Еңбекке бейімделудің жетістігі, шығармашылық белсенділіктің дамуы және жұмысқа қанағаттануы көбінесе мамандықты дұрыс таңдаумен байланысты. Бұл мәселені шешу кәсіби іріктеу аясында жүзеге асырылады.

кәсіби таңдау- адамның жеке ерекшеліктерін (оның денсаулығын, бейімділігін, мүмкіндіктерін және т.б.) және олардың қоғамның объективті қажеттіліктеріне сәйкестігін объективті бағалау арқылы үміткерлерді ұтымды таңдауға бағытталған әдістер мен әдістердің ғылыми негізделген жүйесі.

Кәсіби іріктеуді тағайындау- таңдаған мамандығына қанағаттанбау және қызметкердің қажетті қабілеті мен бейімділігінің жоқтығынан болатын шығындарды азайту.

Кәсіби іріктеу төрт элементтен тұрады: кәсіби бағдар, кәсіби кеңес, кәсіби таңдау және кәсіби бейімделу.

1. кәсіптік бағдар берумүдделі тұлғаларды бар кәсіптермен таныстыруға ықпал ететін кәсіби іріктеу жүйесінің элементі деп аталады.

Кәсіптік бағдар берудің міндетікәсіптік қызығушылықтарды, қабілеттерді және белгілі бір кәсіпке жарамдылығын анықтаудан, олардың әрқайсысының әлеуметтік беделін, тартымдылығы мен мазмұнын, оның құндылық маңыздылығын көрсетуден, адамның еңбек әрекетінің осы түріне бейімділігінің пайда болуына ықпал етуден тұрады.

Кәсіптік бағдар берудің жолдары мен әдістері:

Мамандардың лекциялары мен пікірталастарын өткізу;

Арнайы кітаптарды, проспектілерді тарату;

Арнайы фильмдерді көру;

Осы мамандық аясында арнайы тапсырмаларды орындау.

2 . Пкәсіби кеңес- мамандықтың маңызын, оның өзіндік ерекшеліктерін тереңірек ашуға бағытталған іс-әрекеттер. Ол ұйымда ең тәжірибелі мамандар арқылы жүзеге асырылады және мамандық таңдауда неғұрлым нақты шешімнің пайда болуына ықпал етеді - оны таңдау немесе бас тарту.

3. Кәсіби таңдау- ұйымның үміткерлер тізімінен қоршаған орта жағдайларын ескере отырып, бос орынға қойылатын критерийлерге ең қолайлы тұлғаны немесе тұлғаларды таңдау процесі.

Кәсіби іріктеудің негізгі міндетіосы мамандықты таңдауда кәсіби маңызды қасиеттерді анықтауға дейін төмендейді.

Кәсіби іріктеу келесі кезеңдерді қамтиды:

3.1. Профессиограмма құрастыру. Профессиограмма - сол немесе басқа маман нені және қалай орындау керектігі, қандай құралдардың көмегімен, қандай өндірістік және техникалық жағдайларда, сондай-ақ адамның жеке қасиеттеріне қойылатын талаптар туралы түсінік беретін мамандықтың жан-жақты сипаттамасы. мамандар.

Профессиограмма мамандықтың келесі сипаттамаларын қамтиды:

3.1.1. өндірістік-техникалық (негізгі қолданылатын құрал-жабдықтардың, аспаптардың, бекітпелердің, материалдардың тізбесі, жұмыс орнының ерекшеліктері, өндіріс процесі және т.б.);

3.1.2. экономикалық (өндіріс процесіндегі мамандықтың рөлі мен орны, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері, сыйақылардың көрсеткіштері мен шарттары);

3.1.3. гигиеналық және медициналық (шаң, жарық, температура, шу, діріл, кәсіптік аурулар, медициналық қарсы көрсеткіштер деңгейі);

3.1.4. әлеуметтік (кәсіптің әлеуметтік мәні, мамандыққа деген сұраныс, қызметтік байланыстардың түрлері мен нысандары, кәсіби және мансаптық өсу перспективалары және т.б.);

3.1.5. педагогикалық (қажетті дағдылар тізбесі және оларды қалыптастырудың негізгі нысандары мен әдістері);

3.1.6. психофизиологиялық (орындаушының қажетті психофизиологиялық қасиеттері мен ерекшеліктерінің тізімі).

3.2. кандидаттарды іріктеу. Дереккөздер болуы мүмкін: бұрынғы қызметкерлер, кездейсоқ өтініш берушілер, бұқаралық ақпарат құралдарындағы, мемлекеттік және коммерциялық жұмыспен қамту агенттіктеріндегі, оқу орындарының жарнамалары, әртүрлі семинарлар, фестивальдар және т.б.

