Жаңа қызметкердің күнделікті мысалға бейімделу күнделігі. Кадрларды бейімдеудің арнайы бағдарламасы

Жаңа жұмысқа ауысу әрқашан үлкен алаңдаушылық пен стресспен байланысты. Бұл адамның тәжірибесіне, дағдыларына және біліктілігіне байланысты емес.
Жаңа қызметкерлер үшін борттық жобаны қалай дұрыс жасау және оны жүзеге асыру, жобаның мақсаттары мен даму ерекшеліктері туралы төмендегі материалды оқыңыз.

Ұйымдағы персоналды бейімдеу бағдарламасының мысалы мен ерекшеліктері

Бейімделу бағдарламасы индукциялық жоспар болып табылады. Барлық компанияларда жаңа жағдайларға бейімделудің бірыңғай процесін құру қажет. Сарапшылардың айтуынша, қызметкер жаңа жерде бір жыл жұмыс істегеннен кейін ғана «бейімделеді».

Жаңадан бастағандар үшін ең қиын кезең - алғашқы үш ай. Көбінесе бұл кезең сынақ мерзімімен сәйкес келеді. Егер жоба дұрыс жасалса, кәсіпорындағы персоналды «бейімдеу» мерзімі алты айға дейін қысқартылуы мүмкін.

Жаңа лауазымды іске асыру жоспары келесі сипаттамаларға ие болуы керек:

Процеске қатысатындардың барлығының рөлдері нақты анықталған;
Жоба мұқият жоспарланған;
Оның мазмұны өте түсінікті.

Жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдау бағдарламасының құрылымы

Жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдау екі бөліктен тұрады. Жалпы және жеке.

жалпы бөлігі - бір нәрсені тұжырымдауға арналған жалпы идеяұйымдастыру, ерекшеліктері, еңбек жағдайлары, ұжым туралы және т.б. Жұмыс орнымен танысу, ұйымның барлық қызметкерлерімен жеке танысу, басшылықпен әңгімелесу кіреді.

Жеке бөлік - әдетте, оны тікелей басшы жасайды, одан кейін бөлім басшысымен және кадр бөлімінің басшысымен келісілуі керек. Жұмысқа қабылдау жоспарын, лауазымды бағалау жоспарын және супервайзерді тағайындауды қамтиды.

Сынақ мерзімінің аяқталуына 10 күн қалғанда қызметкердің бүкіл кезеңдегі атқарған жұмысы туралы есебі кадр бөліміне жіберіледі. Сонымен қатар, жеке жоспаркуратор мен менеджердің шолулары мен рейтингтерімен.

Бағдарламаның мақсаты

Негізінен, ұйымдағы персоналды бейімдеу жобасы жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдаудың нақты белгіленген тәртібі болуы үшін қажет. Ең маңызды мақсат - бизнеспен қарапайым және жылдам таныстыру, жаңа жауапкершіліктермен, кәсіпорынның және ұжымның жарғысымен таныстыру. Дұрыс құрастырылған жоспар қателерді азайтады, бастапқы ыңғайсыздықты азайтады және бірінші аптада қызметкердің біліктілік деңгейін арттырады.

Бейімделу бағдарламасын әзірлеудің ерекшеліктері

Бағдарламаны құрастырудың арнайы алгоритмі жоқ. Құжат компанияның ерекшеліктеріне бағытталуы керек. Оларды біріктіретін – тек бірнеше кезеңдердің мазмұны мен ұқсас мақсаттар.

Бағдарламаны дайындауға кім жауапты?

Жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдау жоспарын әдетте жалдау жөніндегі менеджер басшылықпен бірге жасайды, бірақ кейбір компанияларда мұны менеджерлердің өздері жасайды. Көбінесе олар жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдау жоспарын ғана жасайды; бұл бағдарламаның жеке бөлігіне көбірек қатысты.

Жоба мыналарды қамтиды:

супервайзер;
HR маманы;
куратор;
Бос лауазымға үміткер.

Кәсіпорында бейімделу жоспарын қолдану қажет:

бөлім меңгерушісі;
Бағыт басшысы;
Кадрлар бөлімі;
БАС АТҚАРУШЫ ДИРЕКТОР;
Куратор.

нәтижелер

Жоспар дұрыс құрастырылған болса, нәтиже ұзақ күтпейді.

Жаңадан келген адамды жұмыс процесіне енгізу кезеңіндегі шығындар барынша азайтылады;
Кадрлардың тұрақтамауы 20%-ға қысқарады;
Жаңа қызметкерде жұмыс процесіне қанағаттану сезімі пайда болады;
Басшылық пен басқа мамандардың уақытын босқа кетіру де барынша азайтылады.

Жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдау бағдарламасының үлгісі

Бейімделу процесі 4 кезеңнен тұрады. Осы кезеңдердің әрқайсысы белгілі бір міндеттерді шешуді қамтиды, олардың әрқайсысы белгілі бір қатысушыға тағайындалады. Ұйымдағы персоналды бейімдеу жобасын төмендегі мысал негізінде жасауға болады.

Айта кету керек, компанияда жаңа қызметкерлерді бейімдеу тәртібі Ресей Федерациясының заңнамасымен реттелмейді.

Ұйымдағы персоналдың бейімделуі – бұл компания мен жұмысшының бір-біріне бейімделуі. Қызметкердің алдында жаңа міндеттер, жұмыс әдістері туындайды, оны бейтаныс әріптестері қоршап алады, жаңа жағдайларға үйрену керек. Ұйымда персоналды бейімдеу процесі әрқашан реттелмейді. Барлық жұмыс берушілер жаңа қызметкердің қызметке тұруын жеңілдету үшін жүйені әзірлеу, оны қаржыландыру және тәжірибелі қызметкерлерді жұмыстан шығару қажет деп санамайды. Дегенмен, ұйымдағы персоналды бейімдеу мұқият пысықталуы керек, бұл жұмыстан босату, іздеу, іріктеу және қызметкерлерді жалдаумен байланысты шығындарды болдырмайды.

Бейімделу түрлері

Бейімделу процесі келесі түрлерде болуы мүмкін:

Бастапқы бейімделу

еңбек ұжымында жұмыс тәжірибесі және қарым-қатынас тәжірибесі жоқ жаңа қызметкерді енгізу кезеңі. Көбінесе бұл жас қызметкерлер, түлектер оқу орындары әртүрлі деңгейлер, декреттік демалыстан келген жас аналар. Бұл үміткерлердің командаға бейімделуі және тиімді жұмысқа тез кірісуі қиынырақ.

Екіншілік бейімделу

жұмыс тәжірибесі бар жаңа қызметкерді енгізу процесі. Ол ұйымда коммуникациялар қалай жүретінін, жұмыс күші деген не екенін және жаңа жұмыс орнында әрекетті бастаған кезде қандай кезеңдерді аяқтау керектігін біледі. Олар бұл процесті жаңадан бастағандарға қарағанда оңайырақ көтереді. Компаниядағы орнын ауыстыратын үміткерлер кейде басқа қалаға ауысып кетеді. Бұл да бейімделудің ерекше түрі.

Сонымен қатар, кадрларды бейімдеудің басқа да нысандары бар, олар оқыту бағытына байланысты бөлінеді.

Бейімделудің негізгі формалары

Персоналды бейімдеу бойынша жұмысты ұйымдастыру қызметкердің кәсіби қызметін ғана қамтымауы керек. Ол келесі формаларды қамтиды:

Әлеуметтік бейімделу –Ол тұлғаның қоғамға бейімделуін болжайды. Бұл тип белгілі бір ортаға ену, қоғамның мінез-құлық нормаларын зерделеу және қабылдау, сондай-ақ белгілі бір индивидтің осы қоғаммен өзара әрекеттесу кезеңдерінен тұрады.
Өндіріс бейімделу– қызметкерді жаңа өндірістік сфераға қосу процесі, оның өндірістік жағдайларын, еңбек нормаларын меңгеруі, қызметкер мен өндірістік орта арасындағы байланысты орнату және кеңейту.
Кәсіби бейімделу –жұмыс процесін және оның қыр-сырын меңгеру. Шығару кәсіби қасиеттержәне дағдылар.
Ұйымдастырушылық бейімделу– Қызметкерді лауазымдық нұсқаулықпен таныстыру және оның кәсіпорынның ұйымдық құрылымындағы орнын және өндіріс процесіндегі рөлін түсіну негізінде.
Психофизиологиялық бейімделу –Бұл жағдайда біз психикалық және физикалық стресс, сондай-ақ белгілі бір кәсіпорындағы еңбек жағдайлары туралы айтып отырмыз.
Әлеуметтік-психологиялық бейімделу –жаңадан келген маманның ұжымға енуімен және оның жақын әлеуметтік ортаны тез қабылдауымен сипатталады.
Экономикалық бейімделу –Экономикалық бейімделу жаңа қызметкердің жалақы деңгейіне және оны есептеу тәртібіне бейімделуін білдіреді, өйткені әрбір ұйымда материалдық сыйақы төлеудің жеке тәртібі мен ерекшеліктері бар.

Персоналды бейімдеудің мақсаттары мен міндеттері

Бұл процедураның негізгі мақсаттары мыналар болып табылады:

Бастапқы материалдық шығындарды азайту.Жаңа қызметкер әлі жұмыс орнын және міндеттерін меңгермеген, сондықтан бастапқы кезеңде ол жеткілікті өнімділікке ие болмайды, бұл сөзсіз шығындарға әкеледі.
Кадрлардың тұрақсыздығын азайту.Жаңа жерде жаңадан келген адам өзін ыңғайсыз және ыңғайсыз сезінеді, сондықтан лауазымға тағайындау тез жұмыстан босатылуы мүмкін.
Басшылық пен басқа қызметкерлердің уақытын қысқарту, өйткені бейімделу және нақты белгіленген жоспар бойынша жүргізілетін жұмыс уақытты үнемдейді.
Қалыптастыру оң көзқарасжұмыс істеу, жаңа лауазымына қанағаттану сезімі.

Жаңа жұмысқа бейімделу міндеттерін арнайы бөлімше немесе жеке маман орындайды. Қызметкер мүмкіндігінше қысқа мерзімде жұмыс күшінің толыққанды мүшесі болуы үшін мыналарды орындау қажет:

Түрлі курстар мен семинарлар өткізіледі. Бұл оқиғалар нашақорлықтың күрделі және даулы мәселелерін шешеді жаңа лауазымжәне жаңа командада;
Менеджер мен тәлімгер және қызметкер арасындағы әңгіме. Ол қызметкермен жеке жүргізілуі мүмкін, онда барлық алаңдаушылық мәселелері қарастырылады.
Басшылық лауазымдарға қысқа мерзімді курстар қарастырылған;
Кәсіби дағдылардың өсуіне байланысты тапсырмалардың күрделілігінің артуы;
Жақсы бейімделу үшін жаңа қызметкерге бір реттік сипаттағы әртүрлі әлеуметтік тапсырмалар берілуі мүмкін.

Персоналды бейімдеудің негізгі әдістері

Кесте түріндегі негізгі әдістерді қарастырайық:

Тәлімгерлік	Тәжірибелі жұмысшылар жаңа жұмысшыға кеңес беріп, оны заман талабына сай тәрбиелейді
Тренингтер мен семинарлар	Жаңа қызметкерді коммуникативті дағдыларға үйрету, шешендік өнерстресстік және күтпеген жағдайларда өзін қалай ұстау керек. Нәтижесінде қызметкер өз міндеттерін өнімдірек орындайды
Әңгіме	Жаңа қызметкер мен басшы арасындағы жеке әңгіме, процесте кадр бөлімі, ол арқылы туындаған сұрақтарға жауап ала алады.
Арнайы бағдарламалар	Бұл бағдарламалар әртүрлі болуы мүмкін рөлдік ойындар, командалық рух пен ұйымшылдықты нығайтуға көмектесетін тренингтер.
Экскурсия	Бұл әдісті қолданғанда жаңадан келген қызметкер компанияның тарихымен, құрылымдық бөлімшелерімен, аумағымен, оның қызметкерлерімен және корпоративтік мәдениетімен танысады.
Сауалнама	Бейімделу кезеңі аяқталғаннан кейін қызметкерге кері байланыс сауалнамасын толтыру ұсынылады
Сертификаттау, тестілеу, корпоративтік іс-шаралар және т.б.	Бұл әдістердің барлығы жаңа қызметкерге кәсіпорынға қажет екенін, оның қолынан келетінін сездіруге бағытталған, сонымен қатар оның өнімділігі артады.

Ең өнімді нәтиже алу үшін барлық әдістерді біріктіріп те, бөлек те қолдануға болады.

Жаңа қызметкер тез және тиімді ұжымның толыққанды бөлігіне айналуы үшін белгілі бір әрекеттер мен әрекеттерді орындау қажет. Оңтайлы нұсқа - ұйымда персоналды бейімдеу бағдарламасын құру. Ол процеске қызметкерді тарту үшін қабылданатын негізгі қадамдарды қамтиды. Бұл жағдайда оның еңбек міндеттері мен өндірістік стандарттарына ғана емес, психологиялық және әлеуметтік аспектіге де басымдық беріледі. Бұл командаға біріктіру дамудың маңызды, кейде шешуші бөлігі болып табылатындығына байланысты.

Кәсіпорында персоналды бейімдеу бағдарламасы қандай болуы мүмкін?

Кәсіпорында персоналды бейімдеу бағдарламасы әдетте тиісті нормативтік құқықтық актілердің негізінде жасалады. Соңғысы тағайындайды жалпы тәртіпәрекеттер жасап, осы мәселенің негізгі аспектілерін реттейді. Бағдарлама жеке жағдай үшін жасалады, яғни ол жағдайдың практикалық іске асуына айналады.

Компанияда жоқ болуы мүмкін персоналды бейімдеу туралы ережелер. Алайда, бұл тиісті құжатты рәсімдеу мүмкін емес дегенді білдірмейді. Бұл жағдайда оны құрастыру негізгі бөлік болғаннан гөрі қиынырақ. Жобаны жасау кезінде үш негізгі аспектіні ескеру қажет:

нақты құрылымдау және әрекеттер реттілігі;
түсінікті тіл;
әрбір қатысушының рөлі мен жауапкершілігін анықтау.

Яғни, кәсіпорында жаңа қызметкерлерді бейімдеу бағдарламасы тиімді және іс жүзінде пайдалы болуы үшін тиісті бағдарлама жасалуы керек. Сарапшылар мұндай құжат екі бөліктен тұратынын көрсетеді.

Біріншісі жалпы аспектілерді қамтиды және айтылған ережеге ұқсас. Екіншісі мақсаттарға жету үшін жүзеге асырылатын белгілі бір жоспарларды көрсетеді. Жалпы алғанда, мұндай тапсырыс бірнеше айлық мерзімге есептеледі.

Кейбіреулер жаңа қызметкердің толық интеграциясы бір жыл ішінде орын алады деп санайды. Жақсы жобаланған жоспарлау бұл кезеңді алты айға дейін қысқартуға көмектесетіні көрсетілген. Алайда, іс жүзінде әдетте сынақ мерзімі ғана есепке алынады.

Кадрларды бейімдеудің әлеуметтік бағдарламасы

Жаңа қызметкердің лауазымдық міндеттеріне қарай персоналды бейімдеу бағдарламасы әзірленуде. Бұл жағдайда оның бастапқы немесе қайталама интеграциясы ескеріледі. Бірінші жағдайда, бұл қызметкерді іс жүзінде нөлден бастап тартуға келеді.

Жұмыс процесіне қатысты интеграцияның негізгі басымдығы толыққанды қызметкердің өндірістік қарқынына қол жеткізу болып табылады. Ол үшін ағымдағы көрсеткіштерді, сондай-ақ қызметкерді ынталандыру және ынталандыру әдістерін біртіндеп арттыруды көздейтін жоспар жасалады.

Жеке аспект - бұл кәсіпорындағы кадрларды бейімдеудің әлеуметтік бағдарламасы. Ұжыммен байланыс пен байланыс орнату маңызды рөл атқарады. Қызметкер жұмыста өзін жақсы сезінген сайын, оның жұмыстан кету ықтималдығы азаяды. Қызметкерді әлеуметтендіру үшін келесі әрекеттерді орындауға болады:

қызметкерді жалпы жүйеге енгізетін тәлімгерлік схемасы;
топтың немесе жеке кураторлардың өзара көмегі және қолдауы;
ұжыммен байланысты белгілі бір міндеттерді тағайындау;
жұмыс процесінің ішінде де, сыртында да бірлескен іс-шараларды өткізу.

Бұл әдістер жаңадан келген қызметкерге барынша жайлылық үшін жағдай жасауға арналған. Олардың жетістігі қызметкердің кәсіби өсуінен артық емес.

Кадрларды бейімдеудің арнайы бағдарламасы

Кәсіпорында персоналды бейімдеудің арнайы бағдарламасы қызметкерлерді жеке оқытуды қамтиды. Яғни, бас жоспар орындалғаннан кейін арнайы жоспарды қолдануға болады. Көбінесе ол келесі мәселелерді қамтиды:

бөлімшенің және қызметкердің өзінің ортақ мақсаттарға жетудегі рөлін түсінуі үшін функционалдығын анықтау;
стандарттар мен міндеттемелерді, сондай-ақ кейбір нормативтік құқықтық актілерді бұзғаны үшін туындайтын жауапкершілікті көрсету;
ағымдағы өндіріс бойынша есеп беру;
белгілі бір топтағы әлеуметтік ережелер мен мінез-құлық ережелері.

Егер қызметкерлерді бейімдеу бағдарламасы аяқталса және нәтижелерге толық қол жеткізілмесе, арнайы шаралар қажет болуы мүмкін. Бұл, әдетте, белгілі бір мәселелерде қызметкерді жақсарту қажеттілігіне қатысты - кәсібилікті арттыру үшін қосымша оқыту немесе әлеуметтік кері кетуді жеңу үшін сұхбат жүргізу.

Компания мысалында персоналды бейімдеу бағдарламасы

Кәсіпорындағы жаңа қызметкерге арналған бейімделу интеграциялық жоспары қадамдық мысалды қолдану арқылы жақсы қарастырылады:

бірінші кезең дайындық болып табылады және қызметкердің жұмысқа шығуының алдында болады - кадрлар бөлімі оны шақырады және қажетті сұрақтарды анықтайды, жұмыс орнын және тиісті құжаттаманы қарауға дайындайды;
екінші кезеңде қызметкер өз лауазымына бірінші рет кіреді – мұнда ол негізгі еңбек жағдайларымен, өзінің тікелей басшысымен, ұжыммен танысады және барлық мәселелер бойынша толық ақпарат беріледі;
бірінші аптада интеграцияның үшінші кезеңі орын алады - осы уақыт ішінде жаңадан келген адамның құзыреттілігі бағаланады, кәсіби дайындықтың жеке жоспары жасалады және жұмыс процесі аясында негізгі байланыстар орнатылады;
төртінші кезеңді түпкілікті деп санауға болады – қызметкерге сауалнама жүргізіледі, оның кәсіби қабілеттері мен әлеуметтенуі бағаланады, қажет болған жағдайда стандарттарға қол жеткізу үшін қосымша шаралар қабылданады.

Мұндай интеграциялық процесс оның барлық қатысушыларынан тиісті қатынасты талап етеді. Сондықтан жауапкершілікті нақты көрсету қажет, онсыз жоспарды іс жүзінде тез және тиімді жүзеге асыру қиын болады.

Ұйымдағы персоналды бейімдеу дегеніміз не?

Барлығы дерлік командаға бейімделу қажеттілігіне тап болды. Бұл процесс әсіресе құрылыс кезінде айқын көрінеді...

Қызметкерлерді ынталандыру жолдары

Ең үлкен еңбек өнімділігін орындауға қуанышты жұмысшылар көрсететіні бұрыннан белгілі болды...

Персоналды аутстаффингтік келісім – үлгі

Аутстаффинг - заманауи термин, бұл компанияның өз қызметкерлерін штаттан шығаруды білдіреді. Қызметкерлермен еңбек шарты...

Ұйымға жаңа қызметкерлерді бейімдеу туралы ереже

Компанияға жаңа қызметкерлерді жалдау - бұл процеске жұмысшыларды біртіндеп қосуға арналған көп еңбекті қажет ететін процесс.…

Персоналды бейімдеудің қандай әдістерін қолдануға болады?

Жаңа қызметкерлерді еңбек жағдайларына және командаға бейімдеу қажеттілігі кез келген өсудің ажырамас бөлігі болып табылады ...

Қызметкерлерді бейімдеудің қандай бағдарламалары тамаша нәтиже береді заманауи жағдайлар, неге ұйымдардағы дәстүрлі бейімделу бағдарламалары әрқашан жұмыс істемейді - бұл туралы толығырақ мақалада.

Мақаладан сіз үйренесіз:

Жаңа қызметкер үшін жұмысқа қабылдау жоспарын қалай жасауға болады

Қызметкерді еңбекке бейімдеу бағдарламасы жаңадан келген адамға еңбек функцияларын мүмкіндігінше тиімді орындауға көмектесетін дағдыларды, білімдерді, әдеттерді және стереотиптерді меңгеруге мүмкіндік беретін әдістерді қамтиды. Әлеуметтік бейімделу ұжымға тез енуді, корпоративтік мәдениетті ассимиляциялауды және қабылдауды білдіреді. Қалай екенін біліңіз жаңадан келгендер қалуы үшін

Тақырып бойынша құжаттарды жүктеп алыңыз:

Жаңа қызметкерді бейімдеу бағдарламасы дәстүрлі түрде мыналарды қамтиды:

бару семинарлар мен курстар, ұйым жұмысының ерекшеліктерін ескере отырып, жаңадан келгендерді бейімдеуге арналған;
басшы, тәлімгер және қызметкер арасында жеке әңгімелер жүргізу;
тәлімгерлерді жылдам даярлау үшін мамандандырылған курстарды өткізу;
бірінші рет қызметке кірісетін мамандар үшін қысқа мерзімді қарқынды курстарды ұйымдастыру;
жаңадан бастаушыларға берілген тапсырмаларды бірте-бірте қиындату әдістерін қолдану;
жұмыс тобының барлық мүшелерімен өзара әрекеттесуге бағытталған әртүрлі тапсырмаларды орындау;
тренингтер;
жұмыс орнында күнделікті туындайтын жағдайларды пайдаланып рөлдік ойындар.

Егер кәсіпорын тәлімгерлік, оқыту, қысқа мерзімді интенсивті оқыту әдістерін кеңінен қолданса, бірақ өскелең ұрпаққа жеке көзқарасты қамтамасыз етпесе, бейімделу кезеңінде кадрлардың ауысуы байқалады. Жас мамандар шындықтың үмітті ақтамағанын алға тартып, жұмыстан кету туралы арыздарын береді. Қалай дамыту керектігін біліңіз жұмыс ерекшеліктерін және жеке ерекшеліктерін ескере отырып

Қызметкерлерді бейімдеу бағдарламасына қандай заманауи әдістерді енгізу керек?

Әлеуметтік бейімделу бағдарламасына нені енгізу керек

Бүршіктеу рационалды түрде жоспарды қамтиды әлеуметтік бейімделу. Жаңадан бастаған адамға дағдыларды, білімдерді, әдеттерді алуға, еңбек функцияларын мүмкіндігінше тиімді орындауға көмектесетін стереотиптерді меңгеруге және дәстүрліден ұтымды кетуге мүмкіндік беретін әдістер.

Тағы бір маңызды шарт: құрбы мен жаңадан келген адам жұмыстан басқа ортақ нәрсеге ие болуы керек. Мысалы, бір университетті немесе мектепті бітірген. Содан кейін дос пен оның заряды бірден сөйлесетін тақырыпқа ие болады. Әрине, достық рөлге тағайындалған адамның жаңадан келген ұрпаққа жататындығы, сонымен қатар көпшіл және сезімтал болуы маңызды. Тұйық және коммуникативті емес қызметкер мұндай рөлге жарамайды. Қалай екенін біліңіз 1 сәуірде

Қызметкерлерді бейімдеу бағдарламасына достарыңызға арналған тренингті қосыңыз және олар жаңадан келгендерге қалай жұмыс істеу керектігін үйретпеу керек екенін түсіндіріңіз. Болашақ достарға олардың міндеті жаңадан келгендер арасында кәсіпқойлықтың өсуін қамтамасыз ету, олардың мансабына қамқорлық жасау емес, ағымдағы ұйымдастыру мәселелері бойынша кеңес беру екенін түсіндіріңіз:

қайда өтініш беруге және рұқсат қағазын алуға болады;
кеңес алу үшін кімге жүгіну керек;
бөлімге қалай жазылуға болады;
кеңсе керек-жарақтарына сұранысты қалай беруге болады;
IT мамандары қайда отырады;
Принтер ақаулықтарын жою үшін сұрауды қалай жіберуге болады.

2/3 бет

Жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдау бағдарламасы қамтуы керек бейімдеу шаралары, уақыт және жауапты тұлғалароларды орындау үшін шенеуніктер.

Бейімделу шараларықамтиды

компаниямен танысу

жұмысын реттейтін құжаттармен танысу,

арнайы бағдарламалық өнімдермен және жабдықтармен жұмыс істеуге үйрету,

алынған ақпарат негізінде жаңа қызметкерлерге тест тапсыру .

Егер қызметкерге сынақ мерзімі тағайындалса, онда бейімделу шараларының тізіміне енгізу мағынасы бар.

сынақ мерзіміне арналған жұмыс жоспарын келісу, және

Компаниямен танысу, мүмкін бейімделудің ең танымал және түсінікті құрамдас бөлігі. Ол жаңадан келгендерге компанияның тарихы, бизнесі, миссиясы, көзқарасы мен мақсаттары туралы ақпарат беруді қамтиды. Кейбір кәсіпорындарда тұтас тарихи мұражайлар бар, көптеген компанияларда кез келген адам осындай ақпаратпен таныса алатын веб-сайттар бар, жаңадан келгендерге арналған нұсқаулықтар да таратылады, жұмыс беруші компаниялардың көрнекі презентациялары бар. Егер сіздің компанияңызда бұл қаражаттың бірде-біреуі жоқ болса, компанияның қашан құрылғанын, оның бизнесінің ерекшеліктері қандай, оның негізгі жетістіктері мен жоспарлары туралы адамға бірнеше сөзбен айтып беру жеткілікті.

Жаңа қызметкерді компанияның ұйымдық құрылымымен, ең болмағанда оның жұмысында түсінуді қажет ететін бөлігімен таныстыру өте маңызды. Қызметкер өзінің қызметтік міндеттерін орындау кезінде байланыс қажет болатын бөлімшелердің орналасқан жері, аты-жөні мен байланысу әдістері туралы ақпаратты алуға тиіс.

Жаңадан келген адамды ол тікелей араласатын қызметкерлермен жеке таныстыру өте маңызды. Егер қашықтан ынтымақтастық күтілсе, қызметкерлерге жаңа әріптес туралы хабарлап, олар туралы айтып берген жөн.

Сондай-ақ қызметкер жұмыстың бірінші күнінен білуі керек өте қарапайым, бірақ өте маңызды «күнделікті» ақпарат бар. Оларға асхананың, асүйдің, дәретхананың орналасуы, тоңазытқышты пайдалану ережелері, кіруді басқару және т.б.

Бейімделу шараларының екінші тобы таныстыружаңадан келген жұмысын реттейтін құжаттармен.

Еңбек кодексі қызметкердің жергілікті ережелермен танысуын талап етеді құқықтық актілер(бұдан әрі – ЖҚШ) ұйымның еңбек шартына қол қойғанға дейін. Міндетті құқықтық нормаларға Ішкі еңбек тәртібі, Дербес деректер туралы ереже және Еңбекақы төлеу туралы ереже жатады. Жұмыс берушілер сондай-ақ басқа да құқықтық нормаларды әзірлеуге құқылы, мысалы, Коммерциялық құпиялар туралы ережені, лауазымдық нұсқаулықтарды және т.б. Әдетте, жаңа қызметкерді LNLA мәртебесі бар құжаттармен таныстыру жұмысқа қабылдау процесін өңдеуге жауапты қызметкердің міндеті болып табылады. Бұл процедура қызметкерлердің жаңа жұмыс орнына бейімделуіне айтарлықтай үлес қосады, бірақ оны бейімдеу бағдарламасына енгізудің мағынасы жоқ, өйткені ол нақты белгіленген. еңбек кодексіжәне жалдау процесінің бөлігі болып табылады.

Сонымен қатар, ұйымдардың көпшілігінде құқықтық реттеу мәртебесі жоқ, керісінше еңбекті қатаң реттейтін құжаттар бар, мысалы, бизнес-процестердің сипаттамасы, жұмыс нұсқаулары, қызметтің негізгі көрсеткіштері және т.б., сондай-ақ ресми емес құжаттар қызметкерлерге қосымша жеңілдіктер беру, мысалы, тауарларды жеңілдікпен сатып алу туралы ереже және т.б. Мұндай құжаттармен танысу бейімдеу бағдарламасына енгізілген. Сондай-ақ, бағдарламаға тікелей қатысты ресми құқықтық нормалармен қайталап және егжей-тегжейлі танысуды енгізудің мағынасы бар. лауазымдық міндеттеріқызметкер, атап айтқанда, лауазымдық нұсқаулықпен, Еңбекке ақы төлеу туралы ережемен (егер ол негізгі көрсеткіштерге байланысты бонустық схеманы қарастырса) және т.б. Жаңа қызметкерді мұндай құжаттармен таныстыруға жауапты адам, әдетте, оның тікелей басшысы болып табылады, өйткені ол белгілі бір лауазымның ерекшеліктерімен және тиімділік көрсеткіштерімен ең жақсы таныс.

Жаңадан келген адам танысуы керек құжаттар тізімі әр ұйымда әртүрлі болады. Бірақ компаниялардың ерекшеліктеріне қарамастан, бұл тізім жаңа қызметкердің жұмысына тікелей қатысты барлық ережелерді, ережелерді, нұсқауларды және анықтамаларды қамтуы керек.

Бейімделу шараларының үшінші блогы болып табылады корпоративтік электрондық бағдарламалық өнімдермен жұмыс істеуге үйрету: корпоративтік ақпараттық жүйелер, электрондық құжат айналымы жүйелері, жиі қолданылатын бухгалтерлік бағдарламалардың нақты нұсқалары (1С және т.б.), бизнес-процестерді сипаттау жүйелері. Алдын ала дайындықсыз жұмыс процесінде мұндай құралдармен өздігінен танысу жаңадан бастағандар үшін стресске ғана емес, сонымен қатар қателіктерге де толы болады. ақпараттық жүйелеролардың жасай алатындығы. Мұндай бағдарламалардың өте күрделілігін ескере отырып, сіз тіпті тәжірибелі ДК пайдаланушысына оларды меңгеру үшін біраз уақыт қажет екенін түсінуіңіз керек және бейімделу бағдарламасында тек осы тапсырма үшін жеткілікті уақытты сақтау керек.

Бағдарламалық өнімдерді оқытуға тікелей менеджерлер, HR мамандары және ақпараттық технологиялар бөлімінің мамандары жауапты болуы мүмкін.

Егер сіздің жұмысыңызда арнайы құрал-жабдықтар (мысалы, сканерлер, құлаққаптар және т.б.) пайдаланылса, бейімделу шараларының тізіміне оны қалай пайдалану керектігін үйретуді қосқан жөн.

Жаңа қызметкерлерді барлық қажетті ақпаратпен қамтамасыз ету және оларды оқыту ғана емес, сонымен қатар олардан кері байланыс алу, берілген ақпаратты қаншалықты меңгергенін және қажетті дағдыларды меңгергенін тексеру маңызды. Іс-шаралардың төртінші блогы осы мақсатқа қызмет етеді - сынақтардан өту. Әрине, «сынақ» сөзі біршама алаңдатарлық және қатаң естіледі және сіз оны мағынасына сәйкес келетін кез келген басқа сөзбен ауыстыра аласыз. Бірақ мәні қалуы керек: жаңадан келген адам жұмысқа қажетті ақпаратты қаншалықты сәтті игергенін түсіну керек. Бұл кездейсоқ әңгімеде, жаңа қызметкердің жұмысын бақылау процесінде немесе билеттермен және практикалық тапсырмалармен тест түрінде жасалуы мүмкін. Тексеру нысаны нақты шарттарға байланысты, жаңадан келген адамның маңызды құжаттар мен дағдыларды меңгеруін бақылау үшін бейімделу бағдарламасында уақытты жоспарлау маңызды.

Егер қызметкерде сынақ мерзімі болса, онда бейімделу бағдарламасына осындай процедуралар кіруі мүмкін сынақ мерзіміне арналған жұмыс жоспарын бекітуЖәне сынақ кезеңіндегі жұмыс жоспарының орындалуын бақылау. Қызметкердің жаңа жұмыс орнына физиологиялық және әлеуметтік бейімделуі және кәсіби бейімделуі, яғни тікелей жұмыстың өзіне қосылуы бір мезгілде жүреді. Сынақ мерзімін дұрыс ұйымдастырылған аяқтау – табысты болу кепілі кәсіби қызметжаңа жерде және жалпы бейімделу. Сондықтан бейімдеу бағдарламасына сынақ мерзімінің нәтижелерін жоспарлау мен бақылауға байланысты іс-шараларды енгізу орынды деп санаймыз.