Gündəlik nümunə ilə yeni bir işçinin uyğunlaşması gündəliyi. Xüsusi kadr adaptasiyası proqramı

Yeni işə keçmək həmişə böyük narahatlıq və stresslə əlaqələndirilir. Bu, insanın təcrübəsindən, bacarığından və ixtisasından asılı deyil.
Yeni işçilər üçün onboarding layihəsini necə düzgün tərtib etmək və onu həyata keçirmək, layihənin məqsədləri və inkişafın xüsusiyyətləri haqqında aşağıdakı materialı oxuyun.

Bir təşkilatda kadrların uyğunlaşdırılması proqramının nümunəsi və xüsusiyyətləri

Uyğunlaşma proqramı işə qəbul planıdır. Bütün şirkətlərdə yeni şəraitə uyğunlaşmaq üçün vahid proses yaratmaq lazımdır. Mütəxəssislər deyirlər ki, işçi yalnız bir il yeni yerdə işlədikdən sonra nəhayət "uyğunlaşır".

Yeni başlayanlar üçün ən çətin dövr ilk üç aydır. Çox vaxt bu müddət sınaq müddəti ilə üst-üstə düşür. Layihə düzgün tərtib edilərsə, müəssisədə kadrların "uyğunlaşması" müddəti altı aya endirilə bilər.

Yeni vəzifə üçün icra planı aşağıdakı xüsusiyyətlərə malik olmalıdır:

Prosesdə iştirak edən bütün şəxslərin rolları aydın şəkildə müəyyən edilmişdir;
Layihə diqqətlə planlaşdırılıb;
Onun məzmunu çox aydındır.

Yeni işçilər üçün işə qəbul proqramının strukturu

Yeni işçilərin işə qəbulu iki hissədən ibarətdir. Ümumi və fərdi.

ümumi hissəsidir - bir şeyi formalaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur ümumi fikir təşkilat, xüsusiyyətlər, iş şəraiti, komanda və s. İş yeri ilə tanışlıq, təşkilatın bütün işçiləri ilə şəxsi tanışlıq və rəhbərliklə söhbət daxildir.

Fərdi hissə - bir qayda olaraq, birbaşa rəhbər tərəfindən tərtib edilir, sonra şöbə müdiri və kadrlar şöbəsinin müdiri ilə razılaşdırılmalıdır. Buraya işə qəbul planı, vəzifə üçün qiymətləndirmə planı və nəzarətçinin təyin edilməsi daxildir.

Sınaq müddətinin bitməsinə 10 gün qalmış işçinin bütün müddət ərzində gördüyü işlər barədə hesabatı kadrlar şöbəsinə göndərilir. Bundan başqa, fərdi plan kurator və menecerin rəyləri və reytinqləri ilə.

Proqramın məqsədi

Əsasən, bir təşkilatda kadrların uyğunlaşdırılması layihəsi lazımdır ki, yeni işçilərin işə götürülməsi üçün dəqiq müəyyən edilmiş prosedur olsun. Ən vacib məqsəd bizneslə sadə və tez tanışlıq, yeni vəzifələrlə, müəssisənin və komandanın nizamnaməsi ilə tanışlıqdır. Düzgün tərtib edilmiş plan səhvləri minimuma endirir, ilkin narahatlığı azaldır və artıq ilk həftədə işçinin bacarıq səviyyəsini artırır.

Uyğunlaşma proqramının hazırlanmasının xüsusiyyətləri

Proqramı tərtib etmək üçün xüsusi bir alqoritm yoxdur. Sənəd şirkətin xüsusiyyətlərinə yönəldilməlidir. Onları birləşdirən yalnız bir neçə mərhələnin məzmunu və oxşar məqsədlərdir.

Proqramın hazırlanmasına kim cavabdehdir?

Yeni işçilər üçün işə qəbul planı adətən işə qəbul meneceri tərəfindən rəhbərliklə birlikdə tərtib edilir, lakin bəzi şirkətlərdə bunu menecerlərin özləri edir. Çox vaxt onlar yalnız yeni bir işçinin işə qəbulu üçün plan tərtib edirlər; bu, daha çox proqramın fərdi hissəsinə aiddir.

Layihəyə daxildir:

Nəzarətçi;
HR mütəxəssisi;
kurator;
Vakant vəzifəyə iddiaçı.