3.3. үміткерлердің болашақ жұмысына жарамдылығын бағалау. Бұл қадамды орындаудың көптеген жолдары бар. Ең көп таралған әдістер:

3.3.1. сұхбат. Әңгімелесудің мақсаты – басшыға үміткердің болашақ жұмысына сәйкестігін бағалауға мүмкіндік беру; кандидат жұмыстың оған сәйкес келетінін шешуге мүмкіндік беріңіз;

3.3.2. объективті сынақтар. Тесттерді пайдалану кезінде белгілі бір принциптерді сақтау керек:

сынақпен бағаланатын сапа нақты анықталуы керек;

сынақ стандартталған болуы керек;

сынақ нәтижелері сенімді, сенімді болуы керек;

Сынақ стандартты жағдайларда жүргізіледі.

Әдетте сынақтар бес топқа бөлінеді:

1. қабілеттілігін анықтау;

2. біліктілік дағдыларын анықтау;

3. тұлғалық қасиеттерді сынау;

4. топты таңдау үшін;

5. медициналық.

3.4. түпкілікті шешім қабылдау. Бос лауазымға үміткерлерді іріктеу туралы шешім қабылдау үшін жұмысқа орналасу кезінде ұсынылатын құжаттарды (резюме, білімі туралы анықтамалар, бұрынғы жұмыс орындарынан ұсыныстар) талдау, содан кейін қорытынды әңгіме жүргізу қажет.

4. Еңбекке бейімделу -адам мен жұмыс ортасы бір-біріне белсенді әсер ететін адамның жаңа еңбек жағдайын меңгеруінің әлеуметтік процесі.

Жұмысқа кірісу кезінде адамның белгілі бір мақсаттары мен мінез-құлқының құндылық бағдарлары бар, соған сәйкес ол ұйымға өзінің талаптарын қалыптастырады. Ұйым өзінің мақсаттары мен міндеттеріне сүйене отырып, қызметкерге, оның еңбек тәртібіне өз талаптарын қояды. Өз талаптарын жүзеге асыра отырып, қызметкер мен ұйым өзара әрекеттеседі, бір-біріне бейімделеді, бұл еңбек бейімделуінің мәні болып табылады.

Еңбекке бейімделу күрделі және көп қырлы процесс. Бұл бірнеше бейімделулердің бірлігі:

4.1. КәсібибейімделуОл кәсіби еңбекпен танысу, функционалдық міндеттерді сапалы орындау үшін жеткілікті кәсіби дағдыларды меңгеру арқылы көрінеді. Оған жалпы білім беретін мектептердегі жұмысқа дайындық, мамандық таңдау, кәсіптік оқыту және еңбек әрекетінің басталуы жатады. Бұл бейімделудің ең кең ауқымы бар.

4.2. Әлеуметтік-психологиялық бейімделуұжымның әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктерін меңгеруден, ондағы қалыптасқан қарым-қатынастар жүйесіне енуден, оның мүшелерімен жағымды қарым-қатынас жасаудан, ұжымшылдықты нығайтудан және дамытудан тұрады. Бұл ретте жаңа қызметкердің және жұмыс ортасының құндылықтарын, мінез-құлық нормаларын, моральдық идеялары мен идеалдарын белсенді түрде салыстыру және өзара бейімделу жүреді.

4.3. Әлеуметтік-ұйымдастырушылық бейімделуұжымның ұйымдық құрылымын, өндіріс процесін басқару мен қамтамасыз ету жүйесін, еңбек және демалыс режимін меңгеруді білдіреді; еңбек тәртібін сақтау және ұжымның өзін-өзі басқару процесіне белсенді түрде қосу.

4.4. Мәдени-тұрмыстық бейімделу- бұл ұжымда өмірді ұйымдастыру ерекшеліктері мен бос уақытты өткізу дәстүрлерін дамыту. Мәдени-тұрмыстық бейімделу ұжымдарда тез жүзеге асады, олардың мүшелері тек жұмыстағы қарым-қатынастармен ғана байланысты емес, сонымен қатар бос уақытын және бос уақытын жеке тұлғаның жан-жақты дамуы үшін пайдалана отырып, бірге өткізеді.

4.5. Физиологиялықбейімделуқоршаған ортаның өзгеретін жағдайларына организмнің реакциясы нәтижесінде физиологиялық функцияларды қайта құрылымдауға дейін төмендейді. Сонымен бірге адамның еңбек әрекетін қамтамасыз ететін процестер күрделенеді.

