууллагад удаан хугацаагаар ажиллаж, үүрэг хариуцлагаа амжилттай даван туулж буй дунд (тэтгэвэрт гарахын өмнөх) насны эмэгтэй.

Би тэнхимд элсээд удаагүй байна (нэг жил орчим) шинэ ажилтан- Григорьева Н.Н. - Эдийн засгийн дээд сургууль төгсөж буй залуу, хөөрхөн эмэгтэй. Түүнийг хүрэлцэн ирэхийг тус газрын нийт ажилчид, юуны түрүүнд үе тэнгийн охинтой дарга нь нэлээд найрсаг угтсан юм.

Хэлтсийн дарга Спиридонова И.Г. хэсэг хугацаанд тэрээр шинэ ажилтнаа "эх мэт" харж байсан боловч дараа нь тэдний харилцаанд эргэлт гарч, Н.Н.Григорьевагийн хувьд ойлгомжгүй шалтгаанаар болжээ. Яагаад ч юм харилцаа эрс муудсан. Спиридонова И.Г. Н.Н.Григорьевагийн бурууг байнга хайж эхэлсэн бөгөөд түүнийг хувь хүнийх нь хувьд доромжлохыг оролдож, тайван ажиллахыг зөвшөөрдөггүй байв. Григорьевагийн хувьд асуулт гарч ирэв: юу хийх вэ, тэр өөр хэлтэст ажиллах ёстой юу?

Тус газрын бусад ажилтнууд нөхцөл байдалд гаднаас хандсангүй. Мөн чанараараа Спиридонова И.Г. Нэлээд эрх мэдэлтэй хүн, тэр удаан хугацаанд удирдах албан тушаалд байсан.

Энэ зөрчилдөөний газрын зургийг хийцгээе (Зураг No3).

Зураг №3

Зөрчилдөөний газрын зургийн жишээ



СПИРИДОНОВА			санаа зовоосон асуудал:
хэрэгцээ:			хяналтаа алдах
доод албан тушаалтнуудад хүндэтгэлтэй хандах			шүүмжилнэ
	ХАРИЛЦАА

ГРИГОРЬЕВ			ХЭЛБЭРИЙН АЖИЛТНУУД
хэрэгцээ:	санаа зовоосон асуудал:	хэрэгцээ:	санаа зовоосон асуудал:
өөрийгөө ухамсарлах	нэр төрийг зөрчих	хэвийн харилцаа
сонирхолтой ажил	боломжгүй
тусгаар тогтнол	сайн ажилла

Энэхүү мөргөлдөөнд оролцогчид нь: Спиридонова, Григорьева, хэлтсийн ажилтнууд юм. Гол асуудал нь дарга, доод албан тушаалтны хоорондын харилцаанд оршдог. Тал бүрийн хэрэгцээ, санаа зовнилыг Зураг дээр үзүүлэв. №3

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхэд оролцдог олон мэргэжилтнүүд мөргөлдөөнийг зохицуулах үйл явц нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд тэдгээрийн ихэнхийг хянахад хэцүү байдаг гэж мэргэжлийн түвшинд итгэдэг. Жишээлбэл, хувь хүн, бүлгүүдийн хувийн үзэл бодол, сэдэл, хэрэгцээ. Тогтсон хэвшмэл ойлголт, ойлголт, өрөөсгөл ойлголт, өрөөсгөл ойлголт нь заримдаа шийдлийг боловсруулж буй хүмүүсийн хүчин чармайлтыг үгүйсгэдэг. Мөргөлдөөний төрлөөс хамааран янз бүрийн үйлчилгээнүүд шийдлийг хайж болно: байгууллагын удирдлага, боловсон хүчний менежментийн алба, сэтгэл зүйч, социологийн хэлтэс, үйлдвэрчний эвлэлийн хороо, ажил хаях хороо, цагдаа, шүүх.

Маргааныг шийдвэрлэхэдзөрчилдөөнийг үүсгэсэн шалтгааныг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн арилгах, эсвэл мөргөлдөөнд оролцогч талуудын зорилгыг өөрчлөхийг илэрхийлдэг.

Зөрчилдөөний менежмент- энэ нь зөрчилдөөнийг үүсгэсэн шалтгааныг арилгах (багасгах) эсвэл мөргөлдөөнд оролцогчдын зан байдлыг засахад чиглэсэн зорилтот нөлөө юм.

Зөрчилдөөнийг зохицуулах маш олон арга байдаг. Хамтдаа тэдгээрийг хэд хэдэн бүлэг хэлбэрээр танилцуулж болох бөгөөд тус бүр нь өөрийн хэрэглээний талбартай байдаг.

хувийн дотоод, өөрөөр хэлбэл. хувь хүнд нөлөөлөх аргууд;

бүтцийн, өөрөөр хэлбэл. зохион байгуулалтын зөрчилдөөнийг арилгах арга;

зөрчилдөөн дэх хүмүүс хоорондын арга, зан үйлийн хэв маяг;

хэлэлцээр хийх;

өшөө авах түрэмгий үйлдэл, энэ бүлгийн аргыг өмнөх бүх бүлгүүдийн чадвар шавхагдсан онцгой тохиолдолд ашигладаг.

Хүн доторх аргуудӨөрийнхөө зан авирыг зөв зохион байгуулах, нөгөө хүний өмгөөллийн хариу үйлдэл үзүүлэхгүйгээр үзэл бодлоо илэрхийлэх чадвараас бүрддэг. Зарим зохиогчид "Би бол мэдэгдэл" аргыг ашиглахыг санал болгож байна, өөрөөр хэлбэл. Тодорхой зүйлд хандах хандлагыг өөр хүнд буруутгах, шаардахгүйгээр, харин нөгөө хүн өөрийн хандлагыг өөрчлөх байдлаар илэрхийлэх арга.