Müəssisədə uyğunlaşma planı aşağıdakılar tərəfindən tətbiq edilməlidir:

şöbə müdiri;
istiqamətlər rəhbəri;
İnsan Resursları Departamenti;
CEO;
Kurator.

nəticələr

Plan düzgün tərtib edilərsə, nəticə çox gözləməli olmayacaq.

Yeni gələnin iş prosesinə daxil olması müddətində xərclər minimuma endirilir;
Kadr dəyişikliyi 20% azalacaq;
Yeni işçidə iş prosesindən məmnunluq hissi yaranacaq;
Rəhbərlik və digər mütəxəssislər tərəfindən vaxt itkisi də minimuma endiriləcək.

Yeni işçilər üçün işə qəbul proqramı nümunəsi

Uyğunlaşma prosesi 4 mərhələdən ibarətdir. Bu mərhələlərin hər biri müəyyən tapşırıqların həllini nəzərdə tutur, onların hər biri konkret iştirakçıya verilir. Bir təşkilatda kadrların uyğunlaşdırılması layihəsi aşağıdakı nümunə əsasında tərtib edilə bilər.

Qeyd etmək lazımdır ki, bir şirkətdə yeni kadrların uyğunlaşdırılması proseduru Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə tənzimlənmir.

Təşkilatda kadrların uyğunlaşması şirkətin və işçinin bir-birinə uyğunlaşmasıdır. İşçi yeni vəzifələr, iş üsulları ilə qarşılaşır, onu tanımadığı həmkarları əhatə edir və o, yeni şərtlərə öyrəşməlidir. Bir təşkilatda kadrların uyğunlaşması prosesi həmişə tənzimlənmir. Bütün işəgötürənlər yeni işçinin vəzifəyə keçməsini asanlaşdırmaq üçün sistemin işlənib hazırlanmasını, maliyyələşdirilməsini və təcrübəli işçiləri işdən uzaqlaşdırmağı zəruri hesab etmirlər. Buna baxmayaraq, təşkilatda kadrların uyğunlaşdırılması diqqətlə işlənməlidir ki, bu da işçilərin işdən çıxarılması, axtarışı, seçilməsi və işə götürülməsi ilə bağlı xərclərin qarşısını alacaqdır.

Uyğunlaşma növləri

Uyğunlaşma prosesi aşağıdakı növlərdən ola bilər:

İlkin uyğunlaşma

iş stajı və ünsiyyət təcrübəsi olmayan yeni işçinin əmək kollektivinə daxil olma müddəti. Çox vaxt bunlar gənc işçilər, məzunlardır təhsil müəssisələri müxtəlif səviyyələrdə, analıq məzuniyyətindən yeni qayıtmış gənc analar. Bu namizədlərin komandaya uyğunlaşması və tez effektiv işə başlaması daha çətindir.

İkinci dərəcəli uyğunlaşma

artıq iş təcrübəsi olan yeni bir işçinin təqdim edilməsi prosesi. O, təşkilatda kommunikasiyaların necə baş verdiyini, işçi qüvvəsinin nə olduğunu və yeni iş yerində fəaliyyətə başlayarkən hansı mərhələlərin tamamlanmalı olduğunu bilir. Onlar bu prosesə yeni başlayanlardan daha asan dözürlər. Bir şirkətdə vəzifəsini dəyişən namizədlər bəzən başqa şəhərə köçürlər. Bu da müəyyən uyğunlaşma növüdür.

Bundan əlavə, kadrların uyğunlaşdırılmasının digər formaları da mövcuddur ki, bunlar təlimin məqsədindən asılı olaraq bölünür.

Uyğunlaşmanın əsas formaları

Kadrların uyğunlaşdırılması üzrə işin təşkili təkcə işçinin peşəkar fəaliyyətini əhatə etməməlidir. Buraya aşağıdakı formalar daxildir:

Sosial uyğunlaşma - Bu, fərdin cəmiyyətə uyğunlaşmasını nəzərdə tutur. Bu tip müəyyən bir mühitə daxil olma, cəmiyyətin davranış normalarının öyrənilməsi və qəbul edilməsi, habelə konkret fərdin bu cəmiyyətlə qarşılıqlı əlaqəsi mərhələlərindən ibarətdir.
İstehsal uyğunlaşma– işçinin yeni istehsal sferasına daxil edilməsi, onun istehsal şəraitini, əmək standartlarını mənimsəməsi, işçi ilə istehsal mühiti arasında əlaqələrin qurulması və genişləndirilməsi prosesi.
Peşəkar uyğunlaşma - iş prosesini və onun nüanslarını mənimsəmək. Çıxış peşəkar keyfiyyətlər və bacarıqlar.
Təşkilati uyğunlaşma- İşçini iş təsviri ilə tanış etmək və şirkətin təşkilati strukturunda tutduğu vəzifənin yerini və istehsal prosesindəki rolunu başa düşmək əsasında.
Psixofizioloji uyğunlaşma - Bu vəziyyətdə, zehni və fiziki stressdən, həmçinin müəyyən bir müəssisədə iş şəraitindən danışırıq.
Sosial-psixoloji uyğunlaşma - yeni gələn mütəxəssisin komandaya daxil olması və onun yaxın sosial mühiti tez qəbul etməsi ilə xarakterizə olunur.
İqtisadi uyğunlaşma -İqtisadi uyğunlaşma yeni bir işçinin əmək haqqı səviyyəsinə və onun hesablanması qaydasına uyğunlaşdırılması deməkdir, çünki hər bir təşkilatın fərdi qaydası və maddi mükafatlandırma xüsusiyyətləri var.

Kadrların uyğunlaşdırılmasının məqsəd və vəzifələri

Bu prosedurun əsas məqsədləri aşağıdakılardır:

İlkin material xərclərinin azaldılması. Yeni işçi hələ iş yerini və vəzifələrini öyrənməyib, ona görə də ilkin mərhələdə o, kifayət qədər məhsuldar olmayacaq və bu, qaçılmaz olaraq xərclərə səbəb olacaq.
Kadr dövriyyəsinin azaldılması. Yeni bir yerdə, yeni gələn bir adam narahat və narahat hiss edəcək, buna görə bir vəzifəyə təyinat tez işdən çıxarıla bilər.
Rəhbərliyin və digər işçilərin sərf etdiyi vaxtın azaldılması, çünki uyğunlaşma və dəqiq müəyyən edilmiş plan üzrə aparılan iş vaxta qənaət edir.
formalaşması müsbət münasibət işləmək, yeni mövqelərindən məmnunluq hissləri.

Yeni işə uyğunlaşma işləri xüsusi bölmə və ya ayrıca mütəxəssis tərəfindən həyata keçirilir. Bir işçinin mümkün qədər tez əmək kollektivinin tamhüquqlu üzvü olması üçün aşağıdakılar həyata keçirilməlidir:

Müxtəlif kurslar və seminarlar keçirilir. Bu tədbirlər narkomaniyanın mürəkkəb və mübahisəli məsələlərini həll edir yeni vəzifə və yeni komandada;
Menecer və mentor və işçi arasında söhbət. Bu, işçi ilə fərdi olaraq həyata keçirilə bilər, burada bütün narahatlıq doğuran məsələlər nəzərdən keçiriləcəkdir.
Rəhbər vəzifələr üçün qısa kurslar nəzərdə tutulur;
Peşəkar bacarıqların artması ilə əlaqədar vəzifələrin mürəkkəbliyinin artması;
Daha yaxşı uyğunlaşma üçün yeni işçiyə birdəfəlik xarakter daşıyan müxtəlif sosial vəzifələr verilə bilər.

Kadrların uyğunlaşdırılmasının əsas üsulları

Cədvəl şəklində əsas üsullara baxaq:

Mentorluq	Təcrübəli işçilər yeni işçiyə məsləhətlər verir və onu müasir vəziyyətə gətirirlər
Təlimlər və seminarlar	Yeni işçiyə ünsiyyət bacarıqlarının öyrədilməsi, natiqlik stresli və gözlənilməz vəziyyətlərdə necə davranmalı. Nəticədə işçi öz vəzifələrini daha məhsuldar yerinə yetirəcək
Söhbət	Yeni işçi ilə menecer arasında şəxsi söhbət, prosesdə HR departamenti, onun vasitəsilə yaranan suallara cavab ala bilər.
Xüsusi proqramlar	Bu proqramlar müxtəlif ola bilər rollu oyunlar, komanda ruhunu və birliyi gücləndirməyə kömək edəcək təlimlər.
Ekskursiya	Bu metoddan istifadə edərkən yeni işçi şirkətin tarixi, struktur bölmələri, ərazisi, işçiləri və korporativ mədəniyyəti ilə tanış olur.
Anket	Uyğunlaşma müddəti başa çatdıqdan sonra işçidən rəy sorğusunu doldurması xahiş olunur
Sertifikatlaşdırma, sınaq, korporativ tədbirlər və s.	Bütün bu üsullar yeni işçiyə şirkətin ona ehtiyacı olduğunu, bunu bacardığını hiss etdirməyə və eyni zamanda onun məhsuldarlığını artırmağa yönəlib.

