Bir insanın şəxsi keyfiyyətləri: müsbət və mənfi. Namizədin şəxsi keyfiyyətlərinin müəyyən edilməsi Şəxsi keyfiyyətlərin təzahürü

Müəyyən bir insanın xarakterinin xüsusiyyətlərini öyrənməklə insanı hansı keyfiyyətlərin səciyyələndirdiyini müəyyən etmək olar. Onların təzahürünün əsasında insanların fərdi təcrübəsinin, biliyinin, qabiliyyətinin və imkanlarının təsiri dayanır. Bioloji xüsusiyyətlərin siyahısına insanın fitri xüsusiyyətləri daxildir. Həyat nəticəsində əldə edilən digər şəxsiyyət xüsusiyyətləri:

sosiallıq

Bu, insanların fərdi, bioloji xüsusiyyətlərinə uyğunsuzluq, sosial-mədəni məzmunla doyma deməkdir.

Unikallıq

Unikallıq və orijinallıq Daxili sülh ayrıca fərd, onun müstəqilliyi və bu və ya digər sosial və ya psixoloji tipə aid edilməsinin mümkünsüzlüyü.

transsendensiya

Öz “həddindən” kənara çıxmaq istəyi, varlıq yolu kimi daim özünü təkmilləşdirmək, inkişafın mümkünlüyünə inam və məqsədə gedən yolda xarici və daxili maneələri dəf etmək və nəticədə natamamlıq, uyğunsuzluq və problemlilik.

Dürüstlük və subyektivlik

İstənilən həyat vəziyyətində daxili birlik və şəxsiyyət (özünə bərabərlik).

Fəaliyyət və subyektivlik

Özünü və mövcudluq şərtlərini dəyişdirmək bacarığı, ətraf şəraitdən müstəqil olmaq, öz fəaliyyətinin mənbəyi olmaq bacarığı, hərəkətlərin səbəbi və görülən hərəkətlərə görə məsuliyyətin tanınması.

Mənəvi

Xarici dünya ilə qarşılıqlı əlaqənin əsası, digər insanlara məqsədlərə çatmaq üçün bir vasitə kimi deyil, öz dəyərinə bərabər olan ən yüksək dəyər kimi yanaşmaq istəyi.

Keyfiyyətlərin siyahısı

Şəxsiyyət quruluşuna temperament, iradi keyfiyyətlər, qabiliyyətlər, xarakter, duyğular, sosial münasibətlər və motivasiya. Həm də ayrıca aşağıdakı keyfiyyətlər:

Müstəqillik;
İntellektual özünü təkmilləşdirmə;
Ünsiyyət;
mehribanlıq;
zəhmətkeşlik;
Dürüstlük;
Məqsədlilik;
Məsuliyyət;
hörmət;
Güvən;
nizam-intizam;
İnsanlıq;
mərhəmət;
maraq;
Obyektivlik.

İnsanın şəxsi keyfiyyətləri daxili qavrayış və xarici təzahürlərdir. Xarici təzahür göstəricilərin siyahısını ehtiva edir:

anadangəlmə və ya qazanılmış sənətkarlıq;
cəlbedici görünüş və üslub hissi;
nitqin fərqli tələffüzü və bacarığı;
üçün ağıllı və mürəkkəb yanaşma.

Bir insanın əsas keyfiyyətləri (daxili aləmi) bir sıra meyarlara görə təsnif edilə bilər:

vəziyyətin hərtərəfli qiymətləndirilməsi və məlumatın ziddiyyətli qavrayışlarının olmaması;
insanlara xas sevgi;
qərəzsiz düşüncə;
müsbət qavrayış forması;
müdrik hökm.

Bu göstəricilərin səviyyəsi şagirdin fərdi xüsusiyyətlərini müəyyən edir.

Fərdi keyfiyyətlərin quruluşu

Bir insanın şəxsiyyətinin keyfiyyətini daha dəqiq müəyyən etmək üçün onu vurğulamaq lazımdır bioloji quruluş. 4 səviyyədən ibarətdir:

Temperament, o cümlədən genetik meylin xüsusiyyətləri (sinir sistemi).
Bir insanın şəxsi keyfiyyətlərini müəyyən etməyə imkan verən unikal psixi proseslərin dərəcəsi. Fərdi qavrayış, təxəyyül, iradi əlamətlərin, hisslərin və diqqətin təzahürü nəticəyə təsir göstərir.
İnsanların bilik, qabiliyyət, qabiliyyət və vərdişlərlə xarakterizə olunan təcrübəsi.
Sosial yönümlülük göstəriciləri, o cümlədən subyektin xarici mühitə münasibəti. İnkişaf Şəxsi keyfiyyətlər davranışda istiqamətləndirici və tənzimləyici amil kimi çıxış edir - maraq və münasibətlər, inanc və münasibətlər (əvvəlki təcrübəyə əsaslanan şüur vəziyyəti, tənzimləyici münasibət və), əxlaq normaları.

Onların xasiyyətini xarakterizə edən insanların xüsusiyyətləri

İnsanın fitri keyfiyyətləri onu ictimai varlıq kimi formalaşdırır. Davranış amilləri, fəaliyyət növü və sosial dairə nəzərə alınır. Kateqoriya 4 anlayış tərəfindən paylaşılır: sanqvinik, melanxolik, xolerik və flegmatik.

Sanqvinik - yeni yaşayış mühitinə asanlıqla uyğunlaşmaq və maneələri dəf etmək. Ünsiyyətcillik, həssaslıq, açıqlıq, şənlik və liderlik əsas şəxsiyyət xüsusiyyətləridir.
Melanxolik - zəif və hərəkətsiz. Güclü stimulların təsiri altında davranış pozğunluqları baş verir, hər hansı bir fəaliyyətə passiv münasibət göstərir. Qapalılıq, bədbinlik, narahatlıq, düşünməyə meyl və toxunma melanxolik insanların xarakterik xüsusiyyətləridir.
Xoleriklar güclü, balanssız, enerjili şəxsiyyət xüsusiyyətləridir. Qısa xasiyyətli və təmkinsizdirlər. Narahatlıq, impulsivlik, emosionallıq və qeyri-sabitlik narahat temperamentin aydın göstəriciləridir.
Flegmatik - balanslı, hərəkətsiz və yavaş bir şəxsiyyət, dəyişməyə meylli deyil. Şəxsi göstəricilər mənfi amillərin asanlıqla aradan qaldırılmasında təsir göstərir. Etibarlılıq, xeyirxahlıq, dinclik və ehtiyatlılıq - fərqləndirici xüsusiyyətlər sakit insanlar.

Fərdi xarakter xüsusiyyətləri

Xarakter müxtəlif fəaliyyət növlərində, insanlarla ünsiyyətdə və münasibətlərdə təzahür edən fərdi xüsusiyyətlərin məcmusudur.Şəxsi keyfiyyətlərin inkişafı həyat prosesləri və insanların fəaliyyət növü fonunda formalaşır. İnsanların təbiətinin daha dəqiq qiymətləndirilməsi üçün konkret şəraitdə davranış amilləri ətraflı öyrənilməlidir.

Xarakter növləri:

sikloid - əhvalın dəyişkənliyi;
hipertimik vurğu yüksək aktivlikdən, işləri tamamlaya bilməməkdən ibarətdir;
astenik - şıltaq və depressiv şəxsi keyfiyyətlər;
həssas - qorxaq şəxsiyyət;
isterik - liderlik və boşboğazlıq;
distimic - cari hadisələrin mənfi tərəfinə diqqət yetirir.

İnsanların fərdi qabiliyyətləri

İnsanın fərdi psixoloji keyfiyyətləri müəyyən fəaliyyətdə uğur və kamilliyə nail olmağa kömək edir. Onlar fərdin sosial və tarixi təcrübəsi, bioloji və psixi göstəricilərin qarşılıqlı təsirinin nəticələri ilə müəyyən edilir.