Еңбекке бейімделу де бар:

- бастапқы.Қызметкер жұмыс ортасына алғаш кірген кезде пайда болады;

- қосалқы.Өзгеріссіз жұмыс орнын ауыстырған кезде және кәсіптің өзгеруімен немесе жұмыс ортасының елеулі өзгерістерімен пайда болады.

Уақыт өте келе еңбекке бейімделу процесіүш кезеңге бөлуге болады:

- танымдық (кіріспе). Ол шамамен 3-6 айға созылады, оның ішінде жаңа қызметкер ұжыммен, еңбек жағдайларымен және еңбек мазмұнымен танысады. Мамандық пен ұжым туралы оның толық түсінігі мен соңғы пікірлері әлі жоқ;

- бағаланған.Мұнда кәсіби шеберліктің қыр-сырын ұғынып, әлеуметтік тәжірибені меңгереді, кәсіпке, ұжымға қосылу туралы соңғы шешім қабылданады. Ол орындалатын жұмыстың күрделілігіне және ұжымдағы қоғамдық қатынастардың сипатына байланысты 1,5-2 жылға созылады;

-финал.Мұнда белсенді шығармашылық қызметкердің одан әрі қалыптасуы, оның әлеуметтік ортамен толық үйлесімділігі; жұмысшы осы кәсіпте тұрақтанады және бекітіледі, өзінің ұжымға тиесілілігін танып, түсінеді.

Таңдалған мамандықты игеру және еңбек ұжымының толыққанды мүшесін қалыптастыру процесі ретінде еңбекке бейімделудің аяқталуы келесі көрсеткіштермен сипатталады:

біліктілігін арттыру,

кәсіби тұрақтылық,

Еңбектің сандық және сапалық көрсеткіштерінің тұрақтылығы,

Еңбек және шығармашылық белсенділік,

кәсіптердің үйлесімі

Қызмет көрсету аймақтарын кеңейту,

Еңбек тәртібінің жоғары деңгейі,

Топ мүшелерімен қақтығыстар жоқ.

кәсіптік бағдар беруанықтауға бағытталған шаралар жүйесі болып табылады тұлғалық қасиеттер, әрбір адамның жеке мүмкіндіктеріне сәйкес келетін мамандықты саналы түрде таңдауына көмектесетін қызығушылықтары мен қабілеттері. Кәсіби кеңес беру- бұл кеңес түріндегі психологиялық көмек көрсету процесі, оның барысында кәсіптік бағдар беру жүзеге асырылады.

Кәсіптік бағдар беру жүйесінде келесі функциялар ажыратылады (Л.Д. Столяренко):

а) әлеуметтік – қоғамның толық және толық мүшесі ретінде әлеуметтік және кәсіби қызметті жүзеге асыруға мүмкіндік беретін белгілі бір білім, нормалар, құндылықтар жүйесін игеру;
б) экономикалық – қызметкерлердің сапалық құрамын жақсарту, кәсіби белсенділігін, біліктілігін және еңбек өнімділігін арттыру;
в) психологиялық-педагогикалық – мамандық таңдайтын әрбір адамның жеке ерекшеліктерін анықтау, қалыптастыру және есепке алу;
г) медициналық және физиологиялық - денсаулыққа қойылатын талаптарды және сол немесе басқаны орындау үшін қажетті жеке физиологиялық қасиеттерді ескере отырып кәсіби қызмет.

Негізгі бағыттар кәсіби қолдаумамандық таңдауға байланысты:

а) таңдаған мамандығының әлеуметтік-психологиялық және басқа да аспектілері туралы білімдер жиынтығын насихаттауға негізделген кәсіби білім; бұл қызмет мамандық таңдайтындардың барлық контингентін қамтиды, сондықтан бұл жүйе жұмысының сапасы хабардарлық деңгейін, сондай-ақ мамандық таңдаушылардың мамандықтар әлемі туралы ақпаратпен жұмыс істеу қабілетін анықтайды. дұрыс таңдау шарттарын есепке алу және таңдау жағдайынан хабардар болу;
б) анықтамалық, диагностикалық және қалыптастырушы мақсаттарды орындайтын кәсіби кеңес беру.

Е.А. Климов кәсіптік кеңес беру тәжірибесінің жиі кездесетін жағдайларын сипаттайды.

1. Мамандық таңдаған адам мамандықтар әлемін жетік меңгерген, өз мамандығын өз қызығушылығына, бейімділігіне, қабілетіне қарай таңдаған, мамандық алу жолдары туралы түсінігі бар және кәсіби маманға жүгінеді. өз таңдауының дұрыстығын растау үшін кеңес беру.