Ən məhsuldar nəticələr üçün bütün üsullar həm kombinasiyada, həm də ayrı-ayrılıqda istifadə edilə bilər.

Yeni bir işçinin tez və effektiv şəkildə komandanın tam hüquqlu bir hissəsinə çevrilməsi üçün müəyyən hərəkətlər və fəaliyyətlər həyata keçirmək lazımdır. Optimal seçim təşkilatda kadrların uyğunlaşdırılması proqramının yaradılmasıdır. Bu, işçini prosesə cəlb etmək üçün atılan əsas addımları ehtiva edir. Bu zaman prioritet təkcə onun iş öhdəliklərinə və istehsal standartlarına deyil, həm də psixoloji və sosial aspektə verilir. Bu, komandaya inteqrasiyanın inkişafın vacib, bəzən isə həlledici hissəsi olması ilə bağlıdır.

Müəssisədə kadrların uyğunlaşdırılması proqramı necə ola bilər?

Müəssisədə kadrların uyğunlaşdırılması proqramı adətən müvafiq normativ sənədlər əsasında tərtib edilir. Sonuncu təyin edir ümumi qayda fəaliyyət göstərir və bu məsələnin əsas aspektlərini tənzimləyir. Proqram ayrıca bir iş üçün yaradılmışdır, yəni vəziyyətin praktiki təcəssümünə çevrilir.

Ola bilər ki, şirkətdə yoxdur kadrların uyğunlaşması haqqında müddəalar. Ancaq bu, müvafiq sənədin tərtib edilə bilməyəcəyi anlamına gəlmir. Bu vəziyyətdə onu tərtib etmək əsas hissənin olmasından daha çətindir. Layihəni hazırlayarkən nəzərə alınmalı üç əsas aspekt var:

aydın strukturlaşma və hərəkətlərin ardıcıllığı;
başa düşülən dil;
hər bir iştirakçının rol və məsuliyyətlərinin müəyyən edilməsi.

Yəni müəssisədə yeni işçilər üçün uyğunlaşma proqramının effektiv və praktiki cəhətdən faydalı olması üçün müvafiq proqram tərtib edilməlidir. Ekspertlər belə bir sənədin iki hissədən ibarət olduğunu bildirirlər.

Birincisi ümumi cəhətləri ehtiva edir və qeyd olunan müddəaya oxşardır. İkincisi, məqsədlərə çatmaq üçün həyata keçirilən müəyyən planları göstərir. Ümumilikdə belə bir sifariş bir neçə ay müddətinə hesablanır.

Bəziləri iddia edir ki, yeni işçinin tam inteqrasiyası bir il ərzində baş verir. Göstərilir ki, düzgün tərtib edilmiş planlaşdırma bu dövrü altı aya qədər azaltmağa kömək edir. Lakin praktikada adətən yalnız sınaq müddəti nəzərə alınır.

Kadrların uyğunlaşması üçün sosial proqram

Yeni işçinin vəzifə öhdəlikləri əsasında kadrların uyğunlaşdırılması proqramı hazırlanır. Bu zaman onun ilkin və ya ikincil inteqrasiyası nəzərə alınır. Birinci halda, işçinin praktiki olaraq sıfırdan cəlb edilməsinə gəlir.

İş prosesi ilə əlaqədar olaraq, inteqrasiyanın əsas prioriteti tam hüquqlu bir işçinin istehsal sürətinə nail olmaqdır. Bunun üçün cari göstəricilərin tədricən artırılmasını, habelə işçinin həvəsləndirilməsi və həvəsləndirilməsi üsullarını nəzərdə tutan plan tərtib edilir.

Ayrı bir cəhət müəssisədə kadrların uyğunlaşması üçün sosial proqramdır. Komanda ilə əlaqə və əlaqələrin qurulması mühüm rol oynayır. İşçi iş yerində özünü nə qədər yaxşı hiss edirsə, işdən çıxmaq ehtimalı bir o qədər az olur. Bir işçini sosiallaşdırmaq üçün aşağıdakı addımlar atıla bilər:

işçinin ümumi sistemə daxil edildiyi mentorluq sxemi;
qrupun və ya fərdi kuratorların qarşılıqlı yardımı və dəstəyi;
komanda ilə əlaqəli müəyyən tapşırıqların verilməsi;
həm iş prosesində, həm də xaricində birgə tədbirlərin keçirilməsi.