Mövcüd olmaq müxtəlif səviyyələrdə bacarıqlar:

istedadlılıq;
istedad;
dahi.

İnsanların şəxsi keyfiyyətlərinin və qabiliyyətlərinin alqoritminin inkişafı psixi sahədə yeni şeylər öyrənmək qabiliyyəti ilə xarakterizə olunur. Xüsusi xüsusiyyətlər konkret fəaliyyət növündə (musiqi, bədii, pedaqoji və s.) özünü göstərir.

İnsanların iradi xüsusiyyətləri

Daxili və xarici narahatlığın aradan qaldırılması ilə əlaqəli davranış amillərinin tənzimlənməsi şəxsi keyfiyyətləri müəyyən etməyə imkan verir: səylərin səviyyəsi və hərəkətlər üçün planlar, müəyyən bir istiqamətdə konsentrasiya. İradə aşağıdakı xüsusiyyətlərdə özünü göstərir:

- arzu olunan nəticəyə nail olmaq üçün səylərin səviyyəsi;
əzmkarlıq - çətinliklərin öhdəsindən gəlmək üçün səfərbər olmaq bacarığı;
dözümlülük hissləri, düşüncələri və hərəkətləri məhdudlaşdırmaq qabiliyyətidir.

Cəsarət, özünü idarə etmə, bağlılıq güclü iradəli insanların şəxsi keyfiyyətləridir. Onlar sadə və mürəkkəb hərəkətlərə bölünür. Sadə bir vəziyyətdə, hərəkətə çağırışlar avtomatik olaraq icrasına daxil olur. Kompleks aktlar planın tərtib edilməsi və nəticələrinin nəzərə alınması əsasında həyata keçirilir.

insan hissləri

İnsanların real və ya xəyali obyektlərə davamlı münasibəti mədəni-tarixi səviyyə əsasında yaranır və formalaşır. Yalnız tarixi dövrlərə əsaslanan onların təzahür yolları dəyişir. fərdidirlər.

Şəxsiyyət motivasiyaları

Hərəkətlərin aktivləşməsinə töhfə verən motivlər və motivlər -dən formalaşır. İnsanın stimullaşdırıcı keyfiyyətləri şüurlu və şüursuzdur.

Onlar belə görünür:

uğur qazanmaq;
çətinliklərdən qaçınmaq;
güc əldə etmək və s.

Şəxsiyyət xüsusiyyətlərini necə təzahür etdirmək və necə tanımaq olar

Bir insanın şəxsi keyfiyyətləri davranış amillərinin təhlili ilə müəyyən edilir:

özünə hörmət. Özlərinə münasibətdə təzahür edir: təvazökar və ya özünə güvənən, təkəbbürlü və özünü tənqid edən, qətiyyətli və cəsur insanlar yüksək səviyyəözünü idarə etmə və ya iradənin olmaması;
fərdin cəmiyyətlə əlaqəsinin qiymətləndirilməsi. Subyektin cəmiyyət nümayəndələri ilə münasibətinin müxtəlif dərəcələri var: dürüst və ədalətli, ünsiyyətcil və nəzakətli, nəzakətli, kobud və s.;
unikal şəxsiyyət əmək, təhsil, idman və ya yaradıcılıq sahəsində maraqların səviyyəsi ilə müəyyən edilir;
fərdin cəmiyyətdəki mövqeyinin aydınlaşdırılması bu barədə fikirlərin sıx əlaqəsində baş verir;
psixoloji amillərin öyrənilməsində şəxsi keyfiyyətlərin inkişafını xarakterizə edən yaddaşa, təfəkkürə və diqqətə xüsusi diqqət yetirilir;
vəziyyətlərin emosional qavrayışının müşahidəsi, problemləri həll edərkən və ya onun olmaması zamanı fərdin reaksiyasını qiymətləndirməyə imkan verir;
məsuliyyət səviyyəsinin ölçülməsi. Ciddi şəxsiyyətin əsas keyfiyyətləri əmək fəaliyyətində yaradıcı yanaşma, işgüzarlıq, təşəbbüskarlıq və hər şeyi arzu olunan nəticəyə çatdırmaq şəklində özünü göstərir.

İnsanların fərdi xüsusiyyətlərinə baxış peşəkar və sosial sahədə davranışın ümumi mənzərəsini yaratmağa kömək edir. "Şəxsiyyət" anlayışı altında sosial mühitə görə fərdi xüsusiyyətlərə malik bir insandır. Bunlara şəxsiyyət xüsusiyyətləri daxildir: zəka, duyğular və iradə.

Şəxsiyyətin tanınmasına kömək edən xüsusiyyətləri qruplaşdırmaq:

özlərinə xas sosial xüsusiyyətlərin mövcudluğundan xəbərdar olan subyektlər;
cəmiyyətin sosial və mədəni həyatında iştirak edən insanlar;
insanın şəxsi keyfiyyətlərini və xarakterini ünsiyyət və əmək sferasında sosial münasibətlərdə asanlıqla müəyyən etmək;
ictimaiyyətdə öz özəlliyini və əhəmiyyətini aydın dərk edən şəxslər.

İnsanın şəxsi və peşəkar keyfiyyətləri dünyagörüşünün və daxili qavrayışın formalaşmasında özünü göstərir. Fərd həmişə həyat, onun cəmiyyətdəki əhəmiyyəti haqqında fəlsəfi suallar verir. Onun təsir edən öz fikirləri, baxışları və həyat mövqeləri var

Bir insanın şəxsi keyfiyyətlərişəxsiyyətin mürəkkəb, bioloji və sosial cəhətdən müəyyən edilmiş komponentləridir. Bir insanın bütün şəxsi keyfiyyətlərini bir araya gətirməklə, onun tam psixoloji portretini əldə edə bilərsiniz.

Şəxsi keyfiyyətlər adətən bölünürmüsbət və mənfi. Bu keyfiyyətlər hansılardır və insan yalnız müsbət keyfiyyətlərdən ibarət ola bilərmi?

şəxsiyyət xüsusiyyətləriifadəpsixi proseslərin xüsusiyyətləri, fərdin halları və xüsusiyyətləri, onun xarakter xüsusiyyətləri, temperament xüsusiyyətləri, özünəməxsus davranışı, digər insanlarla, ətraf mühitlə, özü ilə qarşılıqlı əlaqə, yəni insanın bütün fərdi psixoloji xüsusiyyətləri. Bundan əlavə, şəxsiyyət xüsusiyyətləridaxildironun bilik, bacarıq və bacarıqları.

Şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin bir çox təsnifatı və bu təsnifatlara əsaslanan daha çox şəxsiyyət tipologiyası var. Psixoloqlar həmişə insan şəxsiyyətinin sirri ilə maraqlanmış və onu “rəflərdə” həll etməyə çalışmışlar.

Bəs nə üçün adi bir insan (peşəkar psixoloq deyil) şəxsi keyfiyyətlərin nə olduğunu bilməlidir? Fakt budur ki, bilik özünüdərk yaradır, artırırmaarifləndirmə. Hansı şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin olduğunu bilən adam edə biləronları özünüz üçün müəyyənləşdirin, sonra yolları və istiqamətləri göstərinöz üzərində işlə.

Ayrıca, şəxsiyyət xüsusiyyətləri haqqında bilməklə, daha çox başa düşə bilərsinizətrafdakı insanlarəlaqələr qurmağı və davam etdirməyi öyrənin.