2. Мамандық таңдауда бірден кәсіби жоспардың бірнеше нұсқасы бар және қайсысын білмейді оқу орныартықшылық.

3. Кәсіби жоспар ішкі (өзін-өзі бағаламау, талап қою деңгейінің жоғарылауы) немесе сыртқы (ата-анамен, мұғалімдермен жанжал) келіспеушілік тудыратын конфликттік жағдай.

4. Мамандық таңдаған адамның кәсіби жоспары жоқ, өзіне сенімді емес, белгілі бір қызмет түріне бейімділігі айқын көрінеді.

5. Түлектің нақты белгіленген кәсіби жоспары, қызметтің қандай да бір түріне бейімділігі жоқ.

байланысты психологиялық қолдау маңызды рөл кәсіби өзін-өзі анықтау, мектеп оқушыларының да, мамандық таңдаған және оқу орындарында оқитын балалардың да жеке психологиялық ерекшеліктерін зерттеуге бағытталған психологиялық диагностика жүргізеді. кәсіптік білім беру. Сонымен бірге кәсіби жарамдылық субъектінің қызығушылығымен, қабілетімен, оның кәсіби ниетімен қуатталатын адамға тән сапа ретінде диагноз қойылады. Жалпы кәсіптік бағдарды анықтауға бағытталған психодиагностикалық әдістердің ең кең тарағандары «Мүдделер картасы», Рокичтің «Құндылық бағдарлары» әдісі, DDO әдісі (дифференциалды диагностикалық сауалнама), Голланд сауалнамасы.

кәсіби таңдау- Бұл жеке тұлғалық қасиеттеріне қарай белгілі бір мамандық бойынша оқуға және одан әрі кәсіби қызметке барынша қолайлы адамдарды анықтауға мүмкіндік беретін іс-шаралар жүйесі. Кәсіби таңдаудың негізгі құрамдас бөлігі кәсіби жарамдылықты анықтау болып табылады. Кәсіби жарамдылық- Бұл адамның кез келген кәсіптік қызметті меңгеру қабілетін көрсететін ықтималдық сипаттама.

Адамның еңбекке жарамдылығының негізгі құрылымдық құрамдастары (Л.Д. Столяренко):

а) азаматтық қасиеттер (адамгершілік қасиеті, қоғамға қатынасы); кейбір мамандықтарда дәл осы қасиеттердің жеткіліксіз дамуы адамды кәсіби тұрғыда жарамсыз етеді (мұғалім, тәрбиеші, судья, басшы);
б) жеке тұлғаның кәсіптік-еңбектік бағыттылығы деп аталатын еңбекке, кәсіпке, мүдделерге, еңбектің осы саласына бейімділігіне қатынасы;
в) жалпы қабілеттілік – физикалық және ақыл-ой (ақылдың кеңдігі мен тереңдігі, өзін-өзі реттеу, дамыған өзін-өзі бақылау, қызығушылықсыз бастама, белсенділік);
г) жалғыз, жеке, ерекше қабілеттер, т.б. қажетті қасиеттер кейбір түрлерііс-шаралар (аспаздық маман үшін хош иісті есте сақтау, музыкант үшін дыбыстық есту, дизайнер үшін кеңістіктік ойлау және т.б.); өз алдына, бұл қасиеттер адамда эйс жасамайды, бірақ кәсіби жарамдылықтың жалпы құрылымында қажет;
д) берілген кәсіптік саладағы білім, дағды, тәжірибе, дайындық.

Кәсіби таңдауда кәсіби жарамдылықты бірнеше критерийлер бойынша бағалауға болады:

1. медициналық көрсеткіштер бойынша (еңбектегі сенімділіктің төмендеуін алдын ала анықтай алатын және кәсіби қызметпен байланысты аурулардың дамуына ықпал ететін бірқатар қарсы көрсеткіштерге назар аударылады);
2. білім беру біліктілігі бойынша конкурстық емтихандар (білімі осы кәсіптік міндеттерді ойдағыдай меңгеруді немесе орындауды қамтамасыз ететін тұлғалар бөлінеді);
3. психологиялық іріктеу негізінде (өз қабілеттері мен жеке психофизиологиялық мүмкіндіктері бойынша белгілі бір мамандық бойынша оқыту мен іс-әрекет ерекшеліктеріне қойылатын талаптарға сай келетін тұлғаларды анықтауға арналған).

Кәсіби іріктеу кезеңдері.Таңдау процесінде бірнеше кезең бар. Оның біріншісіне адамға қойылатын талаптарды анықтау мақсатында мамандықты психологиялық зерттеу жатады. Бұл ретте іс-әрекеттің ішкі құрылымын ашып, белгілі бір әрекетті орындау үшін қажетті психикалық процестердің тізбесі ғана емес, олардың өзара қарым-қатынасының тұтас бейнесін көрсету керек. Кәсіби қызмет туралы ақпаратты әртүрлі көздерден алуға болады, мысалы, нұсқаулықтарды, қызметті реттейтін құжаттарды зерделеу; тиісті мамандардың қызметін бақылау; мамандық ерекшеліктері туралы мамандармен әңгімелесу, суретке түсіру, кино түсіру, кәсіби іс-әрекеттің мерзімі. Мамандық туралы мәліметтер профессиограммада жинақталған.

Іріктеудің екінші кезеңі психодиагностикалық зерттеу әдістерін таңдауды, соның ішінде кәсіби жарамдылығы бағалануы тиіс психикалық процестерді және кәсіби әрекеттерді жақсы сипаттайтын тесттерді қамтиды. Психодиагностикалық әдістер мен тесттерге келесі талаптар қойылады:

1. Әдістеменің болжамдық құндылығы - техниканың мүмкіндігін сипаттайды, адамдардағы психофизиологиялық функциялардағы айырмашылықтарды анықтауға арналған тест. әртүрлі деңгейлеркәсіби дайындық;
2. техниканың сенімділігі – бір адамды қайталап зерттеуде оның көмегімен алынған нәтижелердің тұрақтылығын сипаттайды;
3. әдістің дифференциациясы мен негізділігі әрбір әдіс адам психикасының қатаң анықталған функциясын және басқасын емес, дәл өлшенуі тиіс функцияны бағалау керек екенін білдіреді.

Іріктеудің үшінші кезеңі ақпаратты салыстыру негізінде оқытудың және кейінгі әрекеттердің табыстылығының психологиялық болжамын қамтиды:

а) мамандықтың адамға қойылатын талаптары және жеке қасиеттерін бағалауға баса назар аудара отырып алынған психодиагностикалық мәліметтер туралы;
б) ӘТК-ны мақсатты түрде жетілдіру және өтеу мүмкіндігі (оқытуға бөлінген уақытты ескере отырып), сондай-ақ кәсіпке бейімделу ықтималдығы, экстремалды жағдайлар мен әсер ету мүмкіндігі туралы.

Белгілі бір ұйымдағы кәсіби іріктеу келесі негізгі кезеңдерді қамтиды:

1) құрудың алдын ала кезеңдерінде жаңа ұйымнемесе бөлімдер ұйымның құрылымын жоспарлауы, құрылымның түрін өзі және ұйым мен персоналдың негізгі қарым-қатынасын анықтауы қажет;

2) ұйымды жобалау кезеңінде қызметтің мақсаттары мен нәтижелері, сыртқы ортамен байланыстары анықталады; процестер бөлінеді (кезеңдер, иерархиялық деңгейлер бойынша); функциялар топтастырылған және жұмыстың жеке кезеңдерін неғұрлым жалпыланған тізбектерге біріктіру негіздері көрсетілген; осының негізінде ұйымның құрылымы (нақты бөлімшелер мен жұмыс топтары) құрылады;

3) кадрларға қажеттілікті жалпы бағалау жүргізіледі;

4) ағынды іздеу және ұйымдастыру жүзеге асырылады;

5) өтініш берушілердің өздерімен мынадай кіші кезеңдерді қамтитын жұмыс жүргізілуде: алдын ала әңгімелесу негізінде – үміткерлердің деректер базасын жинау, бос лауазымдарға кандидаттардың тізімін дайындау; кандидаттардан алдын ала ақпарат жинау; кандидаттардан алынған ақпаратты тексеру; кандидаттарды тестілеу; қажет болған жағдайда медициналық тексеруден өту; ұйымның мамандарымен дәйекті сұхбаттар сериясы; жұмысқа қабылдау туралы түпкілікті шешім (басшылықтың немесе арнайы комиссияның шешімімен қабылданады).

Үміткерлерді бағалау кезінде бұл мүмкін типтік қателерсипаттаған Н.С. Пряжников: орталық тенденция қатесі (кандидаттардың кейбіреулері орташа баллмен бағаланғанда, яғни барлығы «нормаға» бейімделген кезде, кейбір кандидаттар жақсырақ, ал кейбіреулері нашар деп күтуге болады); кемсітушілік қателігі (кандидаттардың көпшілігі жоғары балл жинаған кезде, бұл жарамсыз жұмысшыларды жалдауға әкелуі мүмкін); шамадан тыс талап ететін қате (адамдардың көпшілігі өте төмен баға алады, бұл ықтимал жарамды қызметкерлерді алып тастауға әкеледі); гало эффектісі (сұхбат алушы кандидатты бағалағанда, тек біреуіне, ең «маңыздысына», оның сипаттамасына, яғни бағалаудың күрделілігі жоғалады); контраст қатесі (орташа үміткер бірнеше әлсіз үміткерлерден кейін келсе, жоғары бағаланады немесе керісінше, күшті кандидаттардан кейін келсе, төмен бағаланады); бағалаудағы стереотиптік (үміткерді «идеалды қызметкер» стереотипімен салыстыру тенденциясы, ол әркім үшін әр түрлі және жұмыстың нақты талаптарынан мүлдем өзгеше болуы мүмкін).

Кәсіби іріктеуден өткен еңбек субъектісі кейінгі кәсібилендіру барысында қызмет жағдайына, ұжымға, қызметкер және тұлға ретінде оған қойылатын нақты талаптар жүйесіне бейімделеді. Орташа алғанда, кәсіби бейімделу шамамен 1 - 1,5 жылға созылады. Одан кейінгі жылдарда кәсібилендіру процесі прогрессивті болса, адам ұйымдағы өзінің ресми мәртебесін өзгертуді талап етеді. Осыған байланысты персоналды басқару қызметінің алдында келесі міндеттер тұр:

а) жоғарылату мақсатында қызметкерді зерттеу;
б) басқа жұмыс түрлеріне көтерілу мүмкіндіктерін анықтау;
в) жалақы мен сыйлықақы деңгейін анықтау;
г) лауазымын төмендету үшін негіздерді белгілеу;
д) жұмыстан босатылуына немесе зейнетке шығуына байланысты еңбек шартын бұзу туралы мәселені шешу;
е) мемлекетке қабылдау туралы шешім қабылдау және т.б. Бұл міндеттер кәсіптік сертификаттау процесінде шешіледі.

Сертификаттау- бұл тиімділік дәрежесін анықтау мақсатында біліктілік деңгейін анықтауға бағытталған қызметкерді және оның нақты орындаған жұмысын бағалаудың ерекше түрі. Сертификаттау келесі функцияларды орындайды: персоналды басқару бойынша әкімшілік шешімдерді қабылдау үшін негіз болады; қызметкерлерге олардың жұмысының салыстырмалы деңгейі туралы хабарлайды; қызметкерлердің мінез-құлқын ынталандыру құралы болып табылады.

Қызметкерлерді негізгі қызмет параметрлері бойынша бағалау күрделі, жергілікті, ұзақ, мәнерлі болуы мүмкін (О.Л. Разумовская).

Кешенді бағалау – жекелеген функциялардың орындалуын зерттеуден тұратын жалпы қызметке бағытталған бағалаудың ең күрделі түрі. Кешенді бағалаудың мақсаты – қызметкердің жұмысы туралы жалпы әсер алу.

Жергілікті бағалау кез келген функцияның немесе тіпті оның бір бөлігінің орындалу нәтижелеріне негізделеді. Функцияның орындалуы немесе орындалмауы көрсетіліп, себептері белгіленеді.

Ұзақ мерзімді бағалау жеке құжаттарды, адамдардың өткен және ағымдағы қызметі туралы пікірлері мен идеяларын талдау түріндегі еңбек қызметінің ұзақ кезеңін зерттеу негізінде жүзеге асырылады. Өткен әрекеттің қазіргі әрекетке проекциясы анықталады, сәйкес келеді және әртүрлі құрамдас бөліктер нақтыланады. Анықталған сәйкестіктер әрекеттің тұрақты және динамикалық сипаттамалары туралы пікір қалыптастыруға мүмкіндік беретін ақпараттық материал болып табылады.

Экспрессивті бағалау ағымдағы әрекеттерді талдауды білдіреді. Бағалаудың бұл түрінің қиындықтары эмоционалды зарядталған қарым-қатынастардың әсерінен көрінетін іс-әрекетке тікелей бақылау мен қатысудың әсерін жеңу қажеттілігінде жатыр.

Аттестаттау барысында қызметкер туралы ақпарат алудың жазбаша дереккөздерді зерделеу, әңгімелесу, жасанды түрде жасалған жағдайларда немесе жағдайларда қызметкерді зерттеу, кандидатты уақытша қызмет атқару кезінде зерделеу, сараптамалық бағалау және т.б.

» Кәсіби таңдау

Жеке құрам менеджменті
Сөздік-анықтамалық

Кәсіби таңдау (кәсіби таңдау)

Кәсіби таңдау- адамның кәсіптік жарамдылығын ықтималды бағалау тәртібі, белгілі бір мамандықты меңгеру, қажетті біліктілік деңгейіне жету және кәсіби міндеттерді тиімді орындау мүмкіндігін зерделеу. Кәсіби іріктеуде 4 компонент бар: медициналық, физиологиялық, педагогикалық және психологиялық. Өзінің мәні мен критерийлері бойынша кәсіби іріктеу әлеуметтік-экономикалық оқиға, ал әдістері жағынан – биомедициналық және психологиялық.

Іріктеудің негізгі мақсаты – біліктілігі дұрыс және қажетті жұмысшыларды тарту жеке қасиеттерөздеріне жүктелген міндеттерді барынша тиімді шешуге қабілетті. Айта кету керек, кең мағынада қызметкер қызметінің тиімділігі өндірістік мақсаттарға ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік және жеке мақсаттарға, соның ішінде қызметкердің денсаулығын сақтау және оның тұлға ретінде дамуын қамтамасыз етудің өлшемі ретінде түсініледі.

Кәсіби іріктеу кезінде үміткерлердің мүмкіндіктері мен көзқарастарының белгілі бір қызметтегі жұмыс жағдайлары мен ерекшеліктеріне сәйкестігі анықталады. Персоналмен жұмыс істеу үшін арнайы бөлім жоқ шағын фирмаларда таңдау шешімін сәйкес сызықтық профиль менеджері қабылдайды. Ірі және орта фирмаларда, әдетте, таңдауды шешуге кадр жөніндегі маман (менеджер) және желілік менеджер тартылады.

Кәсіби іріктеудің нәтижесі ең қолайлы қызметкерді таңдау болуы керек (яғни, ең жақсы емес, бірақ осы қызметке кәсіби тұрғыдан ең қолайлы). Қалыпты (арнайы патронажсыз) іріктеуде басқа үміткерлерге қарағанда талаптарға көбірек сәйкес келетін үміткерге артықшылық беріледі.

«Мамандық таңдау» және «психологиялық таңдау» ұғымдары жиі анықталады, өйткені. соңғысының мәні – қабілеттерді диагностикалау және болжау. Психологиялық кәсіби таңдаудың негізгі кезеңдері:

1. Қажетті бастапқы диагностикалық ақпаратты алу және алғашқы өңдеу;
2. Кәсіби қызметтің осы түріне қабілеттілік болжамдарын құрастыру және субъектінің жарамдылығының күтілетін деңгейін бағалау;
3. Таңдалған тұлғалардың кәсіби қызметінің нақты тиімділігі туралы деректер негізінде болжамдарды тексеру.

Психологиялық кәсіби іріктеу жүйесі арнайы диагностикалық әдістердің, техникалық құралдардың және стандартталған процедуралардың кешенін қамтиды. Сондай-ақ алынған диагностикалық ақпаратты жалпылау, интерпретациялау және қызметтің табыстылығын болжау әдістері қолданылады.

Психологиялық кәсіптік іріктеудің практикалық орындылығын анықтайтын шарт оның әлеуметтік-экономикалық негізделуінің дәлелі, негізделген және дәлелденген іріктеу жүйесінің және тәжірибелі диагностиктердің болуы.

Ол өзінің ұшу институтына түсуі туралы айтып берді: кәсіби іріктеу кезінде талапкерлерге қандай тапсырмалар беріледі және оған қалай дайындалу керек.

Қабылдау қабылдау емтихандарына бөлінеді. Біріншіден, медициналық комиссия. Егер сіз оны тапсырсаңыз, кәсіби таңдауға өтіңіз. Одан өтер болсаң, тағдырыңды емтихан нәтижесі шешеді. Бір сынақтан өте алмасаңыз, келесі емтиханға жіберілмейді.

Кәсіби таңдауға не кіреді

1. Сауалнама

500-ге жуық таңбалы тест сұрақтары шығарылады. Адал емес жауаптар үшін өтініш беруші сауалнаманы қайта жазады, қайталап адалдық танытпаса, ол іріктеуден шығарылады.

2. Ландольт сақинасы әдісі

Өнімділік. Көріп отырғанымыздай, «Тест» бағанының астында екі сақина сызылған (психолог оларды өз қалауы бойынша сызып тастайды). Біздің міндетіміз - пішіннен сақиналарды кесулердің дәл осындай орналасуымен сызып тастау және психолог көрсеткендей сызып тастау.

Бұл тапсырманың көмегімен ерікті зейін зерттеледі және психомоторлық жұмыстың қарқыны, өнімділігі мен тұрақты шоғырлануды қажет ететін монотонды жұмысқа төзімділігі бағаланады. Берілген уақыт – 5 минут.

3. «Аспап таразылары» әдістемесі

Өнімділік. Біздің алдымызда шкалалары мен бөлінулері әртүрлі 9 амперметр тұр. Біздің міндетіміз - әрбір амперметр қанша шаманы көрсететінін анықтау. Біз олардың біріншісін, жоғарғы сол жақ бөлігін қараймыз. Біз не көріп тұрмыз? 5 саны бар. Нөлден оған дейін – бес бөлу. Бұл бір бөлімнің бағасы 1 дегенді білдіреді. Осы жерден амперметр 4-ті көрсетіп тұрғанын көреміз. Оның үстіне көрсеткі нөлдің сол жағында болса, амперметр көрсеткішінің алдында минус белгісін қою керек, ал егер оң жақта болса. , содан кейін қосу белгісі. Және де барлық амперметрлермен. Амперметрлердің астында амперметрлердің көрсеткіштерін қорытындылайтын диаграммалар бар.

4. Қызыл-қара үстел (KChT)

Біз барлық сандарды осылай іздейміз: «24 қызыл - 1 қара, 23 қызыл - 2 қара». Яғни қызыл түс азайып, қара көбейіп барады. Әр саннан кейін әріп болады, санды тапқаннан кейін оны жазу керек. Біздің жағдайда EEMHOI әріптерінің сериясы алынуы керек және т.б.

5. «Үлгілерді орнату» әдісі

Сол жақта әрбір жолдың алдында «:», «+», «?», «*» және т.б. белгішелер көрсетіледі. Бұл шартты белгілер осы қатардағы сөздердің бір немесе бірнеше сөздерін білдіреді. Сіздің міндетіңіз мына сөздерді тауып, астын сызу. Берілген уақыт – 8 минут.

6. «Компас» әдісі

Айнымалы координаттар жүйесіне қатысты көрсеткі көрсетілген бағытты анықтау қажет. Зерттелуші компастың бағытын ойша анықтағаннан кейін ол осы бағыттың белгіленуін жазуы керек. Тақырыпқа пішінді айналдырмау туралы ескерту керек. Берілген уақыт – 5 минут.

7. Диктант 1

Сөздердің үлкен саны орташа жылдам қарқынмен жазылады. Сіздің міндетіңіз - мүмкіндігінше тез және көп сөз жазу. Неғұрлым көп жазсаңыз, соғұрлым жақсы. Олар бұл жерде сауаттылыққа қарамайды, бастысы сан. Яғни, «сүт» орнына «малако», «автор» орнына «афтар», «мұнда» - «стас» деп жазуға болады. Және бұл шындық болады.

8. Диктант 2

Дәл сол сөздер бірінші диктанттағыдай жазылады, бірақ олар керісінше оқылады: «сүт» емес, «туралы». Сіздің міндетіңіз - мүмкіндігінше көп сөз жазу. Қалай естісең, солай жазасың. Сөздерді кері қайтарудың қажеті жоқ.

9. Диктант 3

Сөз теңізі керемет жылдам қарқынмен жазылады. Сіздің міндетіңіз - мүмкіндігінше тезірек көп сөз жазу. Барлығы дерлік. Екі сынақ қалды.

10. Әңгімелесу

Бұл қалыпты әңгіме, әңгіме. Тақырыпқа оның неліктен ұшқыш болғысы келгені және т.б. Әйгілі ұшқыштардың, ғарышкерлердің есімдерін, азаматтық авиация мерекелерін білген жөн.

11. Өтініш беруші құрылғысы

Шамдар жанған кезде белгілі бір түймелерді басу керек.

Егер үміткер кәсіби іріктеуден сәтті өткен болса, оған құжаттар мен орыс тілі, математика және физика пәндері бойынша Бірыңғай мемлекеттік емтиханның нәтижелерін ұсынуы қалады. Әскери ұшқыштарға қойылатын талаптар бейбіт тұрғындарға қарағанда қатаңырақ: олар әлі де жүз пайыз көруді қажет етеді, түсті дұрыс қабылдау, қан қысымы, дене салмағының индексі, тұру және отыру биіктігі, аяқ пен қолдың ұзындығы да реттеледі.