Bu üsullar yeni gələn işçi üçün maksimum rahatlıq üçün şərait yaratmaq məqsədi daşıyır. Onların nailiyyəti işçinin peşəkar yüksəlişindən heç də az prioritet deyil.

Xüsusi kadr adaptasiyası proqramı

Müəssisədə kadrların xüsusi uyğunlaşdırılması proqramı işçilərin fərdi hazırlığını əhatə edir. Yəni ümumi plan həyata keçirildikdən sonra xüsusi plandan istifadə etmək olar. Çox vaxt aşağıdakı məsələləri əhatə edir:

vahidin və işçinin özünün funksionallığını müəyyən etmək ki, o, ümumi məqsədlərə çatmaqda öz rolunu başa düşsün;
standartların və öhdəliklərin, habelə müəyyən qaydaların pozulmasına görə məsuliyyətin göstəricisi;
cari istehsala görə hesabat vermək;
müəyyən bir qrupda sosial qaydalar və davranış qaydaları.

İşçilərin uyğunlaşması proqramı tamamlanarsa və nəticələr tam əldə olunmazsa, xüsusi tədbirlərə ehtiyac yarana bilər. Bu, adətən, müəyyən məsələlərdə işçinin təkmilləşdirilməsi ehtiyacına aiddir - peşəkarlığı artırmaq üçün əlavə təlimlər keçirin və ya sosial çəkilməni aradan qaldırmaq üçün müsahibə.

Bir şirkət nümunəsindən istifadə edərək kadrların uyğunlaşdırılması proqramı

Müəssisədə yeni bir işçi üçün uyğunlaşdırılmış inteqrasiya planı addım-addım nümunədən istifadə etməklə ən yaxşı şəkildə nəzərdən keçirilir:

birinci mərhələ hazırlıqdır və işçinin işə getməsindən əvvəldir - kadrlar şöbəsi onu çağırır və lazımi suallara aydınlıq gətirir, iş yerini və baxılmaq üçün müvafiq sənədləri hazırlayır;
ikinci mərhələdə işçi ilk dəfə öz vəzifəsinə daxil olur - burada o, əsas iş şəraiti ilə, bilavasitə rəhbəri olan kollektivlə tanış olur və bütün məsələlər üzrə dolğun məlumat verilir;
ilk həftə ərzində inteqrasiyanın üçüncü mərhələsi baş verir - bu müddət ərzində yeni gələnin səriştəsinin qiymətləndirilməsi aparılır, peşə hazırlığı üçün şəxsi plan tərtib edilir və iş prosesi çərçivəsində əsas əlaqələr qurulur;
dördüncü mərhələ yekun hesab edilə bilər - işçi sorğulanır, onun peşəkar qabiliyyətləri və sosiallaşması qiymətləndirilir, zəruri hallarda standartlara nail olmaq üçün əlavə tədbirlər görülür.

Belə inteqrasiya prosesi onun bütün iştirakçılarından müvafiq münasibət tələb edir. Buna görə məsuliyyətin aydın göstəricisi tələb olunur, onsuz planı praktikada tez və effektiv şəkildə həyata keçirmək çətin olacaq.

Bir təşkilatda kadr adaptasiyası nədir?

Demək olar ki, hər kəs komandaya uyğunlaşmaq ehtiyacı ilə üzləşib. Bu proses xüsusilə tikinti zamanı aydın şəkildə ortaya çıxır...

İşçilərin motivasiya yolları

Çoxdan qeyd olunur ki, ən böyük əmək məhsuldarlığını yerinə yetirməkdən məmnun olan işçilər göstərir...

Kadrların autstaffinq müqaviləsi - nümunə

Autstaffinq - müasir termin, bu, şirkətin öz işçilərinin heyətdən çıxarılmasını bildirir. İşçilər üçün əmək müqaviləsi...

Təşkilatda yeni işçilərin uyğunlaşması haqqında Əsasnamə

Bir şirkətə yeni işçilərin işə götürülməsi işçiləri tədricən prosesə daxil etmək üçün nəzərdə tutulmuş əmək tutumlu bir prosesdir.…

Kadrları uyğunlaşdırmaq üçün hansı üsullardan istifadə etmək olar?

Yeni işçilərin iş şəraitinə və komandaya uyğunlaşdırılması ehtiyacı hər hansı bir işçinin böyüməsinin tərkib hissəsidir ...

Hansı işçilərin uyğunlaşma proqramları əla nəticələr verəcəkdir müasir şərait, niyə təşkilatlarda ənənəvi uyğunlaşma proqramları həmişə işləmir - bu barədə daha çox məqalədə.

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

Yeni bir işçi üçün işə qəbul planını necə yaratmaq olar

İşçilərin əməyinə uyğunlaşma proqramına yeni gələn şəxsə iş funksiyalarını mümkün qədər səmərəli şəkildə yerinə yetirməyə kömək edəcək bacarıq, bilik, vərdişlər əldə etməyə və stereotiplərə yiyələnməyə imkan verən üsullar daxildir. Sosial uyğunlaşma komandaya sürətli inteqrasiyanı, korporativ mədəniyyətin mənimsənilməsini və qəbulunu nəzərdə tutur. Necə olduğunu öyrənin yeni gələnlər qalsın

Mövzu ilə bağlı sənədləri yükləyin:

Yeni bir işçi üçün uyğunlaşma proqramı ənənəvi olaraq aşağıdakıları əhatə edir:

ziyarət edin seminarlar və kurslar, təşkilatın işinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq yeni gələnləri uyğunlaşdırmaq üçün hazırlanmışdır;
menecer, mentor və işçi arasında fərdi söhbətlərin aparılması;
mentorların sürətli hazırlanması üçün ixtisaslaşdırılmış kursların keçirilməsi;
vəzifələrini ilk dəfə icra edən mütəxəssislər üçün intensiv qısamüddətli kursların təşkili;
yeni başlayanlara verilən tapşırıqları tədricən çətinləşdirmək üçün üsullardan istifadə;
işçi qrupunun bütün üzvləri ilə qarşılıqlı əlaqəyə yönəlmiş müxtəlif tapşırıqların yerinə yetirilməsi;
təlimlər;
iş yerində hər gün yaranan vəziyyətlərdən istifadə edərək rol oyunları.

Əgər şirkət mentorluq, təlim, qısamüddətli intensiv təlim metodlarından geniş istifadə edirsə, lakin gənc nəslə fərdi yanaşma təmin etmirsə, adaptasiya dövründə kadr dəyişikliyi müşahidə olunur. Gənc mütəxəssislər reallığın ümidlərini doğrultmadığını əsas gətirərək istefa ərizələrini verirlər. Necə inkişaf edəcəyinizi öyrənin işin xüsusiyyətləri və fərdi xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla

İşçilərin uyğunlaşma proqramına hansı müasir texnikalar daxil edilməlidir?

Sosial uyğunlaşma proqramına nə daxil edilməlidir

Qönçələnmə rasional olaraq bir plan daxildir sosial uyğunlaşma. Başlayanlara bacarıq, bilik, vərdişlər əldə etməyə, əmək funksiyalarını mümkün qədər səmərəli yerinə yetirməyə kömək edəcək stereotipləri mənimsəməyə və ənənəvi olanları rasional olaraq tərk etməyə imkan verən üsullar.

Başqa bir vacib şərt: dost və yeni gələn arasında işdən başqa ortaq bir şey olmalıdır. Məsələn, bir universiteti və ya məktəbi bitirmək. Sonra dost və onun ittihamı dərhal söhbət üçün bir mövzu olacaq. Əlbəttə ki, dost roluna təyin olunan şəxsin yeni gələnlə eyni nəsildən olması, həm də ünsiyyətcil və həssas olması vacibdir. Geri çəkilən və ünsiyyət qurmayan bir işçi belə bir rola uyğun gəlməyəcək. Necə olduğunu öyrənin aprelin 1-də

İşçilərin uyğunlaşma proqramına dostlar üçün təlim daxil edin və yeni gələnlərə necə işləməyi öyrətməmələrini açıq şəkildə bildirin. Gələcək dostlara izah edin ki, onların vəzifəsi yeni gələnlər arasında peşəkarlığın yüksəldilməsini təmin etmək, karyeralarının qayğısına qalmaq deyil, cari təşkilati məsələlərdə məsləhət verməkdir:

hara müraciət etmək və bilet almaq;
məsləhət üçün kimə müraciət etmək;
bölməyə necə yazılmaq olar;
ofis ləvazimatları üçün sorğu necə verilməlidir;
İT mütəxəssisləri harada oturur;
Printerlə bağlı problemlərin aradan qaldırılması üçün sorğunu necə təqdim etmək olar.

Səhifə 2/3

Yeni işçilər üçün işə qəbul proqramı daxil edilməlidir uyğunlaşma tədbirləri, vaxt və məsul şəxslər həyata keçirmək üçün məmurlar.

Uyğunlaşma tədbirləri daxildir

şirkətlə tanış olmaq

işi tənzimləyən sənədlərlə tanışlıq,

xüsusi proqram məhsulları və avadanlıqları ilə işləmək üzrə təlim;

alınan məlumatlar əsasında yeni işçilərə testlərin keçirilməsi .

Bir işçiyə sınaq müddəti təyin edilərsə, uyğunlaşma tədbirləri siyahısına daxil edilməsi mantiqidir.

sınaq müddəti üçün iş planının razılaşdırılması və

Şirkətlə tanışlıq, bəlkə də uyğunlaşmanın ən tanınmış və başa düşülən komponenti. Bu, yeni gələnlərə şirkətin tarixi, biznesi, missiyası, vizyonu və məqsədləri haqqında məlumat verməkdən ibarətdir. Bəzi müəssisələrin bütöv tarixi muzeyləri var, bir çox şirkətlərin saytları var ki, orada hər kəs bu cür məlumatlarla tanış ola bilər, yeni gələnlər üçün dərsliklər də paylanır, işə götürən şirkətlərin əyani təqdimatları var. Əgər şirkətinizdə bu vəsaitlərdən heç biri yoxdursa, bir neçə sözlə şirkətin nə vaxt yarandığını, biznesinin xüsusiyyətlərinin nədən ibarət olduğunu, əsas nailiyyətlərini və planlarını demək kifayətdir.

Yeni işçini şirkətin təşkilati strukturu ilə, ən azı onun işində başa düşməyə ehtiyac duyacağı hissəsi ilə tanış etmək vacibdir. İşçi xidməti vəzifələrini yerinə yetirərkən əlaqə saxlamağa ehtiyac duyacağı şöbələrin yerləşdiyi yer, adlar və onlarla əlaqə qurma üsulları haqqında məlumat almalıdır.

Yeni gələni birbaşa ünsiyyət quracağı işçilərlə şəxsən tanış etmək çox vacibdir. Uzaqdan əməkdaşlıq gözlənilirsə, işçilərə yeni həmkarı haqqında məlumat vermək və ona onlar haqqında məlumat vermək də məsləhətdir.

Həm də çox sadə, lakin çox əhəmiyyətli "gündəlik" məlumatlar var ki, işçinin işin ilk günündən mütləq xəbərdar olması lazımdır. Bunlara yeməkxananın, mətbəxin, tualetin yeri, soyuducudan istifadə qaydaları, girişə nəzarət və s.

İkinci qrup uyğunlaşma tədbirləridir tanışlıq yeni başlayan işini tənzimləyən sənədlərlə.

Əmək Məcəlləsi işçinin yerli qaydalarla tanış olmasını tələb edir hüquqi aktlar(bundan sonra - LLA) əmək müqaviləsi imzalanmazdan əvvəl təşkilatın. Məcburi hüquqi tənzimləmələr Daxili Əmək Qaydaları, Şəxsi məlumatlar haqqında Əsasnamə və Əmək haqqı haqqında Əsasnamədir. İşəgötürənlər həmçinin digər hüquqi tənzimləmələr hazırlamaq hüququna malikdirlər, məsələn, Ticarət sirri haqqında Əsasnamə, vəzifə təlimatları və s. Bir qayda olaraq, yeni işçini LNLA statusuna malik sənədlərlə tanış etmək işə qəbul prosesinin emalına cavabdeh olan işçinin məsuliyyətidir. Bu prosedur işçilərin yeni iş yerinə uyğunlaşmasına əhəmiyyətli töhfə verir, lakin aydın şəkildə göstərildiyi üçün onu uyğunlaşma proqramına daxil etməyin mənası yoxdur. əmək məcəlləsi və işə qəbul prosesinin bir hissəsidir.

Eyni zamanda, əksər təşkilatlarda hüquqi tənzimləmə statusuna malik olmayan, əksinə, əməyi ciddi şəkildə tənzimləyən sənədlər, məsələn, iş proseslərinin təsviri, iş təlimatları, əsas fəaliyyət göstəriciləri və s., habelə qeyri-rəsmi sənədlər mövcuddur. işçilər üçün əlavə imtiyazların verilməsi, məsələn, malların güzəştli alınması haqqında Əsasnamə və s. Bu cür sənədlərlə tanışlıq uyğunlaşma proqramına daxildir. Proqrama birbaşa aidiyyəti olan rəsmi hüquqi tənzimləmələrlə təkrar və daha ətraflı tanışlığın daxil edilməsi də məna kəsb edir. iş öhdəlikləri işçi, yəni iş təsviri ilə, Əmək haqqı haqqında Əsasnamə (əsas göstəricilərdən asılı olaraq bonus sxemi nəzərdə tutursa) və s. Yeni işçini bu cür sənədlərlə tanış etmək üçün məsul şəxs, bir qayda olaraq, onun birbaşa rəhbəridir, çünki müəyyən bir vəzifənin xüsusiyyətləri və performans göstəriciləri ilə ən çox tanış olan şəxsdir.

Yeni gələnin tanış olmalı olduğu sənədlərin siyahısı hər bir təşkilatda fərqli olacaq. Lakin şirkətlərin xüsusiyyətlərinə baxmayaraq, bu siyahıya yeni bir işçinin işinə birbaşa aid olan bütün müddəalar, qaydalar, təlimatlar və arayış kitabları daxil edilməlidir.

Uyğunlaşma tədbirlərinin üçüncü bloku korporativ elektron proqram məhsulları ilə işləmək üzrə təlim: korporativ informasiya sistemləri, elektron sənəd dövriyyəsi sistemləri, geniş istifadə olunan mühasibat proqramlarının xüsusi versiyaları (1C və s.), biznes proseslərini təsvir edən sistemlər. Əvvəlcədən hazırlıq olmadan iş prosesində bu cür vasitələrlə kortəbii tanışlıq yalnız yeni başlayanlar üçün stresslə deyil, həm də səhvlərlə doludur. informasiya sistemləri ki, edə bilərlər. Bu cür proqramların kifayət qədər yüksək mürəkkəbliyini nəzərə alaraq, başa düşməlisiniz ki, hətta təcrübəli bir PC istifadəçisinə də onları mənimsəmək üçün bir az vaxt lazımdır və uyğunlaşma proqramında yalnız bu tapşırıq üçün kifayət qədər vaxt ayırın.

Dərhal menecerlər, HR mütəxəssisləri və informasiya texnologiyaları departamentinin mütəxəssisləri proqram məhsulları üzrə təlimlərə cavabdeh ola bilərlər.

Əgər işiniz xüsusi avadanlıqdan (məsələn, skanerlər, qulaqlıqlar və s.) istifadə edirsə, uyğunlaşma tədbirləri siyahısına ondan istifadə qaydalarına dair təlimləri daxil etmək məsləhətdir.

Yalnız yeni işçiləri bütün lazımi məlumatlarla təmin etmək və onları öyrətmək deyil, həm də onlardan rəy almaq, verilən məlumatları nə qədər mənimsədiklərini və lazımi bacarıqları əldə etdiyini yoxlamaq vacibdir. Dördüncü fəaliyyət bloku bu məqsədə xidmət edir - testlərdən keçmək. Əlbəttə ki, "test" sözü bir qədər həyəcan verici və sərt səslənir və onu mənaya uyğun olan hər hansı digəri ilə əvəz edə bilərsiniz. Ancaq mahiyyət qalmalıdır: yeni gələnin iş üçün lazım olan məlumatları necə uğurla mənimsədiyini başa düşmək lazımdır. Bu, təsadüfi söhbətdə, yeni işçinin işini müşahidə etmək prosesində və ya biletlər və praktik tapşırıqlarla sınaq şəklində edilə bilər. Yoxlama forması xüsusi şərtlərdən asılıdır, yeni gələnin ən vacib sənədləri və bacarıqları mənimsəməsinə nəzarət etmək üçün uyğunlaşma proqramında vaxt planlaşdırmaq vacibdir.

İşçinin sınaq müddəti varsa, uyğunlaşma proqramına belə prosedurlar daxil edilə bilər sınaq müddəti üçün iş planının təsdiqi Və sınaq müddəti üçün iş planının icrasına nəzarət. İşçinin yeni iş yerinə fizioloji və sosial uyğunlaşması və peşəkar uyğunlaşması, yəni birbaşa işin özünə daxil olması eyni vaxtda baş verir. Sınaq müddətini düzgün təşkil etmək müvəffəqiyyətin açarıdır peşəkar fəaliyyət yeni bir yerdə və ümumiyyətlə uyğunlaşma. Ona görə də sınaq müddətinin planlaşdırılması və nəticələrinin monitorinqi ilə bağlı fəaliyyətlərin uyğunlaşma proqramına daxil edilməsini məqsədəuyğun hesab edirik.