İstənilən növ münasibətin ilk mərhələsi bir-biri ilə tanış olmağı əhatə edir ki, bu da mahiyyət etibarilə şəxsi keyfiyyətlərin aydınlaşdırılmasıdır. İki insan ilk dəfə görüşəndə (istər iş müsahibəsi, istərsə də kişi ilə qadın arasında ilk görüş olsun)bilmək lazımdırQarşınızda necə bir insan var. Əbəs yerə deyil ki, CV-də təkcə iş təcrübənizi və əsas məlumatlarınızı deyil, həm də şəxsi keyfiyyətləri, bilik, bacarıq və bacarıqlarınızı qeyd etmək tələb olunur.

Beləliklə, şəxsiyyətinizi daha da inkişaf etdirməyi başa düşmək üçün şəxsi keyfiyyətlərinizi bilmək lazımdırsa, o zaman bilik şəxsiyyət xüsusiyyətləri başqa bir şəxs onunla uyğunluğu müəyyən etməyə və hansı münasibətlərin inkişaf edə biləcəyini təklif etməyə imkan verdiyi üçün vacibdir.

Müsbət şəxsiyyət xüsusiyyətləri adətən dəstəklənir, gücləndirilir və inkişaf etdirilir, mənfi insanlar isə düzəltməyə, dəyişdirməyə və ya aradan qaldırmağa çalışırlar.

Amma şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin müsbət və mənfiyə bölünməsişərti! O, ümumi qəbul edilmiş qayda və əxlaq və etika normalarına əsaslanır. Siz başa düşməlisiniz ki, insanın şəxsiyyəti kimi incə materiya, əslində, "qara" və "ağ" olaraq parçalana bilməz.

Adətən mənfi adlandırılan şəxsi keyfiyyətlər mütləq deyil, lakinnisbətənmənfi, həm də müsbət keyfiyyətlər. Məsələn, özünüz üçün ayağa qalxmağınız lazım olan bir vəziyyətdə, aqressivlik (adətən mənfi xüsusiyyət hesab olunur) zəruri və sadəcə zəruri olur.

Bir insanın şəxsi keyfiyyətləri ola biləranadangəlmə, və əldə edilmişdir. Müəyyən şəxsiyyət xüsusiyyətləri ya təsiri altında inkişaf edir mühit və cəmiyyət (tərbiyə) və ya nəticəsidirözünütəhsil.

Bir insanın özündə inkişaf etdirə biləcəyi bir çox keyfiyyətlər, xüsusiyyətlər, davranış xüsusiyyətləri, qabiliyyətlər, bacarıqlar,çalışmaq, belə ki kökünü kəsmək.

Əlbəttə ki, praktik olaraq dəyişdirilə bilməyən şəxsiyyət xüsusiyyətləri var, amma yenə də "etiketləri" asmamalısınız (həm özünüzə, həm də başqalarına)!

İnsan hər zaman, kökündən dəyişə bilməzsə, heç olmasa, bəzi keyfiyyətlərini başqalarının inkişafı hesabına kompensasiya etməyi öyrənə bilər.

Bir insanın mənfi keyfiyyətləriarzuolunmaz və düzəliş tələb edən , hamısı birlikdə nəinki böyük, həm də böyük bir siyahı təşkil edərdi. Buna görə də onlardan yalnız bir neçəsini təqdim edirik:

Bütün bu şəxsiyyət xüsusiyyətləri müvafiq xüsusiyyətlərə səbəb olurdavranışDeməli, fırıldaqçı hər zaman və hamıya yalan danışır, tənbəl və səhlənkar iş görməyə tələsmir, məsuliyyətsiz insan daim özünü və başqalarını aşağı salır.

Bu və ya digər mənfi keyfiyyətin olması insanın özünün və/və ya digər insanların həyatını korlayır, lakin hər halda bucümlə deyil. Öz üzərində işləməklə, həyatınızın keyfiyyətini, başqaları ilə münasibətləri yaxşılaşdıra və daha xoşbəxt ola bilərsiniz.

Bir insanın müsbət keyfiyyətləri

İnsanda olan müsbət keyfiyyətlərin siyahısı mənfi xüsusiyyətlərin siyahısı qədər sonsuzdur. Bəlkə də ən hörmətli və qarşılanan belədirmüsbət xüsusiyyətlər, Necə:

Bu müsbət keyfiyyətlər uyğunluğun yaranmasına səbəb olurbacarıq və bacarıqlar: dostluq etmək, sevmək, öyrənmək, yaratmaq, işləmək və s.

Göründüyü kimi, həm insanın mənfi keyfiyyətləri siyahısına, həm də müsbət keyfiyyətlərin siyahısına təkcə fərdin başqa insanlara və cəmiyyətə münasibətini deyil, həm də özünə, işə, əşyalara, dünyaya münasibətini ifadə edən keyfiyyətlər daxildir. bütün. Hamısı insanın şəxsi keyfiyyətlərinə görəhər şeydə görünür: kimdən tutmuş paltarda hansı rənglərə üstünlük verir.

Şəxsiyyətində yalnız müsbət insani keyfiyyətlər olan insana nadir hallarda rast gəlmək olar. Ancaq şəxsiyyət quruluşunda çoxlu insanlar varüstünlük təşkil edirdi kimi keyfiyyətlər.

Hər bir insanda həmişə şərti olaraq mənfi şəxsiyyət xüsusiyyətləri var, üzərində işləməyə dəyər, lakin onların mövcudluğu problem deyil, inkişaf və böyümə üçün bir stimul olmalıdır.

Bunu elə edin ki, daha az mənfi olsun və müsbət şəxsiyyət xüsusiyyətləri üstünlük təşkil etsin,hər bir insan üçün əlçatandır!

Öz üzərinizdə tez-tez hansı istiqamətdə işləməli olursunuz?

Namizədləri qiymətləndirmək üçün bir çox üsul var: test, müsahibə, seçim müsahibələri.

Müsahibə öz mahiyyətində iki insanın ünsiyyətidir, burada biri digərini qiymətləndirir. Güman edilir ki, müsahibəni aparan HR mütəxəssisi psixologiya elminin əsas əsaslarını bilir və onları praktikada tətbiq etməyi bacarır.

Eyni zamanda, psixologiyanın konseptual əsasları üzərində dayanaq, tədqiqat sahəsi müsahibə zamanı tətbiq olunan bir insanın şəxsiyyətinin və xarakterinin təhlilini əhatə edir. Məsələn, qapalı və özünə qapanan bir insanın müsahibədə iştirak etməsi problemlidir, lakin bu, onun peşəkar səriştəsizliyi ilə bağlı nəticə deyil. Beləliklə, ən bacarıqlı və introspeksiyaya meylli, təmkinli, təlaşdan qaçın. Onlardan fərqli olaraq, ekstrovertlər fəaliyyətin xarici tərəfinə diqqət yetirirlər, açıq, emosionaldırlar və ünsiyyətə böyük ehtiyac duyurlar. Burada konkret tipə aid olan dominantdan söhbət gedir, çünki. Sırf introvertlər və ya ekstrovertlər yoxdur.

Psixologiyanın öyrənilməsi sahəsində insan ünsiyyətinin qeyri-verbal komponentinin təhlili də var. Çox vaxt şifahi olmayan əlamətlər nitqdən fərqli olaraq bir insan haqqında üstünlük təşkil edən rəyə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Təsir dərəcəsi ilə bağlı araşdırmalar göstərir ki, şifahi olmayan ünsiyyət vasitələri təsirin 60%-ni, nitq isə 10%-ni təşkil edir.

Qeyri-şifahi ünsiyyətin təhlili reallıqla danışanın verdiyi məlumat arasındakı uyğunluq dərəcəsini qiymətləndirməyə imkan verir. Müsahibənin bir hissəsi olaraq, yalnız namizədin nitqini deyil, həm də şifahi olmayan əlamətlərini diqqətlə qiymətləndirmək tövsiyə edilə bilər. Beləliklə, müxtəlif kanallar vasitəsilə alınan məlumatları müqayisə etmək və onun əsasında namizədin nəzərdə tutulan vəzifəyə necə uyğun gəldiyi barədə qərar qəbul etmək lazımdır.