Энэ арга нь хүнийг өөрийг нь дайсан болгохгүйгээр байр сууриа хадгалахад тусалдаг. “Би бол мэдэгдэл” нь ямар ч нөхцөл байдалд хэрэг болох ч хүн ууртай, цочромтгой, сэтгэл хангалуун бус байх үед онцгой үр дүнтэй байдаг. Энэ аргыг ашиглах нь дадлага, ур чадвар шаарддаг гэдгийг нэн даруй тэмдэглэх нь зүйтэй боловч энэ нь ирээдүйд зөвтгөгдөж магадгүй юм. “Би бол мэдэгдэл” гэдэг нь тухайн хүн тухайн үеийн нөхцөл байдлын талаар санал бодлоо илэрхийлэх, хүслээ илэрхийлэх боломжтой байхаар бүтэцлэгдсэн байдаг. Энэ нь ялангуяа хүн өөр хүнд ямар нэг зүйлийг дамжуулахыг хүсч байгаа боловч түүнийг сөрөг байдлаар хүлээн зөвшөөрч, дайралтанд өртөхийг хүсэхгүй байгаа тохиолдолд энэ нь ялангуяа ашигтай байдаг.

Жишээлбэл, та өглөө ажилдаа ирэхэд хэн нэгэн таны ширээн дээрх бүх зүйлийг зөөсөн байхыг олж хардаг. Та ийм зүйл давтагдахаас урьдчилан сэргийлэхийг хүсч байгаа ч ажилчидтайгаа харилцах харилцаагаа таслахыг хүсэхгүй байна. Та: “Миний бичиг цаасыг ширээн дээр минь зөөхөд намайг бухимдуулдаг. Ирээдүйд би явахаасаа өмнө орхисон шигээ бүгдийг олж авмаар байна."

"Би"-ийн мэдэгдлийн найрлага нь: үйл явдал, хувь хүний хариу үйлдэл, тухайн хүний хувьд илүүд үздэг үр дүн зэргээс бүрдэнэ.

Үйл явдал.Ашигласан аргыг харгалзан одоогийн нөхцөл байдал нь субъектив, сэтгэл хөдлөлийн илэрхийлэл ашиглахгүйгээр товч объектив тайлбарыг шаарддаг. "Тэд над руу хашгирах үед ...", "Тэд миний юмыг миний ширээн дээр хаях үед ...", "Намайг дарга руу дуудсан гэж хэлэхгүй байх үед" гэсэн өгүүлбэрийг эхлүүлж болно. .”.

Хувь хүний хариу үйлдэл.Бусдын үйлдэлд яагаад бухимдаж байгаагаа тодорхой илэрхийлэх нь таныг ойлгоход тусалдаг ба тэдэн рүү дайрахгүйгээр "би"-ээс ярихад ийм хариу үйлдэл нь бусдыг зан төлөвөө өөрчлөхөд түлхэц болно. Хариулт нь сэтгэл хөдлөлтэй байж болно: "Би чамд гомдсон ...", "Чи намайг ойлгохгүй байна гэж бодож байна ...", "Би бүх зүйлийг өөрөө хийхээр шийдсэн ...".

Үйл явдлын илүүд үздэг үр дүн.Мөргөлдөөний үр дагаврын талаар хувь хүн өөрийн хүслээ илэрхийлэхдээ хэд хэдэн сонголтыг санал болгохыг зөвлөж байна. Зөв зохиосон "Би байна" гэсэн үг нь хувь хүний хүсэл нь зөвхөн өөрт нь ашигтай зүйл хийхийг баталгаажуулах замаар хязгаарлагдахгүй байх нь шийдвэрийн шинэ хувилбаруудыг нээх боломжийг илэрхийлдэг.

Бүтцийн аргууд, өөрөөр хэлбэл Эрх мэдлийн зохисгүй хуваарилалт, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, батлагдсан урамшууллын систем гэх мэтээс үүссэн зохион байгуулалтын зөрчилдөөнд нөлөөлөх арга. Ийм аргуудад: ажлын байрны шаардлага, зохицуулалт, нэгтгэх механизм, байгууллагын хэмжээнд тавигдах зорилго, урамшууллын системийг ашиглах зэрэг орно.

Ажлын байрны шаардлагыг тодруулахмөргөлдөөнийг зохицуулах, урьдчилан сэргийлэх үр дүнтэй аргуудын нэг юм. Мэргэжилтэн бүр түүнээс ямар үр дүн шаардагдах, түүний үүрэг, хариуцлага, эрх мэдлийн хязгаар, ажлын үе шат гэж юу болохыг тодорхой ойлгох ёстой. Энэ аргыг зохих ажлын байрны тодорхойлолт (албан тушаалын тодорхойлолт) боловсруулах, удирдлагын түвшинд эрх, үүргийг хуваарилах,

Зохицуулах механизмуудбүтцийн нэгжийн хэрэглээг илэрхийлнэ шаардлагатай бол хөндлөнгөөс оролцож, маргаантай асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой байгууллагуудадтэдний хооронд асуултууд.

Байгууллагын зорилго. Энэ арга нь бүх ажилчдын хүчин чармайлтыг нэгтгэж, түүнд хүрэхэд чиглүүлэхийн тулд байгууллагын зорилгыг боловсруулах эсвэл тодорхой болгох явдал юм.

Шагналын систем. Өдөөлтийг зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг зохицуулах арга болгон ашиглаж болох бөгөөд хүмүүсийн зан төлөвт зохих ёсоор нөлөөлснөөр зөрчилдөөнөөс зайлсхийх боломжтой. Шагналын тогтолцоо нь хувь хүн эсвэл бүлгүүдийн бүтээлч бус үйлдлийг шагнадаггүй байх нь чухал юм. Жишээлбэл, хэрэв та борлуулалтын менежерүүдийг зөвхөн борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлсний төлөө урамшуулах юм бол энэ нь ашгийн зорилтот түвшний зөрчилд хүргэж болзошгүй юм. Эдгээр хэлтсийн менежерүүд их хэмжээний хөнгөлөлт үзүүлэх замаар борлуулалтыг нэмэгдүүлж, улмаар компанийн дундаж ашгийн түвшинг бууруулж чадна.

Хувь хүн хоорондын арга. Мөргөлдөөний нөхцөл байдал үүссэн эсвэл зөрчилдөөн өөрөө өрнөж эхлэхэд оролцогчид өөрсдийн ашиг сонирхолд хамгийн бага нөлөө үзүүлэхийн тулд цаашдын зан үйлийнхээ хэлбэр, хэв маягийг сонгох хэрэгтэй.

К.Томас, Р.Килманн нар зөрчилдөөнтэй нөхцөлд дараах зан үйлийн үндсэн таван хэв маягийг тодорхойлсон.

дасан зохицох, дагаж мөрдөх;

зайлсхийх;

сөргөлдөөн;

хамтын ажиллагаа;

буулт хийх.

Ангилал нь бие даасан хоёр үзүүлэлт дээр суурилдаг: 1) өөрийн ашиг сонирхол, зорилгодоо хүрэх түвшин, 2) нөгөө талын ашиг сонирхлыг харгалзан үзсэн хамтын ажиллагааны түвшин.

Хэрэв бид үүнийг график хэлбэрээр үзүүлбэл бид Томас-Килманы сүлжээг олж авдаг бөгөөд энэ нь тодорхой зөрчилдөөнийг шинжлэх, зан үйлийн оновчтой хэлбэрийг сонгох боломжийг олгодог (Зураг No4-ийг үз).

Шалтгааныг тодорхойлох хэд хэдэн арга, арга байдаг зөрчилдөөнзан авир байхгүй. Жишээлбэл, тэдгээрийн аль нэгийг нь авч үзье. зураг зүйн аргазөрчилдөөнА. Энэ аргын мөн чанар нь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг графикаар харуулах явдал юм зөрчилдөөн a, оролцогчдын зан үйлийн дараалсан дүн шинжилгээнд зөрчилдөөнхарилцан үйлчлэл, гол асуудал, оролцогчдын хэрэгцээ, санаа зовнилыг тодорхойлоход хүргэсэн шалтгааныг арилгах арга замууд. зөрчилдөөн.

Ажил нь хэд хэдэн үе шатаас бүрдэнэ.

Асаалттай эхний шатасуудлыг ерөнхийд нь тайлбарлав. Жишээлбэл, бид ажлын зөрчилдөөн, хэн нэгэн хүн бусадтай хамт "оосор татдаггүй" тухай ярьж байгаа бол асуудлыг "ачааллын хуваарилалт" гэж харуулж болно. Хэрэв зөрчилдөөнхувь хүн болон бүлгийн хоорондын итгэлцэл дутагдсанаас үүсдэг тул асуудлыг "харилцаа" гэж илэрхийлж болно. Асаалттай энэ үе шатандмөн чанарыг өөрөө тодорхойлох нь чухал юм зөрчилдөөнӨө, одоохондоо энэ нь асуудлын мөн чанарыг бүрэн илэрхийлэхгүй байх нь хамаагүй. Энэ талаар дараа дэлгэрэнгүй. Асуудлыг "тийм эсвэл үгүй" гэсэн эсрэг хоёр сонголт хэлбэрээр тодорхойлж болохгүй, шинэ, анхны шийдлүүдийг олох боломжийг үлдээхийг зөвлөж байна.

Хоёр дахь шатанд гол оролцогчдыг тодорхойлно зөрчилдөөнА. Жагсаалтад та хувь хүн эсвэл бүхэл бүтэн баг, хэлтэс, бүлэг, байгууллагыг оруулж болно. Үүнд оролцсон хүмүүс тэр хэмжээгээр зөрчилдөөнХүмүүс өгөгдсөн зүйлтэй холбоотой нийтлэг хэрэгцээтэй байдаг зөрчилдөөн, тэдгээрийг хамтад нь нэгтгэж болно. Бүлгийн болон хувийн ангиллын үхлийг бас зөвшөөрдөг.

Жишээлбэл, газрын зураг зурсан бол зөрчилдөөнБайгууллагын хоёр ажилтны хооронд байвал эдгээр ажилчдыг газрын зурагт оруулах, үлдсэн мэргэжилтнүүдийг нэг бүлэгт нэгтгэх, эсвэл энэ хэлтсийн даргыг тусад нь тодорхойлж болно.

Гурав дахь шатБүх гол оролцогчдын энэ хэрэгцээтэй холбоотой үндсэн хэрэгцээ, санаа зовоосон асуудлуудыг жагсаан бичнэ зөрчилдөөнхарилцан үйлчлэл байхгүй. Энэ асуудалд оролцогчдын байр суурь, зан үйлийн сэдлийг олж мэдэх шаардлагатай. Хүмүүсийн үйлдэл, хандлага нь тэдний хүсэл эрмэлзэл, хэрэгцээ, үндэслэлээр тодорхойлогддог.

Хэрэгцээ, санаа зовоосон асуудлын график дүрслэл нь бүхэл бүтэн зураглалын үйл явц дууссаны дараа илүү өргөн хүрээний шийдлүүдийг гаргах боломжийг бүрдүүлдэг.

"Айдас" гэсэн нэр томъёо нь тухайн хүний зарим хэрэгцээг хэрэгжүүлэх боломжгүй үед санаа зовох, санаа зовдог гэсэн үг юм. Энэ тохиолдолд та оролцогчидтой ярилцаж болохгүй зөрчилдөөнгазрын зурагт оруулах хүртэл тэдний айдас, түгшүүр хэр үндэслэлтэй вэ. Жишээлбэл, оролцогчдын нэг зөрчилдөөнгазрын зураг зурахад боломжгүй мэт санагдсан зүйлд санаа зовж байв. Үүний зэрэгцээ айдас байдаг бөгөөд үүнийг газрын зурагт оруулах ёстой, түүний оршихуйг хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Зураг зүйн аргын давуу тал нь газрын зураг зурах явцад дуу хоолойгоо илэрхийлж, үндэслэлгүй айдсыг тусгах боломжтой юм. Санаа зовоосон зүйл нь бүтэлгүйтэх, доромжлох, алдаа гаргахаас айх, санхүүгийн сүйрэл, татгалзах магадлал, хяналтаа алдах, ганцаардал, шүүмжлэл, шүүмжлэлд өртөх магадлал, ажлаа алдах, бага цалин, бусдад алдахаас айх зэрэг байж болно. зөрчилдөөн a) тэд бүх зүйлийг дахин эхлүүлэх хэрэгтэй болно гэж тушаах болно. "Айдас" гэсэн ойлголтыг ашиглан оролцогчдын чанга дуугаар хэлээгүй сэдлийг тодорхойлох боломжтой зөрчилдөөнА. Жишээлбэл, зарим хүмүүст хүндэтгэл хэрэгтэй гэдгээ хүлээн зөвшөөрөхөөс илүү үл хүндэтгэхийг тэвчихгүй гэж хэлэх нь илүү хялбар байдаг.

Газрын зураг зурсны үр дүнд ашиг сонирхлыг нэгтгэх цэгүүд илүү тодорхой болно зөрчилдөөнТал бүрийн айдас, түгшүүр илүү тод илэрч, өнөөгийн нөхцөл байдлаас гарах боломжит арга замуудыг тодорхойлсон.

Зураг зүйн аргыг ашиглах зөрчилдөөнХувьцаат компанийн аль нэгэн хэлтэст үүссэн нөхцөл байдлын жишээг харцгаая.

Нөхцөл байдал.

Шинэ ажилтан Н.Н.Григорьева тус хэлтэст ажилд орж удаагүй байна (нэг жил орчим). - Эдийн засгийн дээд сургууль төгсөж буй залуу, хөөрхөн эмэгтэй. Түүнийг хүрэлцэн ирэхийг тус газрын нийт ажилчид, юуны түрүүнд үе тэнгийн охинтой дарга нь нэлээд найрсаг угтсан юм.

Үүний газрын зургийг хийцгээе зөрчилдөөн a (Зураг №1).

13. Мөргөлдөөний зураг зүй

Зөрчилдөөний зан үйлийн шалтгааныг тодорхойлох хэд хэдэн арга, арга байдаг. Жишээлбэл, тэдгээрийн аль нэгийг нь авч үзье. зураг зүйн арга зөрчилдөөн. Үүний мөн чанар нь мөргөлдөөний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн график дүрслэл, мөргөлдөөний харилцан үйлчлэлийн оролцогчдын зан төлөвт тууштай дүн шинжилгээ хийх, гол асуудал, оролцогчдын хэрэгцээ, айдас, зөрчлийг арилгах арга замыг тодорхойлоход оршино. мөргөлдөөнд хүргэсэн шалтгаанууд.

Ажил нь хэд хэдэн үе шатаас бүрдэнэ.

Эхний шатандасуудлыг ерөнхийд нь тайлбарлав. Жишээлбэл, бид ажлын зөрчилдөөн, хэн нэгэн хүн бусадтай хамт "оосор татдаггүй" тухай ярьж байгаа бол асуудлыг "ачааллын хуваарилалт" гэж харуулж болно. Хэрэв зөрчилдөөн нь хувь хүн болон бүлэг хоорондын итгэлцэл дутлаас үүссэн бол асуудлыг "харилцан" гэж илэрхийлж болно. Энэ үе шатанд зөрчилдөөний мөн чанарыг тодорхойлох нь чухал бөгөөд одоохондоо энэ нь асуудлын мөн чанарыг бүрэн тусгаж чадахгүй байгаа нь хамаагүй. Асуудлыг "тийм" эсвэл "үгүй" гэсэн хоёртын сонголт хэлбэрээр тодорхойлж болохгүй, шинэ, анхны шийдлүүдийг олох боломжийг үлдээхийг зөвлөж байна.

Хоёр дахь шатанд мөргөлдөөний гол оролцогчдыг тодорхойлсон. Жагсаалтад та хувь хүн эсвэл бүхэл бүтэн баг, хэлтэс, бүлэг, байгууллагыг оруулж болно. Мөргөлдөөнд оролцож буй хүмүүс тухайн зөрчилдөөний хувьд нийтлэг хэрэгцээтэй байдаг тул тэдгээрийг нэгтгэж болно. Бүлгийн болон хувийн ангиллыг хослуулахыг зөвшөөрдөг.

Жишээлбэл, хэрэв байгууллагын хоёр ажилтны хооронд зөрчилдөөний газрын зураг зурсан бол эдгээр ажилчдыг газрын зурагт оруулах, үлдсэн мэргэжилтнүүдийг нэг бүлэгт нэгтгэх, эсвэл энэ хэлтсийн даргыг тусад нь тодорхойлох боломжтой.

Гурав дахь шатЭнэ нь зочдын гол хэрэгцээ, мөргөлдөөний харилцан үйлчлэлийн бүх гол оролцогчдын тэдэнтэй холбоотой санаа зовоосон асуудлуудыг жагсаах явдал юм. Энэ асуудалд оролцогчдын байр суурь, зан үйлийн сэдлийг олж мэдэх шаардлагатай. Хүмүүсийн үйлдэл, хандлага нь тэдний хүсэл эрмэлзэл, хэрэгцээ, үндэслэлээр тодорхойлогддог. "Айдас" гэсэн нэр томъёо нь тухайн хүний зарим хэрэгцээг хэрэгжүүлэх боломжгүй үед санаа зовох, санаа зовдог гэсэн үг юм.

Зөрчилдөөнтэй нөхцөлд багшийн зан үйлийн үндсэн дүрмүүд.

Мөргөлдөөний сэдвийг, дургүйцлийн шалтгааныг бүү өргөжүүл. Ихэнхдээ багшийн оюутнуудын талаархи гомдол нь тодорхой бус, тодорхой бус байдаг. Жишээлбэл, нэг багш сурагчдаа: "Чи ямар нэгэн байдлаар хичээлдээ муу хандаад эхэлсэн" гэж хэлдэг. Гомдлын ийм томъёолол хийснээр оюутан энэ муу хандлага хэрхэн илэрч байгааг тааж чадна.

“Нэг удаад нэхэмжлэлийн тоог багасгах” дүрмийг баримтлах нь чухал. Оюутанд олон нэхэмжлэлийг нэгэн зэрэг илэрхийлэх нь түүний эргэн тойронд болж буй бүх зүйлд буруутай мэт сэтгэгдэл төрүүлэх бөгөөд тэрээр буруутгагдаагүй зүйлээ ч зөвтгөж эхэлдэг. Үүний үр дүнд оюутан "чамайг юу ч баярлуулахгүй", "хэрэв чамд дургүй бол би орхиж болно: энэ нь өвдөхгүй, би танай спортын секцэнд сурмаар байна!" гэж бухимдах болно.

Мөргөлдөөнийг санаачлагчтай шударга, шударга харьц.Хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөн бүр ямар нэгэн зүйлд сэтгэл дундуур байгаа хүний дүр төрхөөс эхэлдэг. Хүн санал зөрөлдөөнтэй, гомдолтой, нэхэмжлэлтэй гарч ирдэг тул нөгөө тал нь түүнийг сонсож, зан авирыг нь өөрчилнө гэж найдаж байна гэсэн үг юм. Багш нь сурагчид ямар нэгэн гомдол, сэтгэл дундуур байх шалтгаантай байдаг бөгөөд үүнийг таашаал авахын тулд бус (мэдээжийн хэрэг тэр асуудал үүсгэгч биш бол) илэрхийлдэг, харин түүнд ямар нэгэн зүйл дарамт учруулж, санаа зовдог, зовж шаналах хандлагатай байх ёстой. Иймд багш оюутнуудын гаргасан гомдлыг шууд хэрэгсэхгүй болгож, гомдол гаргагчдыг зэмлэх, загнахаас илүүтэйгээр тэднийг тайван, анхааралтай сонсож, ойлгохыг хичээх хэрэгтэй.

Сэтгэл хөдлөлийн хязгаарлалтыг харуул.Ихэнхдээ зөрчилдөөн нь багш, сурагчдын хэт их сэтгэлийн хөөрөлд автсан ярианаас үүдэлтэй байдаг. Ангилал, давамгайлсан мэдэгдэл, өндөр өнгө аяс, ямар ч сонголтгүй доромжлол нь оюутнуудын хурцадмал сэтгэл хөдлөлийг бий болгодог. Багшийн эелдэг байдал, заримдаа бүр бүдүүлэг байдал нь сурагчдын хариуд хүргэх нь зүйн хэрэг юм: тэдний хэлснээр салхи тарь, шуургыг хураа. Гэхдээ багш зорилгодоо хүрэхгүй. Тиймээс багш сэтгэл хөдлөлөө барьж, бизнесийн зөрчлийг шилжүүлэхгүй байх ёстой хувийн түвшин, сурагчдын өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжид нөлөөлөхгүй байх.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын эерэг шийдлийг боловсруулах.Хэрэв оюутнууд нэхэмжлэл гаргаж, үүний үндсэн дээр зөрчилдөөн үүссэн бол багш үүнийг шийдвэрлэх арга замыг санал болгож, талуудын аль нэгнийх нь санал зөрөлдөөн, дургүйцлийг хүргэсэн шалтгааныг арилгах ёстой. Үүнийг хэсэгчилсэн хөнгөлөлт эсвэл шаардлагыг багасгах хэлбэрээр хийж болно.

Хямралын үеийг шийдвэрлэхэд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх стратеги, аргуудыг нэгтгэн дүгнэж үзвэл та хямрал, зөрчилдөөнтэй нөхцөлд бие даан зан үйлийн загварыг боловсруулж, тодорхой тохиолдол бүрт зорилгодоо хүрч чадна. Хямралыг шийдвэрлэхэд дараахь хүчин зүйлүүд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

· зөрчилдөөнийг тусгах хангалттай байдал;

· зөрчилдөөнтэй талуудын хоорондын харилцааны нээлттэй, үр ашигтай байх;

· харилцан итгэлцэл, хамтын ажиллагааны уур амьсгалыг бүрдүүлэх.

1. Хямралын мөчүүдийг илрэл болгон хангалттай хүлээн авах зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал. Маш олон удаа зөрчилдөөнтэй нөхцөлд бид өөрсдийн үйлдэл, зорилго, байр суурь, түүнчлэн өрсөлдөгчийнхөө үйлдэл, хүсэл эрмэлзэл, үзэл бодлыг буруугаар хүлээн зөвшөөрдөг. Ердийн ойлголтын гажуудалд дараахь зүйлс орно.

"Өөрийн язгууртны тухай хуурмаг." Зөрчилдөөний нөхцөлд бид ёс суртахууны зарчим нь маш эргэлзээтэй байдаг муу дайсны дайралтын хохирогч болсон гэдэгт бид итгэдэг. Үнэн, шударга ёс бүхэлдээ бидний талд байгаа бөгөөд бидний талд гэрчилж байгаа юм шиг санагдаж байна. Ихэнх мөргөлдөөний үед өрсөлдөгчид тус бүр өөрийн зөв гэдэгт итгэлтэй байж, мөргөлдөөнийг шударгаар шийдвэрлэхийг эрмэлздэг бөгөөд зөвхөн дайсан үүнийг хүсэхгүй гэдэгт итгэлтэй байдаг. Үүний үр дүнд сэжиг нь байгалиасаа байгаа өрөөсгөл үзлээс үүдэлтэй байдаг.

"Бусдын нүдэн дэх сүрлийг хайж байна." Өрсөлдөгч бүр нөгөөгийнхөө дутагдал, алдааг олж хардаг боловч өөрт байгаа ижил дутагдлыг мэддэггүй. Дүрмээр бол, зөрчилдөөнтэй талууд тус бүр өрсөлдөгчдөө чиглэсэн үйлдлийнхээ утга учрыг анзаардаггүй, харин түүний үйлдэлд дургүйцсэн хариу үйлдэл үзүүлдэг.

"Давхар ёс зүй" Өрсөлдөгчид бие биетэйгээ ижил үйлдлүүд хийж байгаагаа ойлгосон ч тус бүр өөрийн үйлдлийг хүлээн зөвшөөрч болохуйц, хууль ёсны, харин өрсөлдөгчийн үйлдлийг шударга бус, зөвшөөрөгдөхгүй гэж үздэг.

"Бүх зүйл тодорхой". Ихэнхдээ түнш бүр зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг хэт хялбарчилж, түүний давуу тал нь сайн, зөв, харин түншийн үйлдэл нь эсрэгээрээ муу, хангалтгүй гэсэн ерөнхий санааг баталж өгдөг.

Мөргөлдөөний нөхцөлд бидний хүн нэг бүрд байдаг эдгээр болон үүнтэй төстэй буруу ойлголтууд нь дүрмээр бол зөрчилдөөнийг улам хурцатгаж, хямрал, асуудалтай нөхцөл байдлаас гарах бүтээлч арга замаас сэргийлдэг. Хэрэв зөрчилдөөн дэх ойлголтын гажуудал хэт их байвал өөрийн гэсэн үзэл бодолдоо баригдах бодит аюул бий. Үүний үр дүнд энэ нь өөрийгөө батлах таамаглалд хүргэж болзошгүй юм: хамтрагч нь маш их дайсагнасан гэж үзвэл та түүний эсрэг довтолж, хамгаалж эхэлдэг. Үүнийг хараад хамтрагч бидэнтэй дайсагналцаж, бидний урьдчилсан таамаг буруу байсан ч тэр даруй батлагдана.Мөргөлдөөний нөхцөл байдалд ийм санаа бодлын талаар мэдэж байгаа тул тодорхой тохиолдлуудад өөрийн мэдрэмжийг илүү нарийвчлан шинжлэхийг хичээ.

2. Мөргөлдөөнтэй талуудын хооронд нээлттэй, үр дүнтэй харилцаа холбоо

Харилцаа холбоо бол зөрчилдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх гол нөхцөл юм. Гэсэн хэдий ч харамсалтай нь зөрчилдөөнтэй нөхцөлд харилцаа холбоо ихэвчлэн мууддаг. Өрсөлдөгчид ихэвчлэн бие биенээ гомдоохыг хичээдэг бол тэд өөрсдийгөө хамгаалах байр суурь эзэлдэг бөгөөд өөрсдийнхөө тухай мэдээллийг нуудаг. Үүний зэрэгцээ, харилцаа холбоо нь хоёр тал харилцан ойлголцолд хүрэх арга замыг эрэлхийлж байх үед л зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд тусална. Үүнийг дараахь зүйлийг хийснээр хийж болно зөвлөмжүүд.

A) Сэтгэл хөдлөлийн хүрээг хянах.

B) Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд харилцаа холбоог ашиглах.

C) Харилцан итгэлцэл, хамтын ажиллагааны уур амьсгалыг бий болгох. Хамтрагчдаа өөрийн хамгаалалтгүй байр сууриа илчлэх хүсэл эрмэлзэл, харилцан ойлголцол, тохиролцоонд хүрэх хүсэл, дайсны сул, эмзэг цэгийг ашиглахаас татгалзаж, түүнд итгэх итгэлийг харуулах замаар үүнийг хөнгөвчлөх боломжтой.

Мөргөлдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх арга замууд

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх бүтцийн болон хувь хүн хоорондын аргууд байдаг.

Бүтцийн аргууд:

› тодруулах аргашаардлага нь тэдэнд шаардагдах үр дүнг хүмүүст тайлбарлахаас бүрддэг. Энэ нь байгууллага дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд хамгийн үр дүнтэй хэрэглэгддэг. Ажилтан, хэлтэс бүрт ямар үр дүнд хүрэхийг тайлбарлах замаар менежер нь доод албан тушаалтнуудад хүрэх ёстой үр дүнгийн түвшин, янз бүрийн мэдээллээр хангадаг, хэн хүлээн авдаг, эрх мэдэл, хариуцлагын тогтолцоо, бодлого, журмыг тодорхой тодорхойлсон байх ёстой. ба дүрэм;

› зохицуулалт ба нэгтгэх арга– байгууллагын доторх хүмүүсийн харилцаа, шийдвэр гаргах, мэдээллийн урсгалыг оновчтой болгох эрх мэдлийн шатлалыг бий болгох. Тушаалын нэгдмэл байдлын зарчмыг бий болгох нь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг удирдахад шатлалыг ашиглахад тусалдаг, учир нь захирагч нь хэний шийдвэрийг биелүүлэх ёстойг мэддэг. Ажилчдын хооронд аливаа асуудлаар санал зөрөлдөөн үүсвэл менежер нь шийдвэрлэж, зөрчлийг арилгадаг. Хэлтсийн хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд олон талт чиг үүрэг бүхий ажлын хэсэг байгуулах, хэлтэс хоорондын хурал зэрэг нэгтгэх аргыг ихэвчлэн ашигладаг;

› корпорацийн ерөнхий зорилго- хүрэхийн тулд бүх оролцогчдын хүчин чармайлтыг чиглүүлэх нийтлэг зорилго. Эдгээр зорилгыг хамтран хэрэгжүүлэх нь багийн эв нэгдэлд хүргэж, зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх;

› урамшууллын системийн бүтэц– үйл ажиллагааны доголдолтой үр дагавраас зайлсхийхийн тулд хүмүүст нөлөөлөх арга болгон ашигладаг. Аливаа асуудалд цогц байдлаар хандахыг оролдсон хүмүүсийг талархал, урамшуулал, хүлээн зөвшөөрөх эсвэл албан тушаал ахих зэргээр шагнаж урамшуулах ёстой. Гэсэн хэдий ч шагналын систем нь хувь хүн эсвэл бүлгийн бүтээлч бус зан үйлийг дэмжих ёсгүй.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хүмүүс хоорондын арга эсвэл хэв маяг:

зайлсхийх- зөрчилдөөнийг үл тоомсорлож, бодитойгоор үгүйсгэх замаар илэрхийлсэн зөрчилдөөнд хариу арга хэмжээ авах арга. Асуудал нь тийм ч чухал биш үед, найдваргүй нөхцөл байдалд, тухайн хүн буруу гэж үзсэн эсвэл дагаж мөрдөхөөс өөр аргагүй болсон үед түүний шийдлийг хойшлуулж болно. Энэ нь хэцүү хүнтэй харилцах шаардлагатай үед бас ашиглагддаг;

гөлгөр болгох- дасан зохицох, концесс хийх, тохиролцох замаар нөгөө талын ашиг сонирхлыг хангах, өөр хүний ашиг сонирхлыг золиослох. Энэ нь болсон явдлын ач холбогдол багатай, амар амгалан, сайн харилцаатай байх шаардлагатай үед, үр дүн нь таныхаас илүү өөр хүнд чухал байх үед, таны буруу байсан гэж ойлгох тохиолдолд, бага зэрэг тохиолдолд ашигладаг. хүч чадал эсвэл ялах магадлал бага гэх мэт.

өрсөлдөөн– Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд өөрийн замаар явахыг илүүд үздэг идэвхтэй хүмүүс ашигладаг. Үр дүн нь маш чухал бөгөөд том бооцоо тавьсан, шийдвэр гаргах хангалттай эрх мэдэлтэй, хурдан шийдвэр гаргах шаардлагатай, зохих эрх мэдэлтэй, өөр сонголт байхгүй үед ашиглаж болно. алдах зүйлгүй тохиолдолд, эгзэгтэй нөхцөл байдалд гэх мэт.

буулт хийх- аль аль талдаа хамгийн тохиромжтой, хүлээн зөвшөөрөгдсөн шийдлийг олоход чиглэсэн санал бодол, байр суурийг нээлттэй хэлэлцэх. Энэ нь хангалттай цаг хугацаа байхгүй, ижил хүч чадалтай, түр зуурын шийдэл хангалттай байх гэх мэт тохиолдолд ашиглагддаг.

хамтын ажиллагаа бол асуудлыг өөрөө шийдэхээс илүүтэй хоёр талын ашиг сонирхлыг хангах нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нэг хэлбэр юм. Энэ нь урт хугацааны найрсаг хамтын ажиллагааны үед, асуудлыг шийдвэрлэх цаг гарах үед хэрэглэгддэг.

Зөрчилдөөний зураг зүй - зөрчилдөөний сэдэв, мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг тойрсон нөхцөл байдлыг газрын зураг хэлбэрээр харуулах

(Зураг 6.5-ыг үз) зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх боломжуудад дүн шинжилгээ хийх. Үүний үнэ цэнэ нь асуудалд цэгцтэй, системтэй хандахад оршдог.

Цагаан будаа. 6.5.

Зураг зүй нь хэд хэдэн үе шаттайгаар явагддаг.

Үе шат 1. “Асуудал юу вэ?” тодорхойлох зорилготой. Энэ үе шатанд асуудлыг гүнзгийрүүлэхгүйгээр, шийдвэрлэх гэж оролдохгүйгээр асуудлыг ерөнхийд нь тайлбарлах шаардлагатай байна. Жишээлбэл, ерөнхий тодорхойлолт нь дараахь ерөнхий томъёололд хүргэж болно: "ачааллын хуваарилалт", "харилцаа холбоо" гэх мэт. Асуудлыг "тийм эсвэл үгүй", "тийм эсвэл тийм" гэсэн эсрэг хоёр сонголтын хэлбэрээр томъёолохыг зөвлөдөггүй. Энэхүү томъёолол нь эхлээд сонгох эрх чөлөөг хязгаарлаж, зөвхөн хоёр шийдлийн хувилбарыг үлдээж, хэлэлцүүлгийн явцад бусад хувилбаруудыг тодорхойлж болно.

2-р шат. "Хэн оролцох вэ?" Энэ үе шатанд эсрэг талын талууд тодорхойлогддог. Түүнээс гадна эдгээр нь хувь хүмүүс эсвэл бүлэг хүмүүс байж болно (жишээлбэл, "менежмент", "технологич", "нягтлан бодогч" гэх мэт). Мөргөлдөөнд оролцож буй хүмүүс зарим нэг нийтлэг хэрэгцээ, ашиг сонирхолтой бол газрын зураг дээр нэг бүлэгт нэгтгэгдэж болно.

3-р шат: "Тэдний жинхэнэ хэрэгцээ юу вэ?" Мөргөлдөөнд оролцож буй гол талууд тус бүрийн гол хэрэгцээ, санаа зовоосон асуудлуудыг жагсаах ёстой. Үүний зэрэгцээ энэ асуудалд оролцогчдын байр суурийн цаана байгаа зан үйлийн сэдлийг илчлэв. Хэрэгцээ, санаа зовоосон асуудлуудыг графикаар харуулснаар асуудлыг харах хүрээ өргөжиж, түүнийг шийдвэрлэх хувилбаруудыг олох нөхцөл бүрддэг.

Энэ тохиолдолд хэрэгцээхүсэл, үнэт зүйл, сонирхол, ерөнхийдөө хүний хувьд чухал байж болох бүх зүйлийг илэрхийлж болно. Хэрэгцээг "гэж нэрлэж болно. Бүтэн цагийн ажил”, “сэтгэл ханамж авчирдаг ажил”, “хамт олныхоо хүндэтгэл” гэх мэт. Санаа зовоосон асуудалтүгшүүр, түгшүүрийг тусгана. Тухайлбал, “хяналтаа алдах”, “бүтэлгүйтэх, доромжлох”, “ажил алдах” гэх мэт. Ангилал айдасүнэндээ хэрэгцээний жагсаалтыг нөхдөг. Энэ нь зарим хүмүүст шаардлагатай гэж хэлэхэд хэцүү гэж үзсэн зүйлээ илэрхийлэх боломжийг олгодог. Жишээлбэл, зарим хүмүүст хүндэтгэл хэрэгтэй гэдгээ хүлээн зөвшөөрөхөөс илүү үл хүндэтгэхийг тэвчихгүй гэж хэлэх нь илүү хялбар байдаг. Оролцогчдын бүх тодорхойлсон хэрэгцээ, санаа зовоосон асуудлуудыг зөрчилдөөний газрын зураг дээр тэмдэглэв.

Газрын зургийг бөглөсний дараа дүн шинжилгээ хийж, хайх цаг болжээ.

шинэ мэдээлэл. Энэ нь анзаарагдаагүй эсвэл өмнө нь буруу ойлгогдсон зүйл байж болно. Газрын зураг нь зураг зүйн үйл явцад оролцогчдод нөхцөл байдлыг өөр хүний нүдээр харахад тусалдаг;
мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга замыг эрэлхийлэхэд "тулах цэг" болох бүх нийтийн хэрэгцээ, ашиг сонирхол;
бүх хүмүүст нийтлэг үнэт зүйлс эсвэл санаанууд. Хэрэв ямар нэг зүйл олдвол энэ нь зөрчилдөөнтэй талуудыг шийдэл олох үйл явцад нэгтгэдэг;
талуудын далд хүсэл эрмэлзэл;
яаралтай анхаарал шаарддаг хамгийн хэцүү газрууд;
бүх талуудад харилцан ашигтай байх үндэс.

Шинжилгээний үр дүнд олж авсан бүх мэдээллийг зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хувилбаруудыг боловсруулахад ашиглаж болно. Зөрчилдөөний зураглалын үйл явцын ашиг тус:

Хэлэлцүүлгийг тодорхой албан ёсны хүрээнд хязгаарладаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн сэтгэл хөдлөлийг хэт их харуулахаас зайлсхийхэд тусалдаг. Хүмүүс ямар ч үед уураа алдаж болно, гэхдээ газрын зураг хийхдээ тэд өөрсдийгөө хянах хандлагатай байдаг;
асуудлын талаар хамтарсан хэлэлцүүлэг хийх боломжтой бүлгийн үйл явцыг бий болгодог;
өрөвдөх сэтгэлийн уур амьсгалыг бүрдүүлж, өмнө нь буруугаар ойлгогдсон гэж бодож байсан хүмүүсийн санаа бодлыг хүлээн зөвшөөрдөг;
өөрийн болон бусдын үзэл бодлыг илүү тодорхой харах боломжийг танд олгоно;
асуудлын талаархи тал бүрийн үзэл бодлыг системчилсэн шинж чанартай болгодог;
шийдлийг сонгоход шинэ чиглэлийг санал болгодог.

Энэ аргыг боловсруулсан Х.Корнелиус, С.Фэйр нар. Үүний мөн чанар нь мөргөлдөөний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн график дүрслэл, оролцогчдын зан төлөвт тууштай дүн шинжилгээ хийх, гол асуудал, оролцогчдын хэрэгцээ, санаа зовнилыг тодорхойлох, мөргөлдөөнд хүргэсэн шалтгааныг арилгах арга замуудаас бүрдэнэ. .

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх үе шатууд:

1) зөрчилдөөний асуудлыг ерөнхийд нь тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл асуудлыг нэг ерөнхий хэллэгээр илэрхийлэх (асуудал нь юу вэ?);

2) гол оролцогчдыг тодорхойлох, нэрлэх (хэн оролцох вэ?);

3) оролцогч эсвэл бүлэг бүрийн хэрэгцээ, санаа зовоосон асуудлуудыг тодорхойлох (тэдний жинхэнэ хэрэгцээ юу вэ?).

Зураг зүйн аргын давуу талууд:

1) хэлэлцүүлгийг тодорхой албан ёсны хүрээнд хязгаарлах нь хэт их сэтгэл хөдлөлөөс зайлсхийхэд тусална. газрын зураг зурах үйл явц нь хүний ухамсарыг сэтгэл хөдлөлөөс шалтгаан, сэтгэхүй рүү шилжүүлэхийг шаарддаг;

2) асуудлыг хамтран хэлэлцэх, хүмүүст тэдний шаардлага, хүслийг илэрхийлэх боломжийг бүрдүүлэх;

3) өөрийн үзэл бодол, бусдын үзэл бодлыг хоёуланг нь ойлгодог;

4) өрөвдөх сэтгэлийн уур амьсгалыг бий болгодог.

Бүтцийн болон зохион байгуулалтын арга(ажил хэргийн хурал, маргаан, хурал, шүүх, ажил хаялт, зуучлал).

Маргаан гэдэг нь асуудлыг хэлэлцэх үйл явцын шинж чанар, үнэнийг тогтоох зорилготой хамтын судалгааны арга юм.

Байгаа Маргааныг хэлэлцэх 7 хувилбар (Андреева):

1. Эвристик– Талуудын аль нэг нь шийдвэрээ тулгахгүйгээр ятгах, зөн совин, эрүүл саруул ухааны аргыг ашигладаг бөгөөд энэ нь хүнийг өөрийн үзэл бодолд итгүүлэх боломжийг олгодог. 2. Логик- Хатуу логик дүн шинжилгээ, аргументийн ачаар маргаанд оролцогчид албан ёсны логикоор эцсийн дүгнэлтэд хүрдэг. 3. Софист– аль нэг тал нь өрсөлдөгчөө зөв гэдгийг батлахын тулд ямар ч аргаар, бүр буруу замаар ч ялахыг эрмэлздэг.

4. Шүүмжлэлтэй хандлагаТалуудын аль нэг нь өрсөлдөгчийнхөө дутагдал, сул тал дээр анхаарлаа төвлөрүүлж, харилцаанд эерэгээр хандахыг эрмэлздэггүй, гэхдээ өөрийн шийдлийг санал болгож чадахгүй.

5. Демагогийн хандлага– Талуудын аль нэг нь үнэний төлөө бус, хувийн зорилгодоо хөтлөгдөн, хэлэлцүүлгийг үнэнээс холдуулах гэж маргаж байна.

6. Прагматик хандлага- нэг буюу хоёр тал үнэний төлөө биш, харин практик эсвэл арилжааны зорилгынхоо төлөө маргаж байна.

Бизнесийн уулзалт бол аль хэдийн тодорхойлогдсон бодит шалтгаан, шууд оролцогчдын улмаас зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга юм. Ямар ч хурал дээр гаргасан шийдвэрийнхээ хариуцлагыг хүлээдэг хүн байдаг. Нөхцөл байдлын шалтгаан дээр үндэслэн маргаан үүсгэх замаар оролцогчдын бүтээлч идэвхийг харгалзан үзсэн бизнесийн маргаан нь нөхцөл байдлаас гарах гарцыг бий болгох боломжийг олгодог.

Шүүх бол хууль тогтоомжид суурилсан зан үйлийг зохицуулах замаар зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргуудын нэг юм. Хууль бол уламжлал, ёс заншил, нийгмийн хэм хэмжээхүний зан үйлийн шашны хэм хэмжээ.

Эвлэрүүлэн зуучлах гэдэг нь зөрчилдөөнтэй хүмүүст шийдлийг тулгахгүйгээр асуудлыг шийдвэрлэхэд эвлэрүүлэн зуучлах арга бөгөөд зорилго нь зөрчилдөөнтэй хүмүүсийг тохиролцоход нь туслах явдал юм. Эвлэрүүлэн зуучлах ажиллагаа нь хэлэлцээний үйл явцыг ашиг сонирхолгүй гуравдагч этгээд зохион байгуулж, удирдан чиглүүлж, ажил хэрэгч шинж чанартай байдгаараа жижиг хэлэлцээрийн арга гэдгээрээ л ялгаатай.