Bu halda, əgər şifahi ünsiyyət vəziyyətində məlumatı təhrif etmək, yəni qəsdən yalan məlumat ötürmək mümkündürsə, şifahi olmayan ünsiyyətlə bunu həyata keçirmək praktiki olaraq mümkün deyil. Bu, nitqin şüurun nəzarəti altında olması və ünsiyyətin qeyri-verbal komponentinin əsasən şüursuz səviyyədə istehsal edilməsi ilə bağlıdır. O, birbaşa fərdin şüurlu və şüursuz səviyyələrində baş verən prosesləri əks etdirir. Üstəlik, qeyri-şifahi kimi bir ünsiyyət kanalına nəzarət səviyyəsi fərdin inkişaf dərəcəsindən, onun peşəkar bacarıq və qabiliyyətlərindən asılıdır. Bir çox insanlar buna müvafiq olaraq 20%-dən çox nəzarət edə bilmirlər, kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssisin bəzi hallarda namizədin bu kanal vasitəsilə bilərəkdən yalan və ya təhrif olunmuş məlumat ötürmək qabiliyyətinə malik ola biləcəyini düşünməsi məqsədəuyğundur. Buna görə də, üz ifadələrinin, jestlərin və digər şeylərin birmənalı qiymətləndirilməsi namizədin təhlili üçün tamamilə obyektiv məlumat mənbəyi kimi qəbul edilə bilməz.

Qeyd edək ki, şübhəsi olan namizədlər müsahibə zamanı səslərinin tembrinə və yüksəkliyinə tam nəzarət edə bilmirlər. Bundan əlavə, onların nitqində qeyri-müəyyənlik, zəiflik, kəkələmə xarakterikdir ki, onlar bunu uzun və dolaşıq ifadələr, əlavə sözlər, ifadələr vasitəsilə ört-basdır etməyə çalışırlar.

Özünə hörməti yüksək olan şəxslərə gəlincə, deyə bilərik ki, onlar güclü jestlər, zəngin mimika və söz ehtiyatı, nitqin mənası ilə şifahi olmayan ünsiyyət arasında uyğunluq, eləcə də həmsöhbətin gözünə birbaşa baxmaqla səciyyələnirlər.

Qeyd etmək lazımdır ki, həmsöhbətin gözünə 12 saniyədən çox birbaşa baxmaq xoşagəlməz vəziyyətə səbəb olur və buna görə də tez-tez istifadə etməməlisiniz.

Hərəkətlərinə arxayın olan namizəd azad mövqelərlə xarakterizə olunur, yəni. açıq qollar, sərbəst, sıxılmamış yeriş, həmçinin müstəqil duruş. Bunun əksinə olaraq, öz mövqeyinə etibarsız olan abituriyentlər əsasən qapalı duruşlar, məsələn, qapalı əllər, qeyri-müəyyən yeriş və aşağı çiyinlər ilə xarakterizə olunur.

Qeyd etmək lazımdır ki, məlumatın qeyri-verbal kanalına diqqət yetirmək həmişə lazım deyil. Məsələn, əgər namizəd müsahibə verəni dinləyərkən burnuna toxunursa, bu onun danışanı qəbul etmədiyi qənaətinə gəlmək üçün birmənalı əsas deyil. Sadəcə burnunu qaşımaq ehtiyacı olduğu bir vəziyyət ola bilər. Yalnız mimikaların, jestlərin, şifahi olmayan məlumat kanalının məcmuda qiymətləndirilməsi birmənalı olmayan nəticələr üçün əsas ola bilər.

Əsas məsələlərdən biri namizədin təqdim etdiyi məlumatların etibarlılığıdır, çünki bu, onun gələcək iş fəaliyyətinə daha çox təsir göstərir. Intuitiv olaraq, HR mütəxəssisi namizədin onunla səmimi olmadığını güman edə bilər, lakin belə bir nəticəyə gəlmək üçün müəyyən əsaslar lazımdır.

Ötürülmüş məlumatın etibarsızlığının və ya qəsdən təhrif edilməsinin əlamətlərinə aşağıdakılar daxildir:

Namizəd narahatlığı. Onu aşağı salmağa çalışaraq, şüursuzca xaotik və yersiz hərəkətlər edir. Məsələn, saçları düzəldir, əlləri ovuşdurur, toxunur müxtəlif hissələr bədəni, əlində müxtəlif əşyaları burulur, üstəlik, həmsöhbətlə göz təmasından qaçır - yalanın əsas əlamətlərindən biri;

Jestlər və nitq arasında yazışmaların olmaması, məsələn, mənfi cavab zamanı başın tərpənməsi və əksinə.

Əvvəllər biz namizədin şəxsiyyətinin peşəkar sahəsini əks etdirdiyi üçün ona verməyi məsləhət gördük. Eyni zamanda, onun şəxsiyyətinin təhlili atlanır. Müsahibə zamanı suallar yaratmaqla (yaratmaqla) HR mütəxəssisi vəziyyəti süni şəkildə modelləşdirir ki, bu da namizəd haqqında ən dolğun və etibarlı məlumat əldə etməyə imkan verir.

Son seçim proseduru əsasən subyektiv prosesdir, ona görə də onun obyektivlik dərəcəsini maksimum dərəcədə artırmaq tələb olunur. Bu vəziyyətdə, namizədi qəbul edərkən psixikanın belə qanunlarını nəzərə almaq lazımdır, məsələn:

qərarın yalnız əvvəllər əldə edilmiş məlumatlar əsasında tərtib edilməsi. Seçim nəticələri ilə bağlı qərarlar qəbul edərkən bütün mövcud məlumatları qiymətləndirmək vacibdir. Çox vaxt yaradılan bir vəziyyət var yaxşı rəy namizəd haqqında sonradan onun haqqında alınan digər məlumatlara baxmayaraq, dəyişmir. Məsələn, semantik düsturdan sonra "O, sahəsində yaxşı nəticələr əldə etdi İctimai xidmət, bu o deməkdir ki, o, əla satış təmsilçisi ola bilər” fikrini obyektiv qərar hesab etmək olmaz.

qərarın yalnız şəxsi yanaşma əsasında tərtib edilməsi. Çox vaxt yalnız şəxsi münasibətinizə güvənmək yersizdir, çünki səhv bir nəticəyə gəlmək ehtimalı artır. Məsələn, “Bu yaraşıqlı gənc mütləq işini görəcək” düsturuna əsaslanan qərar obyektiv sayıla bilməz.

qərarın yalnız əvvəllər alınmış məlumatlar əsasında tərtib edilməsi mənfi məlumatlar. Çox vaxt namizəd haqqında əvvəlcədən mənfi rəy formalaşdıqda, gələcəkdə alınan müsbət məlumatlar nəzərə alınmır. Əslində, namizədə qarşı üstünlük təşkil edən münasibətdən asılı olmayaraq, bütün məlumatlar nəzərə alınmalıdır. Məsələn, “Onun təhsili yoxdur, yəni böyük iş təcrübəsinə baxmayaraq, axmaqdır” vicdanlı düsturuna əməl etmək obyektiv qərar ola bilməz.

İnancların stereotipi əsasında qərarın formalaşdırılması. Bu zaman qərar HR mütəxəssisinin inancları əsasında verilir. Onların müəyyən bir həyat və peşə təcrübəsi nəticəsində inkişaf etdiklərini etiraf etmək lazımdır, lakin bütün qaydalar üçün istisnalar var. Ona görə də şəxsi qərəzləri buraxaraq qərar qəbul etmək məsləhətdir. Məsələn, "O, çox qocalıb və buna görə də yeni komandaya tez uyğunlaşa bilməyəcək" düsturuna əməl etmək tam obyektiv qərar deyil.

müqayisə üsulundan istifadə edərək həllin formalaşdırılması. Bu, HR mütəxəssisi namizədləri müqayisə etməyə başlayanda baş verir, yəni. bu namizəd ən yaxşısıdır, çünki əvvəlki ondan pis idi.

özünü axtarmaq. Hər bir insan özünə bənzəyənlərə müəyyən dərəcədə rəğbət bəsləməyə başlayır. Lakin seçimi aparan mütəxəssis bunu ödəyə bilməz, çünki onun səhvi baha başa gələ bilər.

Məqalədə nəzərdən keçirilən subyektivistik xüsusiyyətlər ümumiləşdirici və vahid xarakter daşıyır, lakin eyni zamanda əldə edilən məlumatları müqayisə edərkən nəzərə alınmalıdır.

Məlumatların müqayisəsi mərhələsində müəyyən sayda daha uyğun namizədlər formalaşır. Onların sayı mümkün qədər azaldıqda, tövsiyələrin yoxlanılması üsulundan istifadə edilə bilər. Bu, onların daha çox seçilməsinə imkan verəcəkdir.

Bu üsula görə şəxsiyyətin təhlili və onun tətbiqinin nəticəsi düzgün rəsmiləşdirilməlidir. Bu, yekun qərar qəbul etmək üçün alınan məlumatların sistemləşdirilməsinə kömək edir, həmçinin namizəd haqqında və gələcəkdə məlumatlardan istifadə etməyə imkan verir.

Sonra, bu vakansiya üçün hansı xarakterin ən uyğun olduğunu bəyan etməlisiniz. Eyni zamanda, kadrların idarə edilməsi mütəxəssisi bu imicinin formalaşması üçün əsasları, yəni onların nə qədər rasional və ya irrasional olduğunu aydın şəkildə izləməlidir. Bir çox ekspertlər seçdikləri nəticəyə yaratdıqları obrazın təsirini nəzərə almırlar. Bu görüntünün anlaşılmasını formalaşdırmaq olduqca çətin olsa da, məntiqə, rasional düşüncəyə, amillərə və s.

Tələb olunan namizədin yaradılmış imicinə uyğun olaraq kadr seçimi prosesi baş verir. Təbii ki, mövcud görüntüyə tamamilə uyğun gələn bir namizəd tapmaq mümkün olan bir vəziyyəti təsəvvür etmək çətindir, buna görə də əvvəlcədən fərziyyələr tərtib etmək məsləhət görülür, məsələn, təcrübə olmadıqda, bu, ixtisaslaşdırılmış namizədləri kompensasiya edə bilər. təhsil.

Test. Qiymətləndirmənin məzmunu nöqteyi-nəzərindən test sualdan fərqli olaraq, alınan məlumatın strukturunda eyni zamanda bir neçə maddənin olmasını nəzərdə tutur. Bu, namizədin sosial-psixoloji xüsusiyyətlərinin mürəkkəb mahiyyətinin, əks etdirilməsinin çoxölçülülüyünün onları mətndən istifadə etməklə qiymətləndirməyə imkan verməsi barədə fikirlərin doğruluğunu sübut edir. Buna görə də əksər hallarda bir sıra testlər diaqnostik qiymətləndirmə sistemi adlanır.

Başqa bir xüsusiyyəti vurğulayırıq bu üsul, yəni namizədin peşəkar səviyyəsini və onun şəxsi və işgüzar xüsusiyyətlərini obyektiv qiymətləndirməyə kömək edən ticarət təşkilatlarının işçiləri ilə iş praktikasında istifadə olunan demək olar ki, bütün test üsullarının məcmusu psixoloji xarakter daşıyır. Testin bütün spektrinin məqsədi namizədin gələcək işə uyğunluq dərəcəsini müəyyən etmək və onun həyata keçirilməsi üçün zəruri olan keyfiyyətləri müəyyən etməkdir.

Bu günə qədər psixoloqlar diaqnostika üçün çoxlu sayda mətn hazırlamışlar şəxsiyyət xüsusiyyətləri və subyektin reaksiyasının səbəblərini izah edən standartlaşdırılmış qiymətləndirmə vahidlərindən istifadə edən qabiliyyətlər. Bununla belə, demək olar ki, bütün testlər, birincisi, onların proqnozlaşdırıcı etibarlılıq səviyyəsinin, uğurlu işin mətninə əsaslanan proqnozlaşdırma səviyyəsinin nisbi olması səbəbindən tamamilə obyektiv ola bilməz. İkincisi, test materialı ilə peşəkar praktiki tapşırıqlar arasında aşağı əlaqə var. Üçüncüsü, psixoloji testlərdən istifadə edərkən əksər hallarda namizəd tərəfindən müsahibənin nəticəsi gözlənilən ehtiyaclara uyğun olaraq təhrif edilir. Buna görə də, əksər satış təşkilatlarında testin ən böyük obyektivliyini təmin etmək üçün bir və ya bir qrup namizədi bir vakansiya üçün qiymətləndirərkən müxtəlif testlərdən istifadə olunur.

Ənənəvi olaraq, CPI kvalifikasiya testi, Briggs Type Indicator, Short Orientation Test (COT), Luscher testi, MMPI istifadə olunur. Testlər şərti olaraq aşağıdakı kateqoriyalara bölünür: şəxsiyyət sualları, İQ testi, reaksiya sürəti, poliqrafiya testi, proyektiv üsullar.

Bütün test üsullarının sayı və birləşməsi vakansiya və namizədin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq dəyişir. Onların müxtəlifliyi aşağıdakı ən çox istifadə olunan test növlərinə sistemləşdirilə bilər:

qabiliyyət testi - bu Wechsler şkalasıdır, iki qrup tapşırıqdan ibarətdir: şifahi, lüğətin yoxlanılması və ümumi məlumatlılıq, rəsmin tamamlanması, obyektlərin götürülməsi və s.

· şəxsiyyətin üstünlük təşkil edən oriyentasiyasını və onun fəaliyyətinin motivlərinin spesifikliyini diaqnoz edən Bass anketi.

Thomas texnikası üslubu ortaya qoyur şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı əlaqə və münaqişə vəziyyətlərində namizədin davranışı.

Rorschach testi, namizədin şüuraltını ortaya çıxarmağa yönəlmişdir. Mürəkkəb damcılarının bir vərəqə damlatılmasından, sonra yarıya qatlanmasından və nəticədə yaranan mürəkkəb ləkəsinin namizədə göstərilməsindən ibarətdir. Sonra nəticələr təhlil edilir və namizədin gördüyü mövzudan asılı olaraq onun sosial-psixoloji durumu qiymətləndirilir.

insanın müxtəlif şəxsiyyət parametrlərini ölçən zehni yetkinlik testləri: Cattell testi, Minnesota testi, növə görə testlər sinir fəaliyyəti və s.

Namizədin maraqlarını və xarakterini qiymətləndirən anket testləri. Onlar həmçinin müəyyən fəaliyyət növünə meyli müəyyən etmək üçün istifadə olunur və karyera rəhbərliyi üçün istifadə olunur.

Aydınlıq, stress müqaviməti və psixoloji sabitlik üçün testlər. Qiymətləndirmə tənəffüs, qan təzyiqi, nəbz, dəri reaksiyalarında dəyişiklikləri qeyd edən və bu dəyişiklikləri kağız üzərində düzəldən cihazdan istifadə etməklə aparılır. Bu cihaz yalan detektorudur, ondan istifadə edərkən namizədə əvvəlcə neytral, sonra isə çox kəskin suallar verilir.

Əksər təşkilatlar yüksək menecment vakansiyaları üçün sosial test metodologiyasından istifadə edirlər. Bu onunla bağlıdır ki, sosiologiyanın metodları namizədin əsas dəyişməz, əsas şəxsiyyət xüsusiyyətlərini sınamağa imkan verir. Sosial testin nəticəsi namizədin bu və ya digər sosial tipə aid olması və onun əsas təzahürlərinin, o cümlədən təklif olunan vakansiyanın psixoloji uyğunluğunun aydın təsviridir. Bu, bu metodun əsas müsbət xüsusiyyətləridir və bu cür testlərin aparılması üçün yaxşı təlim keçmiş psixoloq lazımdır.

Psixoqramların qurulması və şəxsiyyətin psixodiaqnostikasının aparılması prinsiplərinin tətbiqi, həmçinin fərdi psixoloji məsləhətlər əsas prosessual perspektivlərdir. praktiki iş kadr menecerləri. Nəticə etibarilə, bu mexanizmin həyata keçirilməsi prosesində kadr şöbələrinə və xidmətlərinə şəxsiyyətin psixoloji öyrənilməsinin bütün spektrindən istifadə etmək imkanı verilir ki, bu da metaproqram müsahibəsi metodu və “Avtomatlaşdırılmış psixoloji sistem” proqramı ilə tamamlana bilər. fəaliyyətlərə dəstək (ASPSD)”.

Şəxsiyyətin ölçülməsi üsulları. “Şəxsiyyət” termini daha geniş mənada işlədilsə də, psixodiaqnostikada şəxsiyyət testləri fərdin emosional, motivasiya, şəxsiyyətlərarası xassələrinin, həmçinin “münasibətlərin” xüsusiyyətlərinin ölçülməsi üsulları deməkdir. Mövcud şəxsiyyət testlərinin sayı bir neçə yüzə yaxınlaşır. Xüsusilə çoxsaylı şəxsiyyət sorğuları və proyektiv üsullar var. Birincisi suallar və ya ifadələri ehtiva edir, subyektdən suala ya konkret cavab verməsi, ya da ifadələrlə razılaşması və ya rədd edilməsi tələb olunur. Fərqli proyektiv üsullarşəxsiyyət anketlərindən istifadə etmək və şərh etmək asandır. Onlar sizə örtməyə imkan verir müxtəlif aspektləri mövzunun şəxsiyyəti və həyatı.

Şəxsiyyət diaqnostikasının çoxölçülü üsulları. Müxtəlif xüsusiyyətlər kompleksini ölçən şəxsiyyət anketləri, psixoloji diaqnostika üçün ənənəvi bir vasitədir. Ölkəmizdə ən məşhur və geniş yayılmış şəxsiyyət testləri arasında G.Eysenckin Şəxsiyyət Anketi, R.Kattelin 16 Faktorlu Anketi və Minnesota Multidisciplinary testləri var. şəxsiyyət sorğusu» (MMPI). Onlar psixodiaqnostika üzrə əksər dərsliklərdə təsvir edilmişdir, bu üsullar üçün müxtəlif variantlar var. Məsələn, rus mentalitetinə uyğunlaşdırılmış üsullar olan MMPI-nin bir neçə variantı hazırlanmışdır (MMIL Berezina F.B. və başqaları, SMIL Sobchik L.N., SMOL Zaitseva V.P.). onun əsasında bir sıra yeni üsullar da yaradılmışdır (məsələn, V. L. Marişçukun “xarakter və temperament xüsusiyyətləri”).

Belə testlərdə həyatın müxtəlif səviyyələrinə ünvanlanan suallar çox yayılmışdır. Buna görə də nəticələr ehtiyatla təhlil edilməlidir.

Hər biri peşəkar psixoloq bu testlərlə az-çox tanışdır. Eyni zamanda, şəxsiyyətin çoxölçülü diaqnostikasının başqa, daha az tanınmış üsulları da var. Sorğu metodlarına əlavə olaraq, siz çoxşaxəli şəxsiyyət testlərinin başqa növünü də təyin edə bilərsiniz. Başqalarına əsaslanır metodoloji prinsiplər və "Repertuar şəbəkələri" adlanır.

Bir insanın fərdi xüsusiyyətlərini qiymətləndirmək üsulları. Şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin diaqnostikası üçün çoxölçülü anketlərdən əlavə, xüsusi keyfiyyətlərin şiddətini ölçən ayrıca şkalalardan da geniş istifadə olunur. Bu üsul sinifləri arasındakı sərhəd çox şərtlidir. Şəxsiyyətin diaqnostikasında hansı meyarların vacib olmasından asılı olaraq bəzi üsullar hər iki qrupa aid edilə bilər. Məsələn, məcmuda narahatlıq, risk alma, impulsivlik bir testlə araşdırıla bilər. Və ya test özünə hörmət və iddiaların səviyyəsi və onların təzahürü kimi yaxından əlaqəli keyfiyyətlər kompleksini ölçə bilər. müxtəlif sahələr.

Bunda kurs işi mürəkkəb şəxsiyyət tədqiqatının populyar metodu (çoxölçülü), yəni R.Kettelin multifaktorial şəxsiyyət tədqiqatı metodu istifadə edilmişdir.

"HR zabiti. Kadrlar üzrə məsul işçinin işə qəbulu", 2012, N 6

NAMİZƏDİN ŞƏXSİ XÜSUSİYYƏTLƏRİNİN MÜƏYYƏNDİRİLMƏSİ

Vakant vəzifəyə iddiaçının işə qəbulu və qiymətləndirilməsi zamanı nə daha vacibdir - onun peşəkar bacarıqları, iş təcrübəsi və ya şəxsi keyfiyyətləri? Məqalə müəllifi şəxsi keyfiyyətlərin daha vacib olduğunu hesab edir və öz mövqeyini əsaslandırır. O, ən əhəmiyyətli keyfiyyətlər və onları müəyyən etmək yollarından ibarət "dəstini" təklif edir.

Bir qayda olaraq, menecerlər, HR menecerləri yeni işçinin işə götürülməsinə qərar verərkən ilk növbədə peşəkar bacarıqlara, təcrübəyə və ərizəçinin tərcümeyi-halında əhəmiyyətli qeydlərin olmasına diqqət yetirirlər. Çox vaxt vakansiya tələblərində müəyyən sahələrdə məcburi təcrübə tapa bilərsiniz. Mən ilk növbədə namizədlərdə müəyyən şəxsi keyfiyyətlər axtarıram. Şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin peşəkar bacarıqlardan daha vacib olduğu anlayışı dərhal gəlmədi. Seçiminiz - bacarıq və ya keyfiyyətlər - hədəflədiyiniz şeydən asılıdır. Sürətli təsirə ehtiyacınız varsa - bacarıqları seçin. Baxmayaraq ki, bu halda məsləhətçi işə götürmək daha asandır. Effektiv, davamlı komanda yaratmaq istəyirsinizsə, şəxsi keyfiyyətlərə baxın.

Potensial komanda üzvündə düzgün keyfiyyətlərin siyahısını tərtib etmək mənə bir qədər vaxt apardı. Nəticədə bu siyahı aşağıdakı formanı aldı:

1. Maraq və maraqlanan ağıl.

2. Özünə inam.

3. Dəyişiklik arzusu.

4. Sadəlik.

5. Dürüstlük.

6. Tənqidi düşüncə tərzi.

7. Təvazökarlıq.

8. Şənlik.

9. Dizdən qalxma qabiliyyəti.

10. Gələcəyə can atmaq.

11. Məsələləri "öz qaydasında" həll etmək.

İşə götürmə lüğəti. Meritokratiya (lit. "layiqlinin gücü", latınca meritus - layiqli və digər yunanca kpatos - hakimiyyət, idarə heyəti) - idarəetmə prinsipi, ona görə rəhbər vəzifələr ən çox tutmalıdır. bacarıqlı insanlar sosial mənşəyindən və maddi sərvətindən asılı olmayaraq. Əsasən iki mənada işlənir. Termin birinci mənası aristokratiyaya və demokratiyaya zidd olan sistemə uyğun gəlir ki, burada rəhbərlər xüsusi tərbiyə olunan istedadlar arasından təyin edilir. İkinci, daha çox yayılmış məna obyektiv istedadlı və zəhmətkeş insanlar üçün ilkin şəraitin yaradılmasını nəzərdə tutur ki, gələcəkdə azad rəqabət şəraitində yüksək sosial mövqe tutmaq şansı əldə etsinlər. Termini ingilis sosioloqu M.Yanq təqdim etmişdir.

Maraq və maraqlanan ağıl

Bu insanlar dünyada hər şeylə maraqlanırlar. Və öz maraqlarında həmişə şeylərin mahiyyətini anlamağa çalışırlar. Yeni bir işə başlasalar, bu barədə mümkün qədər çox şey öyrənməyə çalışırlar. Bütün detallara və nüanslara girməyə çalışırlar. Eyni zamanda, onlar üçün maliyyə planlaşdırmasının mahiyyətini və döşəmə plitələrinin qoyulması prosesini araşdırmaq eyni dərəcədə maraqlı ola bilər. Onları maraqlandıran mövzunu kifayət qədər dərk edib bilməyincə dincələ bilməzlər.

Keyfiyyət əlamətləri. Geniş dünyagörüşü. Müxtəlif hobbilər. Müxtəlif fəaliyyət sahələrində bacarıqlar. Ömrü boyu müxtəlif şöbə və dərnəklərlə məşğul olub. Əgər insan qədim şumerlərin tarixini başa düşürsə, ağac oymağı bilirsə, elmi fantastika oxumağı sevirsə, qarmon və gitara çalırsa, itləri necə məşq etməyi və jig rəqsini bilirsə - o, aydın şəkildə bu vacib keyfiyyətə malikdir.

Özünə inam

Özünə inamla həmsərhəd olan inam. Onlar hər şeyin onlarda olduğunu düşünürlər. “Çətin olanı indi etmək olar, qeyri-mümkün olanı vaxt aparar” – bu onlar haqqındadır. Onlar mürəkkəb layihələri qəbul etməyə hazırdırlar və çətinliklərdən qorxmurlar. Onlar inanırlar ki, heç nə keçilməzdir.

Keyfiyyət əlamətləri. Namizədi qarşıdakı işin bütün çətinliklərini təsvir edin və bir sual verin: "Bunun öhdəsindən gələ biləcəyinizdən əminsinizmi?". Cavab qəti "Bəli" olarsa, əmin ola bilərsiniz ki, həmin şəxs özünə arxayındır.

Dəyişikliyə can atmaq

Onlar üçün həyat davamlı irəliləyişdir və ölümün durğunluğu kimidir. Onlar sadəcə dəyişiklikdən qorxmurlar, onu axtarırlar. Bir vaxtlar tikilənlər dağıdılıb yenidən tikilməlidir. Onlar yeni hər şeyə açıqdırlar və dəyişiklik dalğaları arasında asanlıqla sürüşürlər.

Keyfiyyət əlamətləri. Karyerada fəaliyyət sahələrinin dəyişməsi, geniş dünyagörüşü, müxtəlif bacarıqlar, daimi öyrənmə.

sadəlövhlük

Bəzən uşaq kimi sadəlövh olurlar. Onlar bütün dünyaya baxırlar açıq gözlər. Sevimli sual - niyə? “Adətəndir”, “Tarixən belə olub” kimi cavabları qəbul etmirlər, sadəlövhlüklərinə görə dünyaya tamam başqa cür baxa bilirlər, çoxlarının görmədiklərini hiss edirlər.

Dürüstlük

Hər şeydən əvvəl özlərinə qarşı dürüstdürlər. Nəyisə bilmirlərsə, cəsarətlə deyirlər. Aşkar edilmiş cəhalət onlara səylərin tətbiqi nöqtəsini verir. Onlar başqaları ilə də dürüstdürlər və qarşılıqlı münasibət gözləyirlər. Bu insanlar aldatmağı ürəklərinə alırlar. Dürüstlük bəzən çox düz olmaq şəklini ala bilər. Dürüstlük həm də o deməkdir ki, onlar problemlərin üstünü örtməyəcəklər.

Keyfiyyət əlamətləri. Namizədin rəhbərinin - çox sərt, avtoritar və sərt adamın səhv etdiyini görsə, necə davranacağını soruşun. İnsan bir səhvə susursa, dürüst deyil.

Tənqidi Düşüncə

Hər şeyi sorğu-sual edirlər. Bu insanlar üçün son həqiqət yoxdur. Onlar hər şeyin indi olduğundan daha yaxşı edilə biləcəyinə inanır və daha yaxşı həll yolları axtarırlar. Bu insanlar peşəkar skeptiklərdir.

Keyfiyyət əlamətləri. Namizədin, məsələn, problemin yalnız bir həlli ola biləcəyi ilə razılaşdığını soruşun. Əgər yoxsa, o zaman çox güman ki, tənqidi təfəkkür mövcuddur.

cəsarət

Onlar susmayacaq və inanclarına zidd olan şeylərə dözməyəcəklər. Sadəcə hakimiyyət olduqları üçün hakimiyyətdən qorxmurlar. Onlar öz nöqteyi-nəzərini müdafiə edir və kimin nöqteyi-nəzərinə etiraz etmək onlara əhəmiyyət vermir. Onlar üçün hamılıqla tanınan hakimiyyət yoxdur. Bu o deməkdir ki, onlar üçün səlahiyyət ağlabatan mənbəyə malik olmalıdır. Onlar yalnız bir növ gücü tanıyırlar - meritokratiya. Lazım gələrsə, bütün dünyaya meydan oxumağa hazırdırlar.

Keyfiyyət əlamətləri. Namizəd öz fikrini mübahisə etməyə və müdafiə etməyə hazırdırmı? Onu təhrik edin. Hazırdırsa - həyasızlıq var.

Şənlik

Tam optimistlər. Bu insanlar üçün stəkan həmişə yarı dolu, daha dəqiq desək, həmişə dolu olur. Onlar xırda şeylərdən həzz almağı bilirlər və hər səhər onlar üçün artıq sevinc səbəbidir. Həyatda onlar həyatın özünü təşkil edən xırda şeylərə diqqət yetirirlər. Ən çətin vəziyyətlərdə müsbət cəhətlər axtarırlar və heç vaxt gülümsəməkdən əl çəkmirlər. "Nə edilirsə - hamısı yaxşılığa doğru" - bu onların şüarıdır.

Keyfiyyət əlamətləri. Təbəssüm, yanan gözlər və yaxşı əhval-ruhiyyə.

Dizdən qalxmaq bacarığı

Bu insanlar başqalarından daha çox səhv edirlər. Sadəcə olaraq, başqalarından daha çox çalışırlar və edirlər. Onlar çətinlik çəkirdilər və həyat onları bir dəfədən çox diz çökdürdü. Amma, ən əsası da budur, həmişə dizlərindən qalxıb yollarına davam edirdilər. Onlar bilirlər ki, məğlubiyyətsiz qələbə olmur. Onlar üçün çətinliklər məqsədlərindən əl çəkməyə səbəb deyil. Üstəlik, çox vaxt həyatda ən çətin məqsədləri seçirlər.

Keyfiyyət əlamətləri. Namizədin həyat hekayələrində nümunələr axtarın.

Gələcəyə can atmaq

Bu insanlar keçmişdə yaşamırlar. Keçmişdən dərs alır və irəliləməyə davam edirlər. Boş təcrübələr, "nə olarsa ..." mövzusunda əsaslandırma - bu onlara aid deyil. Onlar geriyə deyil, irəliyə baxırlar. Onlar da hədəflərini çox irəlidə görürlər. Nə qədər vaxt aparsa da, məqsədə doğru gözləməyə və inadla getməyə hazırdırlar. Onlar bu gün üçün yaşayırlar, amma bilirlər ki, sabah gələcək və daha da yaxşı olacaq. Onlar öz gələcəklərini yaradırlar.

Keyfiyyət əlamətləri. Namizədin müəyyən itkiləri necə yaşadığı və onları necə yaşadığı barədə danışmağı xahiş edin. Əgər insan deyirsə ki, nəticə çıxarıb və gələcəkdə belə səhvlərə yol verməyəcək, hər şey yerindədir. Onlardan həyatdakı məqsədləri haqqında danışmağı xahiş edin. Görün namizəd nə qədər irəli getməyi planlaşdırır.

Problemləri öz yolu ilə həll etmək

Onların problemin həllinə öz yanaşmaları var. Bəzən ekstravaqant, bəzən ifadəli, lakin bu yanaşmalar işləyir. Bu yanaşmalar bəzən yalnız onlar üçün işləyir və başqa heç kim oxşar şəkildə işləyə bilməz. Bu insanların öz şəxsi keyfiyyətlərinə və düşüncə tərzinə əsaslanan öz üslubu var.

Keyfiyyət əlamətləri. Xüsusi testlərlə ən yaxşı şəkildə aşkar edilir.

Odur ki, bütün bu keyfiyyətlərə və ya ən azından əksəriyyətinə malik olan insanları tanıyırsınızsa, bu insanları yaxın saxlayın və heç vaxt buraxmayın. Onlar şirkətinizin/komandanızın uğurunun açarıdır. Bəli, onlar asan deyil. Bəli, onlar motivasiyaya diqqətli yanaşma tələb edir. Ancaq əvəzində sizə verməyə hazır olduqları hər cür səyə dəyər.

Düşünmək üçün məlumat. Namizəd tələblərə uyğun gəlmirsə...

Rusiyalıların böyük əksəriyyəti (83%) tələblərinə tam cavab vermədikləri vakansiyalara cavab verməli oldular, lakin onların yalnız 29%-i belə müraciət nəticəsində işə düzəldi. Belə nəticələr SuperJob işə qəbul portalının Araşdırma Mərkəzinin keçirdiyi sorğuda göstərilib. ru. Namizədlər (83%) öz tərcümeyi-hallarını tam cavab vermədikləri işlərə təqdim edərkən hesab edirlər ki, uyğun vakansiyalar aylarla və illərlə gözlənilə bilər, işəgötürənlər namizədlərə yüksək tələblər qoyurlar və bundan sonra onlar barı aşağı salmağa hazırdırlar. Bu addımı atan respondentlərin 29%-nin fikrincə, onların cəsarəti işlə təmin olunub. Respondentlərin 37%-i (əsasən gənclər) müsahibə üçün dəvət alıblar, lakin heç vaxt işə götürülməyiblər. Müraciət edənlərin 18%-nin tələblərinə cavab vermədiyi vakansiyaya “yarılmaq” cəhdləri hətta müsahibəyə dəvətlə nəticələnməyib. İşəgötürənlərin münasibətinə gəlincə, onların yalnız 10%-i bilik, bacarıq və təcrübəsi vakansiya tələblərindən fərqlənən abituriyentləri həmişə müsahibəyə dəvət edir: “Normal insan bizə lazım olan səviyyəyə tez çatar”. Şirkət nümayəndələrinin əksəriyyəti (79%) belə namizədləri yalnız vaxtaşırı, məsələn, uzun müddət mütəxəssis tapmaq mümkün olmadıqda müsahibəyə dəvət etdiklərini bildirir. Vakansiya tələblərinə cavab verməyən ərizəçilərə münasibətdə kateqoriyalı mövqe işəgötürənlərin 9%-i tərəfindən qəbul edilir.

Viktor Hüqonun dediyi kimi, insanın üç xarakteri var: biri ona mühiti, digərini özünə aid edir, üçüncüsü isə real, obyektivdir.

Bir insanın beş yüzdən çox xarakter xüsusiyyətləri var və bunların hamısı birmənalı olaraq müsbət və ya mənfi deyil, çox şey kontekstdən asılıdır.

Buna görə də, fərdi nisbətlərdə müəyyən keyfiyyətləri toplayan hər hansı bir şəxs unikaldır.

Bir insanın xarakteri yalnız ona xas olan fərdi, nizamlı psixoloji xüsusiyyətlərin, xüsusiyyətlərin, nüansların xüsusi birləşməsidir. Bu arada, ömür boyu formalaşır və əmək və sosial qarşılıqlı əlaqə zamanı özünü göstərir.

Seçilmiş şəxsin xarakterini ayıq şəkildə qiymətləndirmək və təsvir etmək asan məsələ deyil. Axı onun bütün xassələri ətraf mühitə göstərilmir: bəzi xüsusiyyətlər (yaxşı və pis) kölgədə qalır. Bəli və özümüz üçün güzgüdə görünəndən bir qədər fərqli görünürük.

Bu mümkündür? Bəli, bunun mümkün olduğuna dair bir versiya var. Uzun səylər və təlimlər sayəsində siz sevdiyiniz keyfiyyətlərə uyğunlaşa və bir az daha yaxşılaşa bilərsiniz.

İnsanın xarakteri hərəkətlərdə, ictimai davranışlarda təzahür edir. Bu, insanın işə, əşyalara, başqa insanlara münasibətində və özünə hörmətində görünür.

Bundan əlavə, xarakter keyfiyyətləri qruplara bölünür - "könüllü", "emosional", "intellektual" və "sosial".

Biz konkret xüsusiyyətlərlə doğulmuruq, onları tərbiyə, təhsil, ətraf mühitin tədqiqi və s. prosesində əldə edirik. Təbii ki, genotip də xarakterin formalaşmasına təsir göstərir: alma tez-tez alma ağacına çox yaxın düşür.

Özündə xarakter temperamentə yaxındır, lakin onlar eyni şey deyil.

Özünü və cəmiyyətdəki rolunu nisbətən ayıq qiymətləndirmək üçün psixoloqlar müsbət, neytral və mənfi xüsusiyyətlər vərəqdə təhlil edin.

Bunu etməyə çalışın və aşağıda xarakter xüsusiyyətlərinə dair nümunələr tapacaqsınız.

Müsbət xarakter əlamətləri (siyahı)

Xarakterin mənfi keyfiyyətləri (siyahı)

Eyni zamanda, bəzi keyfiyyətləri yaxşı və ya pisə aid etmək çətindir və siz də onları neytral adlandıra bilməzsiniz. Deməli, istənilən ana qızının utancaq, susqun, utancaq olmasını istəyər, bəs bu qıza xeyirdirmi?

Yenə də xəyalpərəst bir insan şirin ola bilər, lakin həmişə buludlarda olduğu üçün tamamilə şanssız ola bilər. İddialı fərd bəziləri üçün inadkar, bəziləri üçün dözülməz və inadkar görünür.

Qumar və qayğısız olmaq pisdirmi? Hiyləgərlik müdriklikdən və hazırcavablıqdan nə qədər uzaqlaşıb? Şöhrətpərəstlik, ambisiya, məqsədyönlülük uğura aparır, yoxsa təkliyə? Bu, yəqin ki, vəziyyətdən və kontekstdən asılı olacaq.

Və sizin üçün nə olacaq, özünüz qərar